【正文】 院2010級(jí)工程碩士（鹽城班）薛海峰第三篇：課程作業(yè)《組織行為學(xué)》學(xué)習(xí)心得《組織行為學(xué)》課程作業(yè)《組織行為學(xué)》學(xué)習(xí)心得近一個(gè)多月，利用工作之余學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績效。針對(duì)組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。通過本課程的學(xué)習(xí)，了解到《組織行為學(xué)》是從個(gè)體、群體、組織系統(tǒng)和組織動(dòng)力四個(gè)方面進(jìn)行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個(gè)體行為、個(gè)性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團(tuán)隊(duì)組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個(gè)人滿意度。任何一個(gè)群體和組織都是由很多的個(gè)體所組成的，所以個(gè)體的好壞會(huì)直接影響到這個(gè)群體或組織的團(tuán)結(jié)及融洽程度。因此我們首先要認(rèn)清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個(gè)組織中大家庭組成的一部分，所以我們?cè)谧约旱膷徫簧弦樽约旱倪@個(gè)大家庭更好的發(fā)展做貢獻(xiàn)。組織行為學(xué)是最基本的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過學(xué)習(xí)，使我更加客觀的看待每個(gè)人自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，然而不是所有的人在任何時(shí)候都會(huì)揚(yáng)長避短、知己克己、取長補(bǔ)短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個(gè)場(chǎng)合的某種情況，所以會(huì)有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、《組織行為學(xué)》課程作業(yè)大干戈油然而生。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許多觀點(diǎn)。建立有效勾通，完善工作方法。很多時(shí)候人做事情都是會(huì)被感情所左右的，要想通過溝通達(dá)成意見的一致就要學(xué)會(huì)傾聽別人的想法，也要站在別人的立場(chǎng)上去思考問題。當(dāng)做一件事情或完成一個(gè)任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時(shí)候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達(dá)你自己的認(rèn)知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個(gè)人的觀點(diǎn)，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_(dá)你的觀點(diǎn)和看法，最后征求對(duì)方的意見已達(dá)到最后的一致。答：有效的管理者：根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定；成功的管理者：根據(jù)他們?cè)诮M織中的晉升速度來衡量。兩者所關(guān)注的工作重點(diǎn)大相徑庭。成功的管理者：政治和社交時(shí)間比例最大，人力資源管理所占比例最小。）如果你知道一名員工有如下特點(diǎn)：外向型、低馬基雅維利主義、低自尊、A型人格，你對(duì)他在工作中得行為預(yù)測(cè)是怎么樣的？答：外控型：認(rèn)為自己是被外界力量所左右的，外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會(huì)控制著自己的命運(yùn)。低馬基雅維里主義：說明這名員工行為更愿意被別人操縱，贏得利益很少，容易被別人說服。A型人格：（1）運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快；（2）對(duì)很多事情的進(jìn)展速度的要求很高，力爭盡快做完；（3）總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；（4）無法處理休閑時(shí)光；（5）專注數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。管理者既不能先入為主，也不能不看過去，只看現(xiàn)在，應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對(duì)候選人的每一次感知，都當(dāng)做自己認(rèn)知事物過程中的一個(gè)階段，避免形而上學(xué)的片面性。作為管理者，在了解和評(píng)價(jià)某個(gè)員工，不能僅憑感情用事和自己的主觀印象就簡單下結(jié)論，而應(yīng)該冷靜分析，多運(yùn)用發(fā)散性思維，從多種角度進(jìn)行分析和思考。四、管理者需克服投射效應(yīng)，認(rèn)清他人與自己的差異，學(xué)會(huì)辯證地，一分為二地對(duì)待別人和自己。例如：銀行內(nèi)負(fù)責(zé)辦理儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)的員工，必須表現(xiàn)出禮貌和耐心；酒店的服務(wù)員，即使被惹怒了，也要表現(xiàn)出微笑來迎合顧客。亞當(dāng)斯著重研究獎(jiǎng)酬分配的公平性、合理性對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：（1）公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。（2）加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭機(jī)制。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。（3）教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮從員工的角度來講，浮動(dòng)工資方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？從管理者的角度呢？浮動(dòng)工資也稱非固定工資，是固定工資的對(duì)稱。浮動(dòng)工資有多種形式，比如計(jì)件工資，利益分成等等。它把職工的工資同職工個(gè)人的勞動(dòng)成果聯(lián)系得更緊了。浮動(dòng)工資方案對(duì)于管理者來說，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，管理者可以用經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。請(qǐng)解釋群體中的社會(huì)惰化現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因是指?jìng)€(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng)，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少，不如單干時(shí)出力多，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會(huì)惰化作用，另也叫社會(huì)干擾、社會(huì)致弱、社會(huì)逍遙、社會(huì)懈怠。假想你認(rèn)為當(dāng)你在辛苦工作時(shí)，別人卻在偷懶，那么你肯定也會(huì)減少工作量來重建公平感；另一種原因是責(zé)任的分散。這樣有的個(gè)體可能成 為“搭便車者”，依附團(tuán)隊(duì)的努力。群體的內(nèi)聚力越強(qiáng)，生產(chǎn)率就提高，你是否同意這種說法？答：這種說法不完全正確。指群體對(duì)其成員、群體內(nèi)成員彼此之間的吸引力。群體內(nèi)聚力與群體工作效率明顯相關(guān),一般地說,內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率也高。如果群體傾向于努力工作，爭取高效率，那么內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率就會(huì)高；如群體內(nèi)聚力強(qiáng)，但群體卻傾向于限制工作效率，群體就會(huì)降低工作效率?！坝袝r(shí)真正的信息深藏在沉默中”，這句話是什么意思？沉默指在組織行為學(xué)的溝通結(jié)構(gòu)中受人們忽視的一部分，因?yàn)槠浯碇鵁o行動(dòng)或者無行為，但它并不一定就是無行動(dòng)的。（2）在溝通過程中不仔細(xì)關(guān)注交談中沉默部分，則會(huì)損失有些關(guān)鍵的內(nèi)容。區(qū)分三種關(guān)于沖突的觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)：沖突是有害的，必須避免沖突。