【正文】 ___________________________ 中文摘要 ____________________________________________________________________ 當(dāng)今世界綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，主要體現(xiàn)為科技水平和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，而最終體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著我國(guó)加入 WTO，市場(chǎng)的開(kāi)放，我國(guó)企業(yè)面臨全方位的人才競(jìng)爭(zhēng)，以人才爭(zhēng)奪為核心的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)會(huì)進(jìn)一步加劇。為此，我們提出在企業(yè)開(kāi)展員工工作滿意度及影響因素研究，來(lái)幫助企業(yè)逐步去適應(yīng)這種挑戰(zhàn)，并形成具有可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。 研究結(jié)果表 明，我國(guó)企業(yè)員工的工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)由七個(gè)維度構(gòu)成，它們分別是：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、對(duì)薪酬公平的滿意度、對(duì)同事關(guān)系的滿意度、對(duì)工作內(nèi)在回報(bào)的滿意度、對(duì)工作條件的滿意度、對(duì)公司培訓(xùn)的滿意度和對(duì)公司管理制度的滿意度。年齡因素與工作滿意度成 U型相關(guān)，隨著年齡的增大，對(duì)工作的滿意程度先增大后減小。離職傾向與工作滿意度呈顯著的負(fù)相關(guān)，“工作內(nèi)在回報(bào)”和“公司管理制度”的滿意程度對(duì)離職傾向有部分的預(yù)測(cè)作用。工作滿意度與組織公民行為呈顯著的正相關(guān)。簡(jiǎn)單相加滿意度的測(cè)量方法比加權(quán)相加滿意度和差值滿意度更能準(zhǔn)確地測(cè)量員工工作滿意度。 關(guān)鍵詞：工作滿意度；離職傾向；績(jī)效；心理契約違背；測(cè)量方法 當(dāng)今世 界綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，主要體現(xiàn)為科技水平和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，而最終體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于人才危機(jī)已成為世界性的普遍現(xiàn)象，美國(guó)、歐洲等發(fā)達(dá)國(guó)家紛紛制定或調(diào)整了搶奪人才的政策和策略，日本、韓國(guó)、澳大利亞等國(guó)家也已啟動(dòng)新世紀(jì)人才戰(zhàn)略計(jì)劃，而且許多發(fā)達(dá)國(guó)家把挖掘人才的目標(biāo)瞄準(zhǔn)了中國(guó)的人才市場(chǎng)。入世以后，更多的跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)后，不僅僅是帶來(lái)投資，而且會(huì)以優(yōu)越的收入待遇和良好的事業(yè)發(fā)展前景吸引國(guó)內(nèi)同行業(yè)的人才，尤其是高層次人才。 面對(duì)如此嚴(yán)峻的人才爭(zhēng)奪形勢(shì)，我國(guó)企業(yè)如何留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動(dòng)性，已成為企業(yè)必須經(jīng)受的考驗(yàn)。那么，究竟采用什么對(duì)策來(lái)面 對(duì)這種挑戰(zhàn)呢？人們首先考慮到的是大幅度提高企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)待遇，改善工作和個(gè)人發(fā)展的外部條件等。問(wèn)題在于，面對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的我國(guó)企業(yè)近期在多大程度上能夠有條件完全滿足這些要求？我們是否從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度，也能考慮一些對(duì)策，來(lái)幫助企業(yè)逐步去適應(yīng)這種挑戰(zhàn)，并形成具有可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力？為此，我們提出在企業(yè)開(kāi)展員工工作滿意度及影響因素研究。知識(shí)經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上可以理解為“人才經(jīng)濟(jì)”，在這種經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)組織生存和發(fā)展的根本是員工的知識(shí)、能力、素質(zhì)等“人”的因素。員工已成為了企業(yè)的中心，只有員工滿意，才能使他們服務(wù)的客戶滿意。企業(yè)確保員工滿意感同員工保持高績(jī)效水平同樣重要。 員工滿意度可以診斷企業(yè)人 力資源管理現(xiàn)狀，是企業(yè)發(fā)展的基石。定期的員工滿意度調(diào)查就像為企業(yè)進(jìn)行定期體檢一樣，它使公司管理層能夠傾聽(tīng)到員工的心聲，是公司檢查目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、了解員工需求、發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題的有效方法。員工滿意度調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題可以起到有效的預(yù)防作用；可以監(jiān)控企業(yè)績(jī)效的成效；還可以及時(shí)預(yù)知企業(yè)人員的流 動(dòng)意向，如果改進(jìn)及時(shí)，措施得法，就能夠有效預(yù)防人才流失情況的發(fā)生。員工滿意度的調(diào)查是企業(yè)改善組織內(nèi)部管理活動(dòng)的第一步。 工作滿意度的涵義 有關(guān)工作滿意度的研究最早可追溯到工業(yè)社會(huì)學(xué)的創(chuàng)始人、人際關(guān) 系理論的代表梅奧（ G. E. Mayo，1933）做的著名的霍桑實(shí)驗(yàn)研究。他們高舉管理哲學(xué)的新旗幟 — 一一個(gè)工業(yè)組織應(yīng)該具有兩個(gè)目標(biāo)：生產(chǎn)率和工作滿意感。自 Hoppock（ 1935）發(fā)表了第一篇對(duì)員工工作滿意度的研究報(bào)告至今，對(duì)工作滿意度的研究一直比較活躍。 所謂的工作滿意度（ Job satisfaction Degree）是指人們從工作中得到某種程度的滿足或是產(chǎn)生某種滿意的感受。企業(yè)如果希望員工有較好的工作表現(xiàn)，則可以透過(guò)改善員工的工作態(tài)度著手，意即工作滿意度在企業(yè)或組織內(nèi)扮演著十分重要的角色，關(guān)系到組織或企業(yè)的營(yíng)運(yùn)績(jī)效好壞。 許多研究 者都對(duì)“工作滿意度”進(jìn)行過(guò)定義，其中比較常用的有： Compbell（ 1970）認(rèn)為工作滿意度是工作者對(duì)于工作的某些層面采取一些正面或負(fù)面的態(tài)度，為個(gè)人內(nèi)心的心理狀況。 陳彰儀（ 1995）則是認(rèn)為工作滿意度為個(gè)人從工作中獲得的愉悅感，是工作者對(duì)于其工作所具有的感覺(jué)（ Feelings）或情感性反應(yīng)（ affective responses）。 黃翠霞等人（ 20xx）提出，員工滿意度是相對(duì)于個(gè)體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與薪酬、工作環(huán)境等方面組合的實(shí)際所得，而得出的對(duì)滿意程度的評(píng)價(jià)。滿意是一個(gè)相對(duì)的概念：超出期望值則滿意，達(dá)到期望值則基本滿意，低于期望值則不滿意（楊乃定， 20xx；盧嘉、時(shí)勘， 20xx）。但是盡管如此，目前學(xué)術(shù)界仍舊普遍將工作滿意度視為工作態(tài)度的一種。 （ 1）綜合型定義。 這種定義法的特征在于將工作滿意度視為單一概念，并不涉及工作滿意的各個(gè)方面、形成的原因及其過(guò)程，其重點(diǎn)在于員工對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所抱有的一種態(tài)度或看法，對(duì)其全部工作角色的情感反應(yīng)。并認(rèn)為它是“源自對(duì)個(gè)體的工作或者工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估的一種快樂(lè)或積極的情緒狀態(tài)”。 （ 2）期望型定義。他們認(rèn)為，員工工作滿意度是相對(duì)于個(gè)體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與實(shí)際薪酬、工作環(huán)境等方面組合后，得出的對(duì)工作滿意度的評(píng)價(jià)。 （ 3）參考型定義。他們認(rèn)為，組織或工作環(huán)境中的“客觀”特征，并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要因素，員工對(duì)這些客觀特征的“主觀”感受與解釋才是最重要的因素，而且這種感受與解釋受到個(gè)人自我參考框架的影響。 （ 4）層面型定義。有關(guān)工作滿意度層面的種類，說(shuō)法不一。而 Vroom（ 1964）則認(rèn)為有七個(gè)方面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事。參考型定義認(rèn)為組 織或工作環(huán)境中的“客觀”特征，并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要因素，員工對(duì)這些客觀特征的“主觀”感受與解釋才是最重要的因素。無(wú)論是需要的滿足還是預(yù)期的實(shí)現(xiàn)都是決定員工滿意度高低的重要因素，而且，這些因素之間彼此影響，相互交錯(cuò)，共同組成了以員工的期望值為基礎(chǔ)的個(gè)體對(duì)工作各方面的評(píng)價(jià)體系。這個(gè)定義既體現(xiàn)了員工滿意的程度，也反映出企業(yè)在達(dá)成員工需求方面的實(shí)際結(jié)果，超出期望值則滿意，達(dá)到期望值則基本滿意，低于期望值則不滿意。 ____________________________________________________________________ （ 1）需要層次理論。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，需要滿足決定工作滿 意度，工作滿意度的產(chǎn)生是源于個(gè)人的需要通過(guò)工作活動(dòng)或工作情境而得到滿足的過(guò)程。工作滿意度的高低取決于工作的各種條件能夠在多大程度上滿足個(gè)人的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（ Herzberg， 1956）提出了雙因素理論。認(rèn)為 工作滿意度是員工對(duì)工作的一種感受，這一感受由激勵(lì)因素決定，而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。60年代中期以來(lái)，雙因素理論越來(lái)越受到研究工作滿意度的學(xué)者的關(guān)注。哈克曼和勞拉（ Lawler）是現(xiàn)代工作特征理論的奠基者。工作特征理論模型的基本含義是：?jiǎn)T工的工作滿意度是通過(guò)激發(fā)員工 的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的，即工作意義、責(zé)任感和對(duì)工作結(jié)果的了解程度。根據(jù)亞當(dāng)斯（ 1963）的公平理論，工作滿意度的產(chǎn)生來(lái)自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果，對(duì)公平的知覺(jué)決定工作滿意度，也就是說(shuō)員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。如果一個(gè)人認(rèn)為他對(duì)組織的貢獻(xiàn)和得到的回報(bào)與別人相比是不成比例的，那么其工作滿意度水平就相對(duì)較低。 （ 5）期望理論。針對(duì)工作滿意度問(wèn)題，他指出，知覺(jué)差異決定工作滿意度。 本研究就是基于期望理論。 工作滿意度影響因素研究 工作滿意度的維度一直是滿意度研究中的重要課題，而影響工作滿意度的因素眾多，因各個(gè)研究領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)其所研究的對(duì)象不同與所依據(jù)的理論架構(gòu)不同而產(chǎn)生分歧和差異。 表 21 國(guó)外工作滿意度影響因素研究 研究者 滿意度影響因素 Herzberg （ 1959） 導(dǎo)致滿意的因素有：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。 Vroom （ 1964） 組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事。 Hulin （ 1969） 工作本身、薪資、升遷、上司及工作伙伴。 Alderfer （ 1972） ERG理論（ E：薪資、福利、安全； R：同事、上司、顧客； G：成長(zhǎng)）。 Taber （ 1975） 人口統(tǒng)計(jì)特征、穩(wěn)定的人格特質(zhì)、能力、情境人格、知覺(jué)、認(rèn)知、期望、暫時(shí)性人格特質(zhì) 、政經(jīng)環(huán)境、工作與工作環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境和職業(yè)性質(zhì)等 12 個(gè)因素。 Gruneberg （ 1979） 工作本事、相關(guān)環(huán)境因素及個(gè)體差異因素。 ____________________________________________________________________ （ 1980） Amold， Feldman （ 1986） 工作、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、晉升、工作環(huán)境和工作團(tuán)體等。 Slocum （ 1986） 工作、督導(dǎo)、薪資、升遷與工作同事。 國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展 國(guó)內(nèi)許多研究者對(duì)影響員工工作滿意度的因素也進(jìn)行了不少的研究，取得了一些成果，主要有： 表 22 國(guó)內(nèi)工作滿意度影響因素研究 研究者 滿意度影響因素 黃強(qiáng) （ 1986） 我國(guó)企業(yè)職工的激勵(lì)因素主要有七個(gè)：能力因素、基本需要因素、工作責(zé)任因素、個(gè)人發(fā)展因素、獎(jiǎng)勵(lì)因素、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)因素和情緒因素。 俞文釗 （ 1996） 影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素有：個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報(bào)酬和同事關(guān)系。 舒曉兵 （ 20xx） 組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響 國(guó)有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個(gè)最重要的影響因素。工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權(quán)：工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān) ____________________________________________________________________ 系以及組織內(nèi)的集體活動(dòng)；工作環(huán)境包括工作條件、工作時(shí)間、組織文化和管理政策。 王志剛 （ 20xx） 影響員工工作滿意度的最主要因素是教育水平（學(xué)歷）和月收入。 趙偉軍 （ 20xx） 影響知識(shí)型員工滿意度的因素重要性順序?yàn)椋涵h(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化；個(gè)體成長(zhǎng)：工作自主；工作成就；公平性；薪酬體系。 工作滿意度的維度及測(cè)量 工作滿意度的單維和多維劃分 工作滿意度在概念上和實(shí)際操作中通常分為總體結(jié)構(gòu)和多維結(jié)構(gòu)來(lái)研究。目前對(duì)工作滿意度維度的劃分存在著兩種認(rèn)識(shí)：?jiǎn)尉S和多維（ Pinder， 1998）。在單維情況下，對(duì)工作滿意度的測(cè)量一般是詢 問(wèn)諸如“你是否喜歡你的工作”等一般性的問(wèn)題。例如， Wanous， Reichers 和 Hudy（ 1997）的研究顯示，單一題目測(cè)得的工作滿意度與多向度量表所測(cè)得的結(jié)果有極高的相關(guān)；而 Negy（ 20xx）在一項(xiàng)實(shí)證研究中也發(fā)現(xiàn)，單一題目的工作滿意度測(cè)量不但方便、具有彈性以及省時(shí)，而且比多題目測(cè)量更具表面效度。 ____________________________________________________________________ 多維測(cè)量，就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面，從而進(jìn)行分別測(cè)量。但是到底工作滿意度應(yīng)該區(qū)分為哪些具體的方面，學(xué)術(shù)界并沒(méi)有統(tǒng)一、明確的認(rèn)識(shí)。 Newstorm 和（ Davis 1997）和Hirschfeld（ 20xx）指出，對(duì)多維的工作滿意度進(jìn)行研究，這對(duì)組織管理的意義比單維工作滿意度對(duì)組織的意 義更為重大，而工作滿意度的研究也因此多集中于多維劃分的工作滿意度上。 內(nèi)源性工作滿意度與外源性工作滿意度的劃分 內(nèi)源性工作滿意度是指人們對(duì)工作任務(wù)本身性質(zhì)的感受，而外源性工作滿意度是指人們對(duì)工作任務(wù)本身之外的各種的工作情境的感受（ Spector， 1997）。內(nèi)源性滿意度可以包括對(duì)如下幾方面的滿意程度： 成就感、對(duì)成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)或發(fā)展。 Spector（ I997）把短式明尼蘇達(dá)滿意度量表（ Weiss， Dawis， England amp。短式 MNQ量表的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，它可以測(cè)量?jī)?nèi)源性工作滿意度和外源性工作滿意度。 Brown（ 1996）通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)源性工作滿意度比外源性工作滿意度更多的影響工作卷入程度。內(nèi)源性工作滿意度的影響因素（如職業(yè)發(fā)展和有一個(gè)與個(gè)人價(jià)值一致的工作環(huán)境）比外源性的影響因素（如報(bào)酬和繼續(xù)進(jìn)修）更能顯著的預(yù)測(cè)工作滿意度。 總之，內(nèi)源性 /外源性工作滿意度的劃分，對(duì)工作滿意度的研究具有重要的意義。這兩種滿意度測(cè)量范式都承認(rèn)工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度，但是兩者的出發(fā)點(diǎn)是不同的。這種范式的測(cè)量焦點(diǎn)是，工