【正文】 國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒而茨在《論人力資本投資》中已經(jīng)系統(tǒng)地闡述了人力資本的理論體系，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力做了全新的解釋。 衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況， 使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。 公司領(lǐng)導(dǎo)層在做出降級(jí)與辭退的決策時(shí)，若做出錯(cuò)誤決定，會(huì)給企業(yè)帶來很大損失，例如：一些有經(jīng)驗(yàn)的員工被辭退，而一些新的員工沒有經(jīng)驗(yàn)，造成工作不能順利進(jìn)行。在進(jìn)行工作資料收集時(shí)，要盡量直接向該項(xiàng)工作的執(zhí)行部門索取，以保證工作材料的真實(shí)性和確定性；在搜集信息時(shí)還應(yīng)注意搜集的信息要有針對(duì)性，有些信息雖然是與此項(xiàng)工作有關(guān)，但是不一定這項(xiàng)信息對(duì) 于評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作有可利用價(jià)值，有些信息甚至?xí)绊憣?duì)此項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)；由于不同的人對(duì)于相同的工作會(huì)產(chǎn)生不同的評(píng)價(jià)，所以在利用訪談法收集工作材料時(shí)應(yīng)注意抓住主流的意見，而且人事管理者應(yīng)當(dāng)避免由于不是工作的執(zhí)行者而導(dǎo)致的對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)的偏差，這樣才能保證工作信息來源的準(zhǔn)確性。幾年后，這些人都成為公司管理人員的骨干。 然而， 用其他機(jī)械儀器來替 代測慌儀還是很一件困難的事情。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本（物質(zhì)與時(shí)間成本），而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。感謝三年中陪伴在我身邊的同學(xué)、朋友，感謝他們?yōu)槲姨岢龅挠幸娴慕ㄗh和意見，有了他們的支持、鼓勵(lì)和幫助，我才能充實(shí)的度過了三年的學(xué)習(xí)生活。在人力資本投資的不斷發(fā)展中，人力資本投資的定量分析將會(huì)不斷完善并不斷的規(guī)范化。然而，員工是否誠實(shí)是很難在招聘是進(jìn)行測定的，例如：如何界定員工在工作場所的偷竊行為以及其他不利于生產(chǎn)的行為，因此，如何制定誠實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)即如何測定員工的誠實(shí)度是一個(gè)很重要的問題。目前比較有特色的測評(píng)方法有：卡特爾 16 種人格因素、 yg 性格測驗(yàn)、艾森克個(gè)性測驗(yàn)、瑞文智力測驗(yàn)等。由此以上這些原因，在工作分析剛一開始時(shí)就要確定工作分析所得出的信息將用于何種目的，以目標(biāo)為導(dǎo)向利用相關(guān)的技術(shù)搜集相關(guān)的信息。如果激勵(lì)制度不科學(xué)，會(huì)致使人力資本的能動(dòng)性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動(dòng)起來。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。以下本文從人力資本投資的角度分析企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)及防范問題。 學(xué)生 簽名： 日期： 年 月 日 畢業(yè)論文 版權(quán)使用授權(quán)書 本 畢業(yè) 論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用 論文 的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交 論文 的復(fù)印件和電子版，允許 論文 被查閱和借閱。 人力資源管理在企業(yè)管理中顯得來越重要并已轉(zhuǎn)變成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源管理的作用也發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人力資源管理的內(nèi)容僅僅包括行政管理和事務(wù)管理兩個(gè)方面，然而現(xiàn)代的人力資源管理所包含的內(nèi)容除了行政管理和事務(wù)管理以外，更重要的是將人力作為一項(xiàng)資本進(jìn)行投資，并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報(bào)率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。其次，他們一般很少招聘剛剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，一般都是從有一兩年工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者中選拔，思科最為重視應(yīng)聘者在工作與工作之間能力的成長性。在工作分析中，人事管理人員經(jīng)常就在選擇投資對(duì)象的過程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任務(wù)有哪些，以及具體什么條件的人能完成這項(xiàng)任務(wù)。但是目前中國恰恰缺少這樣一種對(duì)職業(yè)做出評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，這項(xiàng)工作在我國大多數(shù)企業(yè)一直沒有做 ,而是搞集約化經(jīng)營 ,所以在現(xiàn)代企業(yè)改革中，講科學(xué)管理、防范風(fēng)險(xiǎn)就有必要將制定職能標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作擺上議程了。人才測評(píng)的發(fā)展離不開崗位規(guī)范，他們的有機(jī)結(jié)合是人才測評(píng)發(fā)展的源動(dòng)力。 b. 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行性格方面的測驗(yàn)，企業(yè)可以購買一 些心理測試及性格測試題，測試應(yīng)聘者是否符合工作崗位的要求。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。我將銘記我曾是湖南 大學(xué)的一名學(xué)子，在今后的工作中把 湖南 大學(xué)的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)光大。 目前招聘誠信測試的標(biāo)準(zhǔn)、誠信測試是否有效的問題仍在進(jìn)行爭論與探討，包括什么樣淺談人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)及防范 8 的工作較為適合進(jìn)行誠信測試且效果較好，以及如何避免應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)為了獲得工作而偽裝誠實(shí)行為等。 在現(xiàn)代人員測評(píng)中，誠信測試 越來越被很多企業(yè)公司重視，這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)淺談人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)及防范 7 越來越依靠人力資本來發(fā)展，如果員工不誠實(shí)，往往給公司造成很大損失，在美國，據(jù)保守的估計(jì)每年因員工偷竊而造成的損失在 150 億到 250 億美元之間，一些估計(jì)的數(shù)字更高。所以，人事測評(píng)工作十分關(guān)鍵。做好針對(duì)招聘的工作 分析應(yīng)注意以下問題： 工作分析有很多種用途：一般用于招募與甄選人員、制定員工的薪酬、制定績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及確保所有的工作職責(zé)落實(shí)到每個(gè)員工的頭上。 （二） 人職匹配風(fēng)險(xiǎn) 我們知道 ,