【正文】 激勵(lì)是企業(yè)的重點(diǎn)管理內(nèi)容，更是一門高要求的藝術(shù)。這種方式把員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，是比較可行有效的；行政激勵(lì)和民主激勵(lì)相結(jié)合。如果一個(gè)人努力工作并且這種工作符合人們對(duì)他的期望而自身得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么以后他將會(huì)繼續(xù)重復(fù)這種行為；若既未得到獎(jiǎng)勵(lì)也未得到懲罰則該行為以后會(huì)逐漸消失。只有當(dāng)一個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)有很大興趣并且有希望成功時(shí)，才能激勵(lì)他朝目標(biāo)努力。雙因素理論也同樣認(rèn)為只有靠激勵(lì)因素（包括社會(huì)認(rèn)可、工作成就感、職業(yè)發(fā)展等）來調(diào)動(dòng)員工的積極性才能提高工作效率，而把那些使員工產(chǎn)生不滿情緒的因素稱為保健因素。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論和成就需要理論。參考文獻(xiàn)《組織行為學(xué)》.中國人民大學(xué)出版社《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網(wǎng)2006 國內(nèi)企業(yè)網(wǎng) 點(diǎn)亮網(wǎng)《人力資源管理》 《管理工程學(xué)》第五篇：組織行為學(xué)課程論文《組織行為學(xué)》課程考核論文標(biāo)題：如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)姓名：葛秀琴學(xué)號(hào)：13102611 摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，世界各國之間、國內(nèi)外企業(yè)之間的競爭愈加激烈。現(xiàn)代管理應(yīng)高度重視激勵(lì)作用，并把它視為管理職能之一。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。一方面要采取物質(zhì)激勵(lì)手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，對(duì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)揮重大作用技術(shù)含量高的崗位、工作、項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以制度的形式保證物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。動(dòng)機(jī)是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達(dá)到某一目的的心理活動(dòng)。 靈活處理沖突傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為沖突對(duì)提高組織的績效是有害的，傾向于強(qiáng)調(diào)沖突破壞性的一面，主張“和氣生財(cái)”等。 構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)過去的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)是我們走向成功的財(cái)富，但是也會(huì)成為我們進(jìn)步的障礙，而學(xué)習(xí)可以讓團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)充滿活力。 領(lǐng)導(dǎo)者扮演好自己的角色團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要處事公正，團(tuán)結(jié)下屬，講求領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，并極具人格魅力。當(dāng)某個(gè)人提供建議而得了獎(jiǎng)金時(shí)，其他團(tuán)隊(duì)成員就沒有多大的熱情來共同努力，他們會(huì)更傾向于把好的建議留作個(gè)人表現(xiàn)，而忽視團(tuán)隊(duì)的存在。其結(jié)果將是團(tuán)隊(duì)整體績效的下降。大家不是簡單的個(gè)人的累加，而是有機(jī)的組合在一起，形成團(tuán)隊(duì)。讓她多與大家分享自己的優(yōu)點(diǎn)長處，逐步建立自信。大學(xué)生自身方面1學(xué)業(yè)不精，專業(yè)知識(shí)不扎實(shí)對(duì)就業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)，沒有最適合自己的人生規(guī)劃。如果復(fù)試通過，最后一關(guān)一般都是和部門老大，也就是部門經(jīng)理面談，至于這個(gè)過程我也比較郁悶，當(dāng)初我和他面談的時(shí)間最多超不過10分鐘，只是問你可以上崗的時(shí)間和你到公司之后怎樣開展工作，還有就是你有什么問題？對(duì)于這個(gè)問題的回答我是和復(fù)試過程的最后一個(gè)問題的回答方式一樣的，只是加了一個(gè)最終結(jié)果什么時(shí)候可以出來并表明你想加入公司的決心。如果面試區(qū)有門的話記得敲門，進(jìn)入之后如果準(zhǔn)許你坐下的時(shí)候記得說謝謝，HR喜歡有禮貌的求職者。二是你都不知道公司怎么樣你就答應(yīng)人家去面試，這是不是想工作想瘋了的表現(xiàn)呢？所以我建議應(yīng)該拖一下，說你可能這個(gè)時(shí)間去不了，問公司是否可以推后幾天，當(dāng)然公司可接受的推遲日期最多不會(huì)超過兩天，除非你是一個(gè)非常牛逼的人物，如果他通知你的面試時(shí)間讓你有準(zhǔn)備的時(shí)間，建議不要提推遲。這樣會(huì)讓HR對(duì)你有更深刻的影響，至于說話的態(tài)度問題就不在多說了，我想接受過高等教育的人都懂這些。(5)簡歷沒有必要弄個(gè)封面，直入主題會(huì)更好一些，沒有耐心的HR是不會(huì)耐心去翻你的簡歷的。每人都有自己值得驕傲的經(jīng)歷和技能，如你有過和應(yīng)聘崗位相關(guān)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷就寫上去，不要吝嗇筆墨。職場能力的缺失使得一方面企業(yè)難以聘到合適的員工，而另外一方面高校畢業(yè)生就業(yè)要找到合適的企業(yè)也相當(dāng)困難。質(zhì)量要求（1）須運(yùn)用所學(xué)的組織行為學(xué)的理論知識(shí)來分析（2）不準(zhǔn)抄襲與剽竊，否則分?jǐn)?shù)很低或者要重做。（2）學(xué)校生活及學(xué)習(xí)中的現(xiàn)象及人物分析例如我院的大學(xué)生對(duì)“大學(xué)生就業(yè)難”的認(rèn)知及其表現(xiàn)、影響。大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生要真正達(dá)到企業(yè)的要求，就必須具備良好的職業(yè)化素養(yǎng)和較強(qiáng)的職場關(guān)鍵能力。以下是我制作個(gè)人簡歷的心德：（1）明確求職意向，HR不會(huì)將一個(gè)目標(biāo)不明確的人的簡歷留下來做研究。這樣才有說服力并給人印象深刻。最好能很好的表達(dá)出自己對(duì)公司以及應(yīng)聘崗位強(qiáng)烈的意愿，以及自己能力的展現(xiàn)。接到面試通知準(zhǔn)備上面說了簡歷要海投，但是什么事情都有它的兩面性，海投的不足就是你可能會(huì)接到很多的面試邀請，這時(shí)你不要太激動(dòng)哦！難道那么多你都要去嗎？以下是我的一些小的技巧，希望能對(duì)大家有所幫助。至于我是怎么通過的我也不知道，大概是比較幸運(yùn)？要么就是神過，哈哈。（4）問一些和工作、專業(yè)相關(guān)的專業(yè)問題，對(duì)于這個(gè)問題的回答我個(gè)人認(rèn)為是平時(shí)的積累和學(xué)習(xí)。因此，大學(xué)生要提升自己的職業(yè)能力，做好求職準(zhǔn)備！社會(huì)方面培養(yǎng)的大學(xué)生的方向及大學(xué)生所應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)容和社會(huì)的實(shí)際需求是脫節(jié)的。2小王與上司思路不一致，合作上總出現(xiàn)問題，自身總感覺受排擠，對(duì)上班有恐懼感。關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)；誤區(qū)；高績效；團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理中共中央總書記、國家主席胡錦濤于 2006 年 1 月 9 日在全國科技大會(huì)上宣布中國未來 15 年科技發(fā)展的目標(biāo)：2020 年建成創(chuàng)新型國家，使科技發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的有力支撐。 團(tuán)隊(duì)合作能夠超過個(gè)人績效之和經(jīng)驗(yàn)與事實(shí)表明，團(tuán)隊(duì)的規(guī)模越大，成員個(gè)人的表現(xiàn)越差。缺少良性沖突、無原則地回避矛盾的團(tuán)隊(duì)，做出的決策也許是不可能完成的任務(wù)。 暢通的團(tuán)隊(duì)溝通保持暢通的團(tuán)隊(duì)溝通是團(tuán)隊(duì)成功的必要條件，團(tuán)隊(duì)成員間擁有暢通的信息交流，可以讓團(tuán)隊(duì)對(duì)外界環(huán)境和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部保持清醒和全面的認(rèn)識(shí)，從而保證團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)順利進(jìn)行。授予的權(quán)力也需要確定明確的界限，以使每個(gè)人——員工和管理人員都能明確知道哪些領(lǐng)域被真正授予了權(quán)力，讓團(tuán)隊(duì)自主決定做事的方式，不要干涉團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)方式，只需要他們提供預(yù)期的成效。 在團(tuán)隊(duì)管理時(shí)應(yīng)視不同的階段采取不同的溝通方式和技巧在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的磨合階段，溝通不能太坦誠，因此人與人之間的關(guān)系尚未穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要采取控制型，不能放任，可直接命令團(tuán)隊(duì)其他成員，并積極召開團(tuán)體會(huì)議解決問題。本論文首先對(duì)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論的發(fā)展現(xiàn)狀，方法和意義做了闡述，隨后對(duì)聯(lián)想的激勵(lì)體制進(jìn)行了舉例，表明人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)的運(yùn)用從某種角度來看，激勵(lì)原則如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時(shí)間。一旦將員工的情感調(diào)動(dòng)起來，他們就會(huì)產(chǎn)生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會(huì)自覺地跟隨管理者指引的方向前進(jìn)。因?yàn)槿肆Y源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)管理者必須將所組織的獎(jiǎng)勵(lì)資源合理地分配，才能最大限度地起到激勵(lì)的效果。當(dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。其一、有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。在員工激勵(lì)方面，組織行為學(xué)和管理心理學(xué)都給我們提供了比較充分的理論依據(jù)和行為方向，具有代表性的激勵(lì)理論有內(nèi)容型激勵(lì)理論（4個(gè)）、過程型激勵(lì)理論（3個(gè)）。各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們渴望，較低層次的需要越是能夠得到滿足，較高層次需要越渴望得到滿足，如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，那么人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。因此，高成就需要是可以培養(yǎng)出來的，企業(yè)管理過程中，應(yīng)該建立一整套完備的激勵(lì)員工成就需要的培訓(xùn)方案以培養(yǎng)高成就需求人才，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。這樣使員