【正文】 始面試官往往開始都是忙著看你的簡歷，可能根本不會仔細(xì)聽你說些什么，所以你要將介紹的重點放在一分鐘以后，而且在這個時候如果他們還是不抬頭的話你可以加強語氣來吸引他們的注意力（抑揚頓挫），并且對個人實踐能力進(jìn)行重點強調(diào)，介紹的最后當(dāng)然要表明你想加入公司的決心，在介紹完畢時要記得告知面試官你的介紹完畢。如果面試區(qū)有門的話記得敲門，進(jìn)入之后如果準(zhǔn)許你坐下的時候記得說謝謝，HR喜歡有禮貌的求職者。他還回問你你為什么不回家找工作要在這里來工作，對于這個問題我當(dāng)初的回答是從三個角度進(jìn)行解答的——第一，這邊的機會比較多；第二，大學(xué)在這邊讀，并且習(xí)慣了這邊的生活習(xí)慣；第三，由于我女朋友在這邊，我們關(guān)系很好，再加上家里人非常支持，所以我很想在這邊工作。（3）你為什么跨專業(yè)就業(yè)？對于這個問題你只能從你的職業(yè)生涯規(guī)劃和他談起，這時你說說你在未來八年的規(guī)劃即可。（5）你期望的薪酬是多少？對于這個問題我當(dāng)初的回答是我還是一個大三學(xué)生，看重的是學(xué)習(xí)的平臺，我想公司在這個問題會給我一個合理的薪酬，如果他還是問你具體的數(shù)字你可以反問他類似我這種崗位的薪酬是多少，或許您可以幫我解決這個問題。如果復(fù)試通過，最后一關(guān)一般都是和部門老大，也就是部門經(jīng)理面談，至于這個過程我也比較郁悶，當(dāng)初我和他面談的時間最多超不過10分鐘，只是問你可以上崗的時間和你到公司之后怎樣開展工作，還有就是你有什么問題？對于這個問題的回答我是和復(fù)試過程的最后一個問題的回答方式一樣的，只是加了一個最終結(jié)果什么時候可以出來并表明你想加入公司的決心。反正最后的最后就兩個字幸運。為什么會出現(xiàn)如此狀況？我認(rèn)為是缺少必要的就業(yè)前的職業(yè)規(guī)劃，缺少對職場的前瞻。首選是相關(guān)專業(yè)，其次是高潛質(zhì)的人。大學(xué)生自身方面1學(xué)業(yè)不精，專業(yè)知識不扎實對就業(yè)沒有充分認(rèn)識，沒有最適合自己的人生規(guī)劃。有人對北京人文經(jīng)濟類綜合重點大學(xué)的在校生進(jìn)行調(diào)查表明——６２％的大學(xué)生對自己將來發(fā)展、工作、職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，３３％大學(xué)生不明確，只有５％大學(xué)生有明確的設(shè)計。面試完后懊惱不已。通過上述兩個案例，我們可以知道小佳屬于自卑型，缺乏自信。讓她多與大家分享自己的優(yōu)點長處，逐步建立自信。解決辦法:在與上司意見不一致時不要貿(mào)然質(zhì)疑對方，重新梳理思路，詢問上司的意見后，心平氣和的提出自己的看法，不可以當(dāng)面爭辯，可以私下心平氣和的溝通。然而，我們走入了一些誤區(qū)在我們建設(shè)團(tuán)隊的過程中，使團(tuán)隊沒有完成發(fā)揮應(yīng)有的作用，本文主要討論如何進(jìn)行高績效團(tuán)隊的建設(shè)和管理。建設(shè)創(chuàng)新型國家，核心就是把增強自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)技術(shù)的戰(zhàn)略基點，走出中國特色自主創(chuàng)新道路。大家不是簡單的個人的累加，而是有機的組合在一起，形成團(tuán)隊。羅賓斯認(rèn)為：團(tuán)隊是為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。最終結(jié)果不但不能提高團(tuán)隊績效，甚至?xí)驗閳F(tuán)隊內(nèi)部誠信的嚴(yán)重缺失，把團(tuán)隊引向消極、解體的邊緣。究其原因主要有兩點：其一是公平理論的作祟，如果有不公平的情況發(fā)生，成員往往采取消極的辦法改變它。其結(jié)果將是團(tuán)隊整體績效的下降。一個充斥精英的團(tuán)隊往往不是一流的團(tuán)隊，精英的強烈個性和對實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)的次要環(huán)節(jié)的輕視完全可能使團(tuán)隊成為一盤散沙，這就是“阿波羅現(xiàn)象”。在管理實踐中，很多在外人看來機制不良、總是爭論不休的團(tuán)隊，往往總是能夠不折不扣地執(zhí)行決策的團(tuán)隊。 忽視建議的抑制效果許多企業(yè)為了鼓勵成員為團(tuán)隊的建設(shè)出謀劃策，往往會設(shè)置“建議箱”，以廣開言論，并對提出有效建議的成員給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)某個人提供建議而得了獎金時，其他團(tuán)隊成員就沒有多大的熱情來共同努力，他們會更傾向于把好的建議留作個人表現(xiàn)，而忽視團(tuán)隊的存在。 在不同的領(lǐng)域，不同隊員可做團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊面臨的環(huán)境瞬息萬變，在不同的時刻需要不同的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，一個高績效的團(tuán)隊在面臨這種變換的環(huán)境時可以有不同的成員站出來，以他適合該環(huán)境要求的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)帶領(lǐng)團(tuán)隊取得滿意的成績。 在團(tuán)隊內(nèi)要求同存異在高績效的團(tuán)隊中，對不同的聲音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本著求同存異的原則，對不同的看法是包容，作為既定方案中的一種有益的補充，使團(tuán)隊保持足夠的清醒，以隨時應(yīng)對實際中出現(xiàn)的問題。三、高績效團(tuán)隊建設(shè)與管理要建設(shè)與管理好一支高績效的團(tuán)隊需要做好以下工作： 為團(tuán)隊選取合適的管理者和執(zhí)行者高績效團(tuán)隊成員必須技能互補，團(tuán)隊建設(shè)并不是要求入選團(tuán)隊的所有成員都是精英。 領(lǐng)導(dǎo)者扮演好自己的角色團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者要處事公正，團(tuán)結(jié)下屬，講求領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，并極具人格魅力。領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格民主，鼓勵和支持團(tuán)隊成員參與決策，根據(jù)成員的行為表現(xiàn)和工作績效等客觀性事實激勵團(tuán)隊成員，努力使成員依靠協(xié)作力量和自身能力開展工作，而在與成員關(guān)系上，努力成為團(tuán)隊心理上的真實一員。首先，一位能夠授予權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的首要品質(zhì)是尊重和信任，能充分認(rèn)識其他團(tuán)隊成員的能力與素養(yǎng)。 采用簡單有效的激勵方法激勵方法一定要簡單有效，言傳不如身教，以具體的實踐巧妙刺激成員，使他們深刻認(rèn)識團(tuán)隊精神的重要性，從而自覺樹立團(tuán)隊意識。 構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊過去的知識與經(jīng)驗是我們走向成功的財富，但是也會成為我們進(jìn)步的障礙，而學(xué)習(xí)可以讓團(tuán)隊永遠(yuǎn)充滿活力。 培養(yǎng)團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神即團(tuán)隊成員為了團(tuán)隊的利益與目標(biāo)而相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風(fēng)。團(tuán)隊有其特定的任務(wù)和目標(biāo)，鼓勵成員把個人目標(biāo)溶入和升華為集體目標(biāo)，同時團(tuán)隊的工作形式也要求成員只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓勵所有的成員都能開誠布公地表達(dá)自己的想法，都能充分發(fā)揮創(chuàng)新和冒險精神，并敢于提出難題。在團(tuán)隊穩(wěn)定階段，通過情感溝通來增強團(tuán)隊的凝聚力，建設(shè)好共同愿景，充分利用好非正式溝通的好處，建立開放的氛圍，允許成員提出不同的看法與意見，甚至鼓勵建設(shè)性的沖突，將原來的外在規(guī)范變?yōu)閮?nèi)在的承諾。 靈活處理沖突傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為沖突對提高組織的績效是有害的，傾向于強調(diào)沖突破壞性的一面，主張“和氣生財”等。其實沖突對團(tuán)隊的影響可能是積極性的，也可能是消極性的。參考文獻(xiàn)：[1][2][3][4]第四篇：組織行為學(xué)課程論文淺談激勵制度在企業(yè)中的運用目錄摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激勵機制的概述..............................................................................................3激勵機制的原理............................................................................................3 激勵的運用....................................................................................................3第二章 聯(lián)想的激勵制度..............................................................................................6運用激勵機制的意義....................................................................................8總結(jié)................................................................................................................................9淺談激勵制度在企業(yè)中的運用摘要: 本論文是對中國企業(yè)應(yīng)用激勵理論來進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達(dá)到某一目的的心理活動。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，它有利于激發(fā)和調(diào)動