【正文】 在管理勝任力的人際激勵(lì)和用人能力維度上，管理人員的得分較高；在時(shí)限控制維度上得分則較低。中層管理人員體現(xiàn)出較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力。1） 麥爾斯－吉爾斯類型指標(biāo)測(cè)驗(yàn)MBTI量表是目前世界上應(yīng)用最為普遍德個(gè)性評(píng)價(jià)工具，該測(cè)驗(yàn)實(shí)在榮格分析心理學(xué)內(nèi)外傾向性格和思想發(fā)展起來，包括4個(gè)雙極維度，組合成16種個(gè)性類型，即：A． 外向型（E）——內(nèi)向型（I）：表示獲得與運(yùn)用能量的方式；B． 感知型（S）——直覺型（N）：表示收集與獲取信息的方式；C． 思考型（T）——感覺型（F）：表示作出決策的方式；D． 判斷型（J）——認(rèn)知型（P）：表示組織生活的方式。這5個(gè)因素包括：精力充沛、情緒穩(wěn)定、相容協(xié)同、責(zé)任意識(shí)和文化修養(yǎng)。該因素既包括個(gè)體愛交際、樂群、武斷這一極端到安靜、飽受、恭謙、退讓的另一極端，也包括友善、社會(huì)化、支配、權(quán)力欲、社會(huì)能力。該因素既包括個(gè)體的堅(jiān)定、穩(wěn)健、冷靜這一極端到焦慮不安、擔(dān)心、情緒化的另一極端。C． 隨和。D． 責(zé)任意識(shí)。也包括可信賴、成就欲、自我控制和沖動(dòng)、野心與慎重、約束和工作。該因素的最明顯特征是創(chuàng)造力、想象力、廣泛的興趣和勇敢。18個(gè)分量表按所測(cè)查的個(gè)性心理特征又可分為4大類：A． 考察人際關(guān)系適應(yīng)能力；B． 涉及社會(huì)化、成熟度、責(zé)任心及價(jià)值觀念的測(cè)量；C． 考察成就能力與職能效率；D． 涉及個(gè)人的生活態(tài)度和傾向。4） 投射測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)是給被試者呈現(xiàn)一種模棱兩可的情景、圖片或陳述，要求盡快作出解釋反應(yīng)，被試者在回答或解釋反應(yīng)過程中往往會(huì)投入自己的思想、態(tài)度、愿望、價(jià)值觀和情感，測(cè)試者據(jù)此分析了解被試者的個(gè)性特征。答：霍蘭德的職業(yè)選擇理論是以對(duì)以下6種不同類型的任務(wù)及特性的分析為根據(jù)的。他認(rèn)為每個(gè)人都是這6種類型的不同組合，只是占主導(dǎo)地位的類型不同?；籼m德職業(yè)人格類型類型偏好個(gè)性特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、服從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主研究型需要思考、組織和理解的活動(dòng)分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾咚囆g(shù)型需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的模糊且無規(guī)則可循的活動(dòng)富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家社會(huì)型能夠幫助和提高別人的活動(dòng)社會(huì)、友好、合作、理解社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家企業(yè)型能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語活動(dòng)自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主常規(guī)型規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員答： 心理測(cè)驗(yàn)在管理中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在員工的招聘、選拔、心理健康測(cè)查以及潛能開發(fā)。1）心理測(cè)驗(yàn)在公務(wù)員考試中的應(yīng)用近年來我國公務(wù)員考試中廣泛應(yīng)用了心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)，其中行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是指對(duì)一個(gè)人所具有的有利于其在行政方面成功的潛力素質(zhì)的考試。根據(jù)估計(jì)，美國每年約40億美元的企業(yè)損失是由于員工偷竊所致；1997年，另一估計(jì)認(rèn)為，美國每年60~2000億美元的損失使員工造成的，這導(dǎo)致了雇主對(duì)雇員的誠實(shí)、誠信、可依賴性和可信任性這些品質(zhì)的關(guān)注不斷加強(qiáng)，并且開始聘請(qǐng)專家在人員選拔中利用心理學(xué)的方法來檢測(cè)應(yīng)聘者的誠信度。關(guān)于筆跡分析對(duì)未來績(jī)效預(yù)測(cè)的效果還存在很多懷疑，事實(shí)顯示通過分析一個(gè)人的筆跡來確定他的職業(yè)并不比機(jī)遇有更好的效果。應(yīng)該指出的是，與其他歐洲大陸國家相比，英國人對(duì)筆跡學(xué)的使用比較謹(jǐn)慎，但據(jù)國際筆跡分析學(xué)會(huì)指出，有3%的英國公司出于對(duì)人員選聘的目的采用了筆跡學(xué)，而且這些公司多屬于美國《時(shí)代》雜志評(píng)出的100強(qiáng)。心理測(cè)驗(yàn)可信，但不能全信；心理測(cè)驗(yàn)可用，但不能完全依靠它。心理測(cè)驗(yàn)有優(yōu)劣之分，必須通過專家鑒定、科學(xué)有效并配有使用手冊(cè)方可使用。心理測(cè)驗(yàn)是一種專業(yè)性技術(shù)很強(qiáng)的工作，只有由專業(yè)人士施測(cè)，才能把誤差控制在最小的范圍內(nèi)，才能提高測(cè)試結(jié)果的科學(xué)性、可靠性、客觀性和有效性。主試要與被試者討論測(cè)驗(yàn)結(jié)果，以建設(shè)性的方式向其傳達(dá)真實(shí)和準(zhǔn)確的信息；要考慮施測(cè)中可能帶來的誤差，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和常模綜合解釋測(cè)試結(jié)果。價(jià)值觀按內(nèi)容、表現(xiàn)形態(tài)可分為不同的類別。類型價(jià)值觀特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)型強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用理論型重視以批判和理性的方法尋求真理審美型重視外形和諧均稱的價(jià)值社會(huì)型強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛政治型重視擁有權(quán)力和影響力宗教型關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查：包括兩種價(jià)值觀類型，每一種類型有18項(xiàng)具體內(nèi)容。2）工具價(jià)值觀：指偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段，主要表現(xiàn)在道德和能力兩個(gè)方面。這種人非常少見，實(shí)際等于嬰兒第二級(jí)部落型依賴性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢(shì)第三級(jí)自我中心型信仰冷酷的個(gè)人主義，愛挑釁和自私，主要服從于權(quán)力第四級(jí)堅(jiān)持己見型對(duì)模棱兩可的一件不能容忍，難于接受不同的價(jià)值觀，希望別人接受他們的價(jià)值觀第五級(jí)玩弄權(quán)術(shù)型通過戲弄?jiǎng)e人，篡改事實(shí)，以達(dá)到個(gè)人目的，積極爭(zhēng)取地位和社會(huì)影響第六級(jí)社交中心型把被人喜愛和與人善處看作重于自己地發(fā)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅(jiān)持己見者的排斥第七級(jí)存在主義型能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點(diǎn)的人，對(duì)制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言答：與工作相聯(lián)系的態(tài)度主要有三種，即工作滿意度、工作參與、組織承諾。答：在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問題上，費(fèi)斯汀格提出了三種途徑： 1）改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知；2）改變態(tài)度，使其符合行為；3）引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。 外部因素主要包括： 1）人際影響。內(nèi)部因素主要包括：1）員工的認(rèn)知。如果新的態(tài)度對(duì)象能滿足員工的需要，并能消除由行為的內(nèi)驅(qū)力而引起的緊張狀態(tài)，員工比較容易接受，改變態(tài)度；3）員工的個(gè)性心理特征。 工作態(tài)度和工作效率的關(guān)系非常復(fù)雜。2）態(tài)度影響學(xué)習(xí)。如果所學(xué)知識(shí)與原來所持觀點(diǎn)一致，必然對(duì)之抱有好感，注意力集中，思維活躍，易于理解接受；反之學(xué)習(xí)效果就不好。 心理學(xué)家通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，個(gè)體對(duì)其所屬群體的認(rèn)同感和效忠心越強(qiáng)，其忍耐力就越高。四、論述分析題（要點(diǎn)）一個(gè)抽煙成癮的人能否一夜之間徹底戒掉？請(qǐng)用所學(xué)的態(tài)度改變的有關(guān)理論予以解釋。2）同化階段自愿接受他人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度和行為，并使自己的態(tài)度與他人相接近。因此，要使一個(gè)抽成癮的人戒煙，絕不要期望他一夜之間將煙戒掉，而要左較長(zhǎng)的宣傳教育工作，使其真正從思想上認(rèn)識(shí)抽煙的危害性，從逐步少抽到最后不抽的轉(zhuǎn)變。答：?jiǎn)T工態(tài)度的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過程。此外，還必須注意方式方法。 1）宣傳法 宣傳法就是借助于一定的手段（如簡(jiǎn)報(bào)、局域網(wǎng)、廣播、講座等），把信息傳遞給員工，改變他們的原有態(tài)度以形成新態(tài)度的方法。此外，適當(dāng)?shù)目謶謫酒鹩兄诟淖儐T工的態(tài)度。 宣傳過程中常見的心理效應(yīng)有： A．權(quán)威效應(yīng)。 B．名片效應(yīng)。 C．“自己人”效應(yīng)。因?yàn)橄嗨浦帟?huì)產(chǎn)生認(rèn)同的趨向，把對(duì)方看作“自己人”，縮短心理距離。溝通對(duì)員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的影響起著重要作用。3）組織規(guī)范法利用群體規(guī)范的強(qiáng)制力、約束力、或者采用一定的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段和規(guī)章制度，迫使員工了解管理者發(fā)出的信息，促使其逐步改變態(tài)度的一種方法。第四章 激勵(lì)理論及其應(yīng)用一、 填空題 工作動(dòng)機(jī) 生理需要 自我實(shí)現(xiàn) 保健因素 退而求其次 程序 關(guān)系需要 成長(zhǎng)需要 權(quán)力需要 成就需要 認(rèn)知失調(diào) 自我比較 社會(huì)比較1 操作條件1 精神獎(jiǎng)勵(lì)1 工作績(jī)效 組織的獎(jiǎng)賞1 “受挫回歸”律1 設(shè)置達(dá)到目標(biāo)二、判斷題錯(cuò) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 錯(cuò) 錯(cuò) 對(duì) 錯(cuò) 錯(cuò) 1對(duì) 1錯(cuò) 1對(duì) 1錯(cuò) 1錯(cuò) 1錯(cuò)四、簡(jiǎn)答題答：馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，員工是被一種想滿足內(nèi)在需要的愿望所驅(qū)使而行動(dòng)的。馬斯洛認(rèn)為人類的基本需要是由低級(jí)到高級(jí)，以層次形式出現(xiàn)的，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失。組織應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)需要，并隨員工的需要結(jié)構(gòu)的變化而采取相應(yīng)的管理措施。1）內(nèi)在激勵(lì)，是從工作本身得到的某種滿足，如愛好、興趣、責(zé)任感等。2）外在激勵(lì)，是指外部的獎(jiǎng)酬或在工作以外獲得的間接滿足，如勞保、工資等。工資是激勵(lì)因素。他把人的需要?dú)w納為生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。關(guān)系需要指?jìng)€(gè)體對(duì)社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要。與馬斯洛的需要層次理論不同的是，ERG理論認(rèn)為：需要的滿足既可以是在滿足了較低層次需要之后往前追求較高層次需要的滿足，也可以在較高層次需要未能滿足時(shí)，可能退而求其次，轉(zhuǎn)為滿足較低層次需要。答：個(gè)體的努力程度取決于個(gè)體行為可能帶來的工作績(jī)效的期望程度以及因績(jī)效而獲得組織的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的吸引力。2）績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：個(gè)體相信一定的績(jī)效會(huì)帶來組織給予自己報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)的程度。在運(yùn)用獎(jiǎng)金制度對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，管理者需要：1）發(fā)現(xiàn)員工重視的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)是什么。3）確保績(jī)效目標(biāo)可以達(dá)到，確保期望的績(jī)效與報(bào)酬之間的聯(lián)系是直接的、清晰的和明確的。5）確保獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬的差距或變化幅度是巨大的。答：（一）分配公平理論美國學(xué)者亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，對(duì)自己報(bào)酬的知覺和比較所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。個(gè)體在取得他們的產(chǎn)出/投入之比與比較對(duì)象的產(chǎn)出/投入之比是公平的情況下才會(huì)被充分激勵(lì)起來。（二）程序公平希波特和沃爾克提出程序公正。換句話說，如果人們認(rèn)為自己能控制決策的過程，那么他們的公平感就會(huì)提高。如制定報(bào)酬、晉升和績(jī)效評(píng)估等政策時(shí)，應(yīng)征求員工的意見，有利于政策的落實(shí)，達(dá)到激勵(lì)效果。外來的刺激都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的。因此，重視目標(biāo)和爭(zhēng)取完成目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過程。遇到難度高、復(fù)雜的目標(biāo)，可以把它劃分為若干階段性目標(biāo)，通過“小步子”的逐一完成，最后達(dá)到總目標(biāo)。答：強(qiáng)化理論主要是利用正性或負(fù)性的強(qiáng)化，來刺激員工或創(chuàng)造激勵(lì)的環(huán)境。答：激勵(lì)既要重視物質(zhì)激勵(lì)，又要重視精神激勵(lì)；既要考慮激勵(lì)對(duì)象的多樣化，又要考慮激勵(lì)方法的多樣化。不僅要對(duì)“典型”、“楷?！边M(jìn)行激勵(lì)，也要對(duì)大多數(shù)員工給予激勵(lì)。激勵(lì)理論告訴我們，每個(gè)人都有受到表揚(yáng)和鼓勵(lì)的心里需求，即使最落后的員工。做到對(duì)癥下藥，因人而異。但人并非只是“經(jīng)紀(jì)人”，人還具有精神需要。而且，金錢的邊際效用是遞減的，為了激勵(lì)或保持同等程度的積極性，企業(yè)不得不之父越來越多的獎(jiǎng)金。四、論述題(要點(diǎn))答：1）年薪制所謂年薪制，是把企業(yè)經(jīng)理在一年中的總收入與當(dāng)年企業(yè)業(yè)績(jī)，如企業(yè)資產(chǎn)保值增值率，利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)掛鉤，激勵(lì)經(jīng)理關(guān)心企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值或提高企業(yè)利潤(rùn)。我國年薪制試點(diǎn)具有幾個(gè)特征：(1)經(jīng)理報(bào)酬多與一個(gè)指標(biāo)體系相聯(lián)系；(2)經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)職工平均收入掛鉤；(3)應(yīng)用范圍僅限于高級(jí)管理階層；(4)，使經(jīng)營者與員工之間相互制衡，有利于建立企業(yè)內(nèi)部自我約束機(jī)制，經(jīng)營者年薪收入公開化，規(guī)范化，有利于減少經(jīng)營者過高的在職消費(fèi)，控制國有企業(yè)資產(chǎn)流失。第二，在年薪制試行辦法中，對(duì)經(jīng)營業(yè)績(jī)不好的經(jīng)營者缺乏相應(yīng)的處理辦法，經(jīng)營者包盈不包虧，失去了對(duì)經(jīng)營者應(yīng)有的約束力。第四，企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)難以嚴(yán)格考核，成為政府為之頭疼的問題，也給年薪制的有效實(shí)施設(shè)置了障礙。利潤(rùn)分享制是指公司將每年所賺利潤(rùn)，按規(guī)定分配給全體員工或部分員工的一種制度。2有利于降低管理費(fèi)用,減少管理環(huán)節(jié)。4提高職工的工作效率，創(chuàng)新精神，避免短期行為。
雖然職工持股計(jì)劃可以解決普通員工激勵(lì)與對(duì)經(jīng)營人員的監(jiān)督問題，但還不能有效解決對(duì)經(jīng)營者的更高的激勵(lì)問題，以及對(duì)吸引高級(jí)人才的監(jiān)督問題，要有效解決這一問題，還有賴于實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。3） 股票期權(quán)制從目前“股票期權(quán)”試點(diǎn)比較成熟的企業(yè)來看，我國高級(jí)管理人員“股票期權(quán)”激勵(lì)分配主要有兩種形式：一種形式是在國有獨(dú)資企業(yè)中，借用期權(quán)的概念，對(duì)經(jīng)營者獲得年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行延期兌現(xiàn)；另一種形式是在國有資產(chǎn)控股的股份有限公司和有限責(zé)任公司中，經(jīng)股東大會(huì)或董事會(huì)批準(zhǔn)，國有經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，以優(yōu)惠價(jià)購得或通過獲獎(jiǎng)方式取得適當(dāng)比例企業(yè)股份，并在任期屆滿后逐步兌現(xiàn)。但是，對(duì)股票期權(quán)的嘗試同樣面臨許多現(xiàn)實(shí)的障礙：1股票來源問題；2利益兌現(xiàn)機(jī)制；3觀念上的阻力；4二級(jí)市場(chǎng)的不規(guī)范和非理性。第六章 群體心理與行為一、填空題利益或情感正式群體 非正式群體時(shí)空型群體 愛好型群體 利益型群體震蕩階段 規(guī)范化階段 震蕩階段規(guī)范化從眾行為期望和贊許 符合暗示自發(fā)模仿 自覺模仿1情緒和行動(dòng) 心理狀態(tài) 相似性1重集體 重個(gè)體1群體規(guī)范 群體凝聚力1群體壓力1群體規(guī)范1信息渠道 雙向1互補(bǔ)性 共同 相互依賴1合作者 挑戰(zhàn)者1問題解決型 虛擬團(tuán)隊(duì)組織界限 電子技術(shù)二、判斷題對(duì) 對(duì) 錯(cuò) 錯(cuò) 對(duì) 對(duì) 錯(cuò) 對(duì) 對(duì) 錯(cuò) 1錯(cuò) 1對(duì) 1錯(cuò) 1對(duì) 1錯(cuò)三、簡(jiǎn)答題答：群體是具有相同利益或情感的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式相結(jié)合在一起的集合體。按照正式程序與否，將群體分為正式群體和非正式群體。答：1）自發(fā)性：非正式群體是自發(fā)形成的；2）成員的交叉性：許多員工同時(shí)參加幾個(gè)非正式群體，從而使非正式群體成員具有交叉性；3