【正文】 人的行為—適當?shù)奶崾緦Ψ健行У闹苯印朴迷儐柵c傾聽、領(lǐng)導(dǎo)工作的實質(zhì)：和要求，在管理過程中學(xué)習(xí)和運用有關(guān)的理論和方法，以及溝通、激勵等手段，對被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響力，使之適應(yīng)環(huán)境的變化，以統(tǒng)一意志和行動，保證組織目標的實現(xiàn)。1領(lǐng)導(dǎo)行為理論管理方格（圖），戰(zhàn)斗集體型管理 第九章控制：所謂控制，就是指為了實現(xiàn)既定的組織目標，以計劃為依據(jù)制定控制標準，由管理者對被管理者的實際執(zhí)行活動進行檢查、監(jiān)督、衡量實際工作績效找出偏差，并根據(jù)偏差或調(diào)整實際工作活動或調(diào)整既定標準，使兩者相吻合的全過程。對人的認識麥格雷戈“經(jīng)濟人”假設(shè)，美國心里學(xué)家1960年提出xy理論。赫茨伯格 雙因素理論 全名（缺：組織創(chuàng)調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性新、調(diào)查時問卷的方法和題目有缺陷、認為滿意和生產(chǎn)率提高有必然聯(lián)系其實沒有、將保健因素與激勵因素截然分開不妥的）p246理解弗魯姆 期望理論公式V指效價E指期望值運用期望理論應(yīng)注意的問題：設(shè)置激勵目標時多考慮員工的需要—準確把握目標實現(xiàn)的可能—及時疏導(dǎo)期望心理。正強化：通過某種強化物，使得個體受到刺激，積極性增強，被期望的行為發(fā)生概率增大。第二篇：管理學(xué)原理復(fù)習(xí)資料【0054】管理學(xué)原理考試復(fù)習(xí)科學(xué)管理理論與人際關(guān)系學(xué)說的主要觀點、X理論與Y理論關(guān)于人性的假設(shè)，計劃工作、組織工作、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)工作、控制工作應(yīng)遵循的原理，等等。我國全面建設(shè)小康社會，完成經(jīng)濟建設(shè)與改革的主要任務(wù)，管理是關(guān)鍵，必須先行。只有掌握管理理論與方法，才能更好地指導(dǎo)實踐，取得成效。隨著社會的發(fā)展，專業(yè)化分工將更加精細，社會化大生產(chǎn)將日益復(fù)雜，所有這些都需要更加科學(xué)的管理。將管理工作細分，每一工長只承擔(dān)一種職能；⑻在管理控制上實行例外原則。3234 泰羅的職能工長制為以后職能部門的建立和管理專業(yè)化提供了基礎(chǔ)。數(shù)學(xué)家，為泰羅的工時研究、動作研究、金屬切削試驗等提供了理論依據(jù)；⑵甘特。他還很重視管理中人的因素；⑶吉爾布雷斯夫婦。吉爾布雷斯被稱為“動作專家”；⑷埃默森。35 科學(xué)管理的研究范圍僅限于勞動作業(yè)的技術(shù)過程，沒有超出車間管理范圍。他關(guān)于管理職能的劃分，對管理學(xué)研究影響深遠。法約爾被稱為“管理過程理論之父”。任何企業(yè)都存在六種活動，即技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、核算、安全與管理活動，管理是其中之一。企業(yè)對管理知識的需要是普遍的，應(yīng)盡快建立管理理論，并在學(xué)校中進行管理教育；⑶管理這一職能活動由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五項要素組成；⑷管理的十四項原則。3740 統(tǒng)一指揮與統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一指揮指組織內(nèi)每一個人只能服從于一個直接上級并接受他的命令。韋伯的理想行政組織體系理想行政組織體系是韋伯在《社會和經(jīng)濟理論》中提出的。他認為理想行政組織體系應(yīng)建立在理性合法權(quán)力基礎(chǔ)之上，并具有如下特點：⑴明確的分工；⑵自上而下的等級系統(tǒng)；⑶根據(jù)職務(wù)要求通過正式考試和教育訓(xùn)練任用人員；⑷職業(yè)化的管理人員；⑸管理人員必須遵守規(guī)則和紀律；⑹組織成員之間的關(guān)系以理性準則為指導(dǎo)，不受個人感情因素影響。4041 三種權(quán)力類型任何組織必須以某種形式的權(quán)力為基礎(chǔ)。40 古典管理理論的系統(tǒng)化對古典管理理論的傳播和系統(tǒng)化做出重要貢獻的是英國的厄威克和美國的古利克。4143文的規(guī)范左右著其成員的感情傾向和行為。主管人員要同時具備技術(shù)經(jīng)濟技能和人際關(guān)系技能，學(xué)會了解人們的邏輯與非邏輯行為，學(xué)會運用交談來了解工人的感情的技巧，使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。即員工對于新環(huán)境的好奇與興趣，往往能夠?qū)е螺^好成績。員工參與有助于激發(fā)員工的熱情和主動精神，具體形式包括合理化建議、建立質(zhì)量改進和質(zhì)量計劃團隊、成為業(yè)務(wù)過程再造小組成員、對自己的工作過程進行統(tǒng)計質(zhì)量控制和自我控制等；⑷過程方法。企業(yè)是一系列過程的組合，顧客只根據(jù)這些過程的輸出來評價一個公司。組織是一個相互依賴的多種要素組成的系統(tǒng)。改進應(yīng)成為企業(yè)的生活方式。即以事實為依據(jù)進行科學(xué)決策。外購產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量在很大程度上影響著企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量。63 環(huán)境因素。包括：⑴顧客；⑵供應(yīng)商。質(zhì)量、價格和交貨期是供應(yīng)商影響組織的基本因素；⑶競爭者。如政府管理機構(gòu)、消費者協(xié)會、新聞傳播媒介以及社區(qū)機構(gòu)等，他們對組織的生存發(fā)展起促進或威脅作用。環(huán)境的不確定性是指組織環(huán)境的復(fù)雜程度和變化程度。7980 企業(yè)文化可以分成三個層次。其中深層文化是最為穩(wěn)固和深刻的，因而是最重要的。76 計劃工作程序⑴估量機會。9396 按照員工實際貢獻的大小如實評價；⑸力求組織目標與個人目標緊密結(jié)合。從企業(yè)最高管理部門開始，自上而下逐級確定目標。目標的制定應(yīng)事先擬定指導(dǎo)方針，并采取協(xié)商的方式。目標體系應(yīng)與組織結(jié)構(gòu)吻合，每個部門都有明確的目標，每個目標都有人明確負責(zé)；⑵組織實施。管理人員集中精力抓重點的綜合性管理工作，并為下級提供必要的指導(dǎo)、協(xié)助，提出問題，提供情報以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；⑶檢查和評估。對于最終結(jié)果，應(yīng)根據(jù)目標進行評價，并根據(jù)評價結(jié)果給以獎懲。110111 和職能層戰(zhàn)略三個層次。政策在決策或處理問題時用來指導(dǎo)和溝通思想與行動的方針和明文規(guī)定。政策的制定和執(zhí)行應(yīng)保持連續(xù)性和完整性。預(yù)算以數(shù)字表示預(yù)期結(jié)果的一種報告書。由于預(yù)算總是用數(shù)字來表現(xiàn)的，所以它能使計劃工作做得更細致、精確。程序規(guī)定了處理例行問題的標準方法。程序是一種工作步驟，也是一種優(yōu)化的計劃。規(guī)則對具體場合和具體情況下允許或不允許采取某種特定行動的規(guī)定。119 企業(yè)總體戰(zhàn)略可供選擇的戰(zhàn)略類型很多。120121 競爭戰(zhàn)略（事業(yè)層戰(zhàn)略）在競爭戰(zhàn)略層面，波特提出了如下三種競爭戰(zhàn)略：121 ——總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，所選擇的市場必須具有穩(wěn)定、持續(xù)和大量的需求，產(chǎn)品設(shè)計要便于制造和生產(chǎn)，要廣泛推廣標準化、通用化和系列化。力求使產(chǎn)品與服務(wù)在行業(yè)中別具一格，具有獨特性，并利用差別化帶來的較高邊際利潤補償因追求差別化而增加的成本?！谢瘧?zhàn)略。其基本思想是：企業(yè)業(yè)務(wù)專一化能夠以更高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對象服務(wù)，從而在某一方面或某一點上超過那些業(yè)務(wù)范圍較寬的競爭對手。129130 決策樹法適用于帶有不確定性的風(fēng)險型決策?！毼粩U大化主張把若干狹窄的活動合并為一件工作，以擴大工作的廣度和范圍。職位輪換有助于更好地培養(yǎng)和激勵管理人員。通過下放部分管理權(quán)限（在一定程度內(nèi)可以自主決定工作內(nèi)容、工作方法和進度等），增加員工對工作的自主性和責(zé)任心，使其體驗工作的內(nèi)在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。自主管理團隊是工作團隊的一種形式。163 職位設(shè)計的要求按照哈克曼和奧海姆的職位特征模型，可以用激勵潛力分數(shù)衡量某一職位對人的激勵程度。擁有自主權(quán)能夠為任職者帶來責(zé)任感，反饋能夠使任職者了解自己的工作績效。164 長和發(fā)展。⑸按地區(qū)劃分；⑹按服務(wù)對象劃分；⑺按設(shè)備劃分。劃分部門的原則力求維持部門最少；組織結(jié)構(gòu)應(yīng)具有彈性；確保目標實現(xiàn)；各職能部門工作量分攤均勻；檢查部門與業(yè)務(wù)部門分設(shè)。指揮鏈既是權(quán)力線，又是信息通道。專業(yè)參謀部門（如智囊團、顧問班子）的出現(xiàn)是現(xiàn)代發(fā)展的產(chǎn)物，它聚合了一些專家，運用集體智慧，協(xié)助直線主管工作。188 處理好三種職權(quán)關(guān)系直線與參謀本質(zhì)上是一種職權(quán)關(guān)系，職能職權(quán)介于直線職權(quán)與參謀職權(quán)之間。參謀應(yīng)獨立提出建議，同時直線主管不應(yīng)為參謀所左右；⑵適當限制職能職權(quán)。190實現(xiàn)員工活性化的途徑⑴營造促進活性化的文化。使員工理解工作的目的、策略，理解組織對員工的期望，并給與員工充分的薪酬、成長機會、履行工作的職權(quán)、足夠的培訓(xùn)、對工作環(huán)境的安全感等。這樣的員工即有能力又有動力，即員工具有相應(yīng)的技能、文化水平、智力和奉獻精神。200201 變革中的抵制和阻力⑴對于不確定性的恐懼。如擔(dān)心失去目前所擁有的地位、權(quán)勢、個人便利或其他好處；⑶不認為變革符合組織的最佳利益。211 力場分析用來識別某一特定的變革活動的動力和阻力的一種工具。這一方法可用于任何管理層次。212 管理學(xué)家朱蘭在《管理突破》一書中，總結(jié)了處理文化阻力的一些措施：使受到變革影響的人們參與變革的計劃和實施；為人們接受變革提供足夠的時間；從小規(guī)模的試點開始；避免突然；選擇適當?shù)臅r機；變革方案應(yīng)當避免超負荷；做好文化領(lǐng)導(dǎo)者的工作；尊重人們的尊嚴；站在對方的位置考慮問題；直接與阻力打交道。業(yè)務(wù)過程再造強調(diào)根本性變革，強調(diào)對過程進行徹底的再設(shè)計。即打破部門界限，把分散在各職能部門的作業(yè)整合成單一的過程；盡可能以同步作業(yè)取代順序作業(yè)；實現(xiàn)組織扁平化，促進組織內(nèi)溝通效率；⑶創(chuàng)造性地運用信息技術(shù)。226227 的員工情緒不快和員工之間的不團結(jié)；⑷應(yīng)聘者往往有一定工作經(jīng)驗，可節(jié)約培訓(xùn)時間和費用。在實際工作中，通常采用內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合的途徑，將從外部招聘來的人員先放在較低的職位上，然后根據(jù)其表現(xiàn)再決定提升。248 面談的目的在于初步了解候選人的情況。面談的優(yōu)點在于直接、簡便，可以淘汰那些明顯不符合要求的候選人；其不足之處是容易受表面現(xiàn)象的影響。目的是衡量候選人的記憶力、思維敏捷度和觀察復(fù)雜事物相互關(guān)系的能力。目的在于識別候選人現(xiàn)有的技術(shù)熟練程度、掌握這類技術(shù)的能力與潛力。目的在于識別候選人最適宜擔(dān)任的職務(wù)。目的在于識別候選人領(lǐng)導(dǎo)才能方面的潛力。249 選聘時應(yīng)注意的問題⑴選聘條件要適當。在選聘管理者時，要考慮候選人的長處是否與所要填補職位的要求相適應(yīng)，在全體管理人員中各個管理者之間的長處與短處能否“互補”。即使評價的標準相同，不同評審專家仍可能對同一候選人做出不同評價。⑶注意候選人的潛在能力。有無文憑的差別在于，有文憑的人取得工作績效的可能性比沒有文憑的人大一些。⑸敢于大膽啟用年輕人。253廣義的管理知識。⑶管理能力。管理能力培訓(xùn)就是讓管理者運用管理理論的基本原理和方法，提高在實際工作中認識問題、分析問題和解決問題的綜合管理能力?？ù恼J為，一個管理者至少應(yīng)具備三大基本技能：技術(shù)技能、人事技能和概念技能。一般而言，人事技能對各級管理者都是同等重要的；管理者所處的層次越高，對技術(shù)技能的要求越低，而對概念技能的要求則越高。具體形式有在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等，一般以在職學(xué)習(xí)為主。職務(wù)輪換使管理者在不同部門的主管或非主管位置上輪流工作，以使其了解整個組織的不同工作內(nèi)容，得到多方面的工作經(jīng)驗，為其今后在較高職位上工作打好基礎(chǔ)。如果將職務(wù)輪換視為橫向培訓(xùn)，則提升可稱之為垂直培訓(xùn)。集體研討會下級可觀察、學(xué)習(xí)上級在處理問題時遵循的原則和處理問題的方法，學(xué)會利用集體智慧解決問題。輔導(dǎo)即幫助引導(dǎo)。268273 在美國，企業(yè)的培訓(xùn)方法，著重在知識、工作能力和工作技巧方面的培訓(xùn)，簡稱“KAS”。⑶有利于個人目標與組織目標相結(jié)合。即使在目標一致的情況下，由于對組織目標缺乏理解，組織成員對自己的工作職責(zé)乃至對整個組織的活動也可能缺乏應(yīng)有的關(guān)心。286287 領(lǐng)導(dǎo)工作意味著管理者需要運用一種影響力287。此外，還識別了一種“中游型管理”（,對生產(chǎn)和人都給予中等程度的關(guān)心）。菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的效能取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和個性，以及領(lǐng)導(dǎo)方法對群眾的適合程度。298 菲德勒的研究表明，在最不利和最有利兩種情況下，采取“任務(wù)中心”的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好；而在中間狀態(tài)的環(huán)境下，采取“以人為中心”的寬容型領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好。團隊成員是那些改進過程中涉及的人士，可能包括內(nèi)部人士或外部的顧客和供應(yīng)者。團隊推進者具有協(xié)助團隊有效工作的職責(zé)。團隊成員首次聚在一起。在形成階段，團隊通常要闡明目標，確定每個成員的角色，制定行為規(guī)則；313⑵震蕩階段。在這一階段，個人融入團隊之中，有了更多的協(xié)作和對話；314⑷執(zhí)行階段。非正式溝通在正式組織途徑之外進行的信息流通方式。其溝通途徑是組織內(nèi)的各種社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這些社會關(guān)系往往超越部門、單位以及層次。其缺點是難于控制，信息容易遭受扭曲或發(fā)生錯誤，可能導(dǎo)致小集團小圈子，影響組織的凝聚力和人心穩(wěn)定。333 非正式溝通在管理上的意義和對策⑴非正式溝通的產(chǎn)生和蔓延，主要是由于人們得不到他們所關(guān)心的消息。不要使組織成員過分閑散或單調(diào)；⑷培養(yǎng)組織成員對管理當局的信任和好感；⑸加強訓(xùn)練，使主管人員掌握有關(guān)非正式溝通的知識和正確處理方法。指示指上級的訓(xùn)令，即要求下級在一定環(huán)境下工作或停止工作。335 指示的形式包括：①一般指示與具體指示。②書面指示與口頭指示。③正式指示與非正式指示。對有些員工需要發(fā)布正式指示，而對一些成熟度高的下屬則需要采用非正式的、啟發(fā)式的指示。采用會議方法來進行溝通有助于充分討論、集思廣益，有助于與會者之間進行深入的交流，而且會議形成的決議具有約束力。可以是正式的，也可以是非正式的。根據(jù)這一假設(shè)，組織需要運用權(quán)力和控制體系來維護組織的運轉(zhuǎn)，引導(dǎo)雇員的行為；用經(jīng)濟報酬來使人們服從和提高績效。麥格雷戈