【正文】 ，原因是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構(gòu)，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。答：紅旗輕工設(shè)計院案例 ①績效考核制度 從這個院的選拔可以發(fā)現(xiàn)，績效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段，并沒有把它運用到選拔層面上，但根據(jù)馬斯洛需求理論，這個院它忽略了高層管理者更需要已經(jīng)不是金錢了，更需要的應(yīng)該是成就感，認同感，所以就造成了后來高工和李工的強烈不公平感。②職工行為規(guī)范制度 職工們對職責(zé)不明確，對公司的制度視而不見，有聊天，看報，念英語，聽錄音機，可就沒人干活；對上司分配的任務(wù)也不配合，根本調(diào)動不了員工；而劉工對職工們不負責(zé)任的行為束手無策，對員工的不配合卻暗自高興自己終于可以報仇了，并沒有采取一定的措施加以管制，即制度對職工沒有管制作用。慎重的選拔（高層主管）方式是由人力資源部門的高級主管和用人部門的高層主管共同磋商，根據(jù)組織文化，經(jīng)營方向，個人能力要求等因素進行合理選拔人才，有必要時也可以對選拔人員進行面試，情景模擬來考核。 信息流通緩慢，透明度不高，五組又領(lǐng)了一項有出國考察機會的設(shè)計任務(wù)。這里就能體現(xiàn)溝通有問題了，主管與職工的溝通渠道太少了，對職工的工作近況沒有及時了解并對其超出職責(zé)范圍的進行合理控制，造成內(nèi)耗十分嚴重，乃至無法正常工作。企業(yè)文化沒有讓職工朝著組織的發(fā)展方向去努力。組織行為學(xué)作業(yè)4如何成為一名成功的管理者自行寫作，可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。加強組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（5）有助于組織變革和組織發(fā)展什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動的動力性特點。對個體的行為類型進行分析的工作，在人類社會早期就有記載。氣質(zhì)差異的應(yīng)用的范圍：人機關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育，此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。群體決策的有哪些方法？答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：一個是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個是由個體生理上可測量的變化和個體行為組成的反應(yīng)。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。人們體驗到壓力之后，就會有反應(yīng)。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準備。一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。在美國研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導(dǎo)致的勞動生產(chǎn)率下降的損失高達600 億美元。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。五、論述題：試述如何評價組織行為的有效性？答：現(xiàn)代社會的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應(yīng)歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整與完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，提高自身的靈活性和適應(yīng)能力，才能求得生存和發(fā)展。組織行為合理化必須有一定的標(biāo)準，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標(biāo)體系。結(jié)合組織對員工行為規(guī)范、員工行為準則、組織對內(nèi)行為規(guī)范和對外行為規(guī)范構(gòu)成一個有機的評價體系。具體來講它包括組織結(jié)構(gòu)的合理化、組織運行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：他包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明，且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責(zé)分明，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有教高穩(wěn)定性的優(yōu)點。（2）唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：① 來自公司上下員工觀念上的阻力；② 因地位變化產(chǎn)生的阻力；③ 來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；④ 來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的職責(zé)或批評等。第五篇：2016年組織行為學(xué)作業(yè)答案組織行為學(xué)試題答案一、選擇題（調(diào)查法）。韋伯）在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，梅約提出了與以往不同的人性假設(shè)，即（社會人假設(shè)）。下列哪項不是明茨伯格所提出的決策過程階段？（計劃階段）通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬（暈輪效應(yīng)）。社會知覺偏差主要表現(xiàn)有（投射效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；刻板印象）。根據(jù)凱利的歸因理論，如果一名員工今天上班遲到，但她有7個月從未遲到過，說明其行為（一貫性低），而且今天所有走相同路線上班的員工都遲到了，說明其行為（一致性高）。人們在知覺事物時，會根據(jù)對象的特征進行組織整合，下列不屬于其中規(guī)律的是（對比律）決策的特點有哪些?(關(guān)鍵性；選擇性；創(chuàng)新性；層次性；目標(biāo)性)社會知覺包括（自我知覺；人際知覺）卡尼曼判斷經(jīng)驗與偏差模型提出的啟發(fā)法有哪些？（代表性啟發(fā)；可用性啟發(fā)；錨定和調(diào)整啟發(fā)）通過社會知覺獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，進而將其擴大為他的整體行為特征，這種知覺效應(yīng)屬于（暈輪效應(yīng)）把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準（按心理活動的某種傾向性）。氣質(zhì)類型中粘液質(zhì)的主要行為特征是（緩慢穩(wěn)定）。在造成性格差異的因素中，（遺傳）以間接的方式影響性格的形成，（環(huán)境）對性格起塑造作用。榮格將內(nèi)外向兩種心理傾向結(jié)合心理活動的四種功能，即（直覺；感情；思維；感覺），把人格分成了8種類型巴甫洛夫按高級神經(jīng)活動類型對氣質(zhì)的分類中，安靜型（與體液說的粘液質(zhì)相對）。希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）。PASS理論將智力視作過程，包括（注意；計劃；同時性加工；繼時性加）。氣質(zhì)的體液說將氣質(zhì)劃分為（粘液質(zhì)；多血質(zhì)；抑郁質(zhì)；膽汁質(zhì)）。測量出4種氣質(zhì)類型的測量氣質(zhì)的量表是（氣質(zhì)類型調(diào)查表）。根據(jù)奧爾伯特的特質(zhì)論，多愁善感是林黛玉的（首要特質(zhì)）員工是否符合一項工作的情緒要求，取決于（展現(xiàn)的情緒強度；工作需要的情緒；情緒的頻率；情緒的持續(xù)時間）。下面哪項激勵理論屬于內(nèi)容型激勵理論？（赫茨伯格的雙因素理論）挫折產(chǎn)生的原因可分為客觀原因和主觀原因，其中，屬于客觀原因之一的是（個人因親人傷亡帶來的痛苦）。下列哪項不是動機的功能？（停止）激勵具有強的目的性，其最終目的是（同時實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)）。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度形成與變化階段說，態(tài)度的形成與變化過程的三階段為：（服從階段；同化階段；內(nèi)化階段）。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求（激勵時要因人制宜；獎勵組織所需要的行為；善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系；掌握好激勵的時間和力度）麥克利蘭提出了人的多種需要，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：（成就需要；權(quán)力需要；歸屬需要）下列說法錯誤的是（相同的動機引發(fā)相同的行為）下面哪些是組織通過宣傳來培養(yǎng)員工情感承諾的方法？（齊唱公司歌、齊頌公司理念；將員工符合公司理念的優(yōu)秀表現(xiàn)制成漂亮的幻燈片、卡片，通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)在全體員工中傳閱）構(gòu)成組織承諾的3部分中，其中主要表現(xiàn)為個體為組織繼續(xù)工作的意愿的部分是（持續(xù)承諾）。它不同于個人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”或“心理契約”。影響人際關(guān)系的人際因素有（交往頻率；空間距離；態(tài)度相似；外表吸引力）下面哪項不是社會測量法結(jié)果分析與圖解的方法？（參數(shù)分析）在下列哪些情況下，個體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向（群體的競爭程度較低；群體凝聚力較高；群體目標(biāo)較明確一致）。根據(jù)構(gòu)成群體的原則和方式的不同，可以把群體劃分為（非正式群體；正式群體）。下面哪項不是人際關(guān)系的類型？（和諧型）群體構(gòu)成的要素為：（群體規(guī)范；相互作用；活動；感情）。哪種情況對問題解決最有利（合作）（認知資源理論；領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論；領(lǐng)袖魅力理論）【91790】 （有創(chuàng)新精神），下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任包括哪些類型（基于威懾的信任；基于了解的信任；基于認同的信任）【91791】 ，領(lǐng)導(dǎo)效果最好的是（團隊型）（領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的），提出決定領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的條件有（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系；被領(lǐng)導(dǎo)者對工作任務(wù)的了解程度；職位權(quán)力所取得的支持程度）【103470】，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是（參與式領(lǐng)導(dǎo)），凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（低凝聚力高生產(chǎn)率）（啟發(fā)式理論；問題解決模型；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論；俄亥俄州立大學(xué)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究），對工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是（團隊式管理）（員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向）（領(lǐng)導(dǎo)者；環(huán)境；被領(lǐng)導(dǎo)者）（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）（職位權(quán)力；通過欺壓他人而迫使他人遵從；個人權(quán)力），應(yīng)該（合理分配任務(wù)；妥善委任權(quán)力；明確責(zé)任）【91805】 ，各種權(quán)力中，最基本的是（合法權(quán)），應(yīng)考慮的因素有（決策的代價；組織規(guī)模；政策統(tǒng)一性；組織成長），錯誤的是（組織政治行為屬于非法政治行為）(以合法權(quán)為頂點，以模范權(quán)和專長權(quán)構(gòu)成的權(quán)威為底邊的權(quán)力三角形)(控制信息源；樹立良好形象；尋求支持；譴責(zé)和打壓他人；與更有權(quán)勢的人聯(lián)盟)【91804】，不正確的是（當(dāng)管理者想從上級那里獲取好處時，更多地使用合理化策略）（自我管理團隊）。，在（效價高、期望值高）條件下會有較高的激勵力。組織過程管理是（對溝通過程和決策過程的管理）。，不應(yīng)該使用懲罰的方法（不是自發(fā)形成的）。（在工作設(shè)計中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮；任何一個生產(chǎn)運作系統(tǒng)都包括兩個子系統(tǒng)：技術(shù)子系統(tǒng)和社會子系統(tǒng)；技術(shù)子系統(tǒng)和社會子系統(tǒng)都很重要），必須考慮的關(guān)鍵因素包括（命令鏈；控制跨度；集權(quán)與分權(quán)；正規(guī)化程度；工作專門化程度）。（部門化）。、辨析題，因此，在決策時啟發(fā)法是應(yīng)該絕對避免的。所謂啟發(fā)法就是采有簡化的策略或者經(jīng)驗原則。這些認知啟發(fā)法能夠幫助決策者，只是在某些情況下，決策者使用這樣的方法會導(dǎo)致錯誤和系統(tǒng)偏差。但是，如果回憶的難易程度可能會受到與事件發(fā)生頻率并不相關(guān)的因素的影響，使用這樣的啟發(fā)法時就可能產(chǎn)生錯誤或者偏差。該判斷錯誤。答案： 錯誤。有許多問題都可以導(dǎo)致反饋環(huán)路的產(chǎn)生，例如時間問題、政治問題、管理者之間不能達成共識、缺乏能力確定合適的選擇方案，或者沒有能力執(zhí)行解決方案、管理者的離職，或者是新的解決方案的出現(xiàn)等等。因此，該判斷錯誤。答案： 錯誤。這種發(fā)展是不斷地追求更高目標(biāo)的過程，是解決不斷出現(xiàn)的新問題、新情況，創(chuàng)造出新成果、新水平的過程。所以說，組織的生命力就在于它的創(chuàng)新力，而創(chuàng)新力又在于它不斷進步的決策過程。 答案： 錯誤。但這在社交活動中只是一種暫時的行為，更深層次的交往還需要“硬件”完備，需要加強在談吐、舉止、修養(yǎng)、禮節(jié)等各方面的素質(zhì)，不然則會導(dǎo)致另外一種效應(yīng)的負面影響，那就是近因效應(yīng)。管理者在決策之前以及決策過程中盡可能地通過多種渠道收集信息，作為決策的依據(jù)。管理者在決定收集什么樣的信息、收集多少信息以及從何處收集信息等問題時，要進行成本－收益分析。因此，適量的信息是決策的依據(jù)，信息過大固然有助于決策水平的提高，但是對組織而言可能不經(jīng)濟，而信息過少則使管理者無從決策或?qū)е聸Q策收不到應(yīng)有的效果，該判斷錯誤。答案： 錯誤。任何一個上司，包括部門主管、項目經(jīng)理和管理代表，干到現(xiàn)在的這個職位，至少有某些過人之處。但每一個上司都不是完美的，所以在工作中，唯上司命是聽并無必要，但也應(yīng)該記住，給上司提意見只是本職工作中的一小部分，盡力完善、改進、邁向新的臺階才是最終目的。不過，在提出質(zhì)疑和意見前，一定要拿出詳細的足以說服對方的資料計劃。氣質(zhì)只屬于人的各種心理品質(zhì)的動力方面，它使人的心理活動染上某些獨特的色彩，卻并不決定一個人性格的傾向性和能力的發(fā)展水平。氣質(zhì)極不相同的人也都可以成為品德高尚的人，成為某一職業(yè)領(lǐng)域的能手或?qū)＜?。特質(zhì)論著重探討了領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在的個性和品質(zhì)，但這種單一向度的理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面還有狠多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 第一，它忽視了下屬的需要；第二，它沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；第三，它沒有對因與果進行區(qū)分（如，到底是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信）；第四，它忽視了情境因素。，經(jīng)常更換工作單位，不能成為很好的員工。每種氣質(zhì)類型的人都有其適合的工作。他們能對周圍發(fā)生的事冷靜注視、以旁觀者的態(tài)度對待。雖然膽汁質(zhì)人一般來說與細致性工作無緣，他們中的一部分人不拘于眼前的勝負，而專注于行動，熱情地向自己的權(quán)限挑戰(zhàn)，但他們對工作崗位的適應(yīng)性也很強，在策劃及一般事務(wù)類的工作崗位可以干得很出色。氣質(zhì)分類的意義是相對的，在現(xiàn)實生活中，純粹屬于某一類型氣質(zhì)的人是很少的，大多數(shù)人的氣質(zhì)類型都是屬于混合型的，介于某幾種典型特征之間，雖然從總體上看近似或者像某種氣質(zhì)，但其中又有一些其他類型的成分。該判斷錯誤。答案： 錯誤。它對激勵員工的作用通常表現(xiàn)在兩個方面。其二，目標(biāo)價效即目標(biāo)實現(xiàn)后滿足個人需要的價值越大，社會意義越大，就越能鼓舞人心，激勵的作用就越強；當(dāng)人們受到富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的刺激時，就會迸發(fā)出極大的工作熱情，特別是事業(yè)心很強的人，愿意接受挑戰(zhàn)。因此，該判斷錯誤。答案： 錯誤。1972 年，格林對有關(guān)爭論作綜合述評時提出，關(guān)于工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系實際上存在三