淺談企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險及防范畢業(yè)論文-在線瀏覽
2024-09-17 21:16本頁面
【正文】 薪酬 管理等。 進行投資 對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值。 （二） 力資本投資的主要內(nèi)容： 教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個長期過程，往往這部分投資是由國家政府支持的，其投資的效果往往與政府教育政策、教育重點有關(guān)。教育投資的成本包括（ 1）為教育支出的各種費用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。 培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動生產(chǎn)率。 勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。 衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況， 使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。人淺談人力資本投資的風(fēng)險及防范 3 力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。 二 、 人力資本投資存在的風(fēng)險 （一） 人 力資本投資對象選擇風(fēng)險 人力資本投資的對象應(yīng)當(dāng)是適合公司文化和具體的工作崗位的特點的應(yīng)聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應(yīng)當(dāng)注重員工的成長性，這樣投資才會有效果，否 則，利用同樣的資本開發(fā)出來的不同的投資對象其結(jié)果相差很大，在這一點上，思科公司給我們做出了好的榜樣：首先，思科在選拔人才時最看重的不是智商與情商，而是應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性、很強的創(chuàng)業(yè)精神以及超自我的精神。從而避免了人力資本投資對象選擇的風(fēng)險。有一些工作崗位例如國家政府職能部門，財務(wù)部門對員工的思想道德素質(zhì)要求很高 ,而另一些工作崗位例如研究部門對專業(yè)工作能力的要求較高 ,所以說特定的崗位有特定的要求。 （三） 激勵政策風(fēng)險 : 公司的獎懲制度是每一個員工十分關(guān)心的問題，也是公司激勵員工的主要依據(jù)，它是體現(xiàn)公司對每一位員工公平與否的主要指標(biāo)。如果激勵制度不科學(xué)，會致使人力資本的能動性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動起來。當(dāng)這種情況出現(xiàn)時，被提升的員工的積極性會受到打擊，從而公司在 原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高級的工作崗位上造成了較大的機會成本。 公司領(lǐng)導(dǎo)層在做出降級與辭退的決策時，若做出錯誤決定，會給企業(yè)帶來很大損失，例如：一些有經(jīng)驗的員工被辭退，而一些新的員工沒有經(jīng)驗，造成工作不能順利進行。 三 、 防范人力資本 投資風(fēng)險的幾點措施 我們知道在當(dāng)今的社會中，人力資本投資是關(guān)系著企業(yè)成敗的重大決策，因此人力資本投資的風(fēng)險應(yīng)在每一步做好風(fēng)險防范，現(xiàn)針對以上風(fēng)險，提出幾點防范措施： （一） 做好工作分析工作 企業(yè)在選擇人力資本投資對象時，首先要了解人力資本要在哪項工作上發(fā)揮作用，并且了解這項工作的特點，這時就應(yīng)當(dāng)進行工作分析，如果工作職位分析出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工，就會造成人力資本的浪費。因此，工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫工作說明書（ job descriptions）和工作規(guī)范（ job specifications）的基礎(chǔ)。這些工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實際上決定了管理人員需要聘用什么樣的人來從事此種工作。首先在進行工作分析時，應(yīng)當(dāng)搞清楚此工作分析的用途和目的，只有明確了目的才能決定收集何種信息以及用何種方法收集信息。而像職位分析問卷法這樣的工作分析技術(shù)是不能提供上面所需要的那種描述性的信息，因而無法滿足編寫工作描述這一任務(wù)的需要。由此以上這些原因，在工作分析剛一開始時就要確定工作分析所得出的信息將用于何種目的，以目標(biāo)為導(dǎo)向利用相關(guān)的技術(shù)搜集相關(guān)的信息。 在明確了工作分析的目的是為了招募與選 拔人才時，下一步就是要搜集與工作有關(guān)的信息。在進行工作資料收集時，要盡量直接向該項工作的執(zhí)行部門索取，以保證工作材料的真實性和確定性；在搜集信息時還應(yīng)注意搜集的信息要有針對性，有些信息雖然是與此項工作有關(guān)，但是不一定這項信息對 于評價這項工作有可利用價值，有些信息甚至?xí)绊憣Υ隧椆ぷ鞯脑u價；由于不同的人對于相同的工作會產(chǎn)生不同的評價，所以在利用訪談法收集工作材料時應(yīng)注意抓住主流的意見，而且人事管理者應(yīng)當(dāng)避免由于不是工作的執(zhí)行者而導(dǎo)致的對某項工作的認(rèn)識的偏差，這樣才能保證工作信息來源的準(zhǔn)確性。目前較常用的方法有：訪談法、問卷法、觀察法、現(xiàn)場工作日記法、量化的工作分析 技術(shù)等。以招聘為目的的工作職位分析在國外得到了重視：他們主要進行定崗定責(zé) ,并制定“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)” (每個崗位的每項工作的內(nèi)容和要求 )和“職能標(biāo)準(zhǔn)” (每個崗位的工作對人的素質(zhì)要求 ,包括德行、知識、經(jīng)驗、技能等 ),這是一項非常重要的基礎(chǔ) 工作 , 加拿大政府在 1996年就曾斥資 4000萬美元編著了《 職業(yè) 的國際標(biāo)準(zhǔn)分》一書，對不同職業(yè)的工作內(nèi)容基于了詳細的界定。 （二） 做好人員測評工作 淺談人力資本投資的風(fēng)險及防范 6 在做好工作分析后，人事部門基本了解了每個崗位需要什么樣的人才，接下來的工作是，怎樣通過測評
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1