【正文】 數(shù)的 30％以上。 ? 據(jù) 2023年 《 中國統(tǒng)計(jì)年鑒 》 統(tǒng)計(jì)，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的 3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國家 70年代平均水平的 3％－ 4％。 25 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 總體情況分析） ? 在我國企業(yè)中，長期以來進(jìn)行著注重勞動和 傳統(tǒng)控制 ，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。 ? 在 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想 的影響下，我國企業(yè)無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何，都要有一個(gè)專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報(bào)酬定級等工作，延續(xù)至今，又被人們強(qiáng)性與人力資源管理劃上實(shí)際上并不相等的等號。 26 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? ? 目前，我國企業(yè)的人力資源管理部門在制定計(jì)劃時(shí)，有 ％的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動定額制定和福利待遇等問題。 ? 這種“歸口管理”導(dǎo)致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲備。 ? 在實(shí)施人事管理的過程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預(yù)測、分析，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質(zhì)，只是履行著單純的行政管理行為的職能。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。 ? 至今仍有 ％的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司 《 企業(yè)管理 2023年度調(diào)研報(bào)告 》 ）。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯(cuò)誤”。 ? 如年底考核時(shí)，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次地進(jìn)行“德、能、勤、績”考核。 ? 如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞企業(yè)設(shè)施、傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。 ? 現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個(gè)員工的機(jī)會和賦予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不只是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個(gè)成員都有機(jī)會施展才能的組織機(jī)制。 ? 不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價(jià)體系，是企業(yè)管理所面臨的一個(gè)新課題。 ? 人力資源管理與勞動人事管理工作內(nèi)容主要有四點(diǎn)區(qū)別： ? 是對組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行 規(guī)劃 ，對組織中的各種 職務(wù) 進(jìn)行 分析 ，對組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行 設(shè)計(jì) 。 ? 。 ? 而勞動人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務(wù)。 人員 培訓(xùn)規(guī)劃 是對企業(yè)內(nèi)部全體人員素質(zhì)提高設(shè)定一個(gè)長遠(yuǎn)計(jì)劃和目標(biāo)，定期組織培訓(xùn)。 ? 、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。人員 激勵(lì)和考核 規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定，主要的內(nèi)容就是對人通過行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。 32 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)） ? 我國的人力資源管理工作起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，是制約我國企業(yè)管理水平提高的一個(gè)主要瓶頸。即使有所意識的 %的企業(yè)經(jīng)營者，也只是借助對舊體制的修修補(bǔ)補(bǔ)，缺乏戰(zhàn)略層次的對策思考，實(shí)際效果很不理想。如何使我國的企業(yè)組織更具有彈性、不斷地進(jìn)行變革、去適應(yīng)員工的快速流動，是我國人事管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。相應(yīng)的企業(yè)組織架構(gòu)也需要變革，以為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略服務(wù)，這就要求隨著企業(yè)戰(zhàn)略和組織的變化及時(shí)找到企業(yè)所需要的各種高素質(zhì)人才，這便使企業(yè)人事管理對員工的素質(zhì)提出更多的挑戰(zhàn)。 ? 同樣，人力資源管理的方式也突破了地域和時(shí)間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。 ? 但據(jù)調(diào)查顯示，在管理中運(yùn)用信息技術(shù)的企業(yè)僅有 ％（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司 《 企業(yè)管理 2023年度調(diào)研報(bào)告 》 ），主要是一些大型公司，中小型企業(yè)還缺乏信息技術(shù)管理觀念。 ? ? 、提高人力質(zhì)量的力度 ? （見教學(xué)案例“ 殼牌（中國）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)”） 36 教學(xué)案例： ? （一）、殼牌（中國）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)的啟示：中國企業(yè)必須確立新的戰(zhàn)略思路 ——人力資源是企業(yè)第一資本 ? 人力資源開發(fā)的理念主要表現(xiàn)為對員工的能力管理。殼牌（中國）公司認(rèn)為，個(gè)人能力是可以經(jīng)后天培訓(xùn)而不斷改進(jìn)的。 ? 殼牌（中國）公司培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力達(dá)到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。 ? 工作安全與職業(yè)安全 的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個(gè)工作，員工可一輩子做這個(gè)工作。 ? 培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí) 的觀念，也是該公司在人力資源管理方面的一個(gè)重要發(fā)展趨勢。培訓(xùn)的三個(gè)流程是：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、評估改進(jìn)。 38 教學(xué)案例： ? 殼牌（中國）公司成功經(jīng)驗(yàn)有兩點(diǎn)很值得我國企業(yè)借鑒的： ? ? 人力資源，也就是勞動力資源，在一切資源中，人力資源是最寶貴的，這是因?yàn)?，勞動者是生產(chǎn)過程的主體，是首要的生產(chǎn)力，是構(gòu)成生產(chǎn)諸因素中起主導(dǎo)作用的要素，生產(chǎn)力的發(fā)展歸根到底取決于人的作用與發(fā)揮。在這個(gè)過渡階段，我們要大力宣傳人力資源是第一資源的思想，提倡“大人才觀”的觀念。 ? 過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。現(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。 39 教學(xué)案例： ? 、提高人力質(zhì)量的力度 ? 企業(yè)核心競爭力最重要的因素是人力資源素質(zhì)高低以及作用的發(fā)揮程度，企業(yè)的資源優(yōu)勢本質(zhì)上就是人力資源開發(fā)的優(yōu)勢，以及人力質(zhì)量的提高優(yōu)勢。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，一個(gè)地區(qū)和國家的經(jīng)濟(jì)增長，主要取決于人力資源開發(fā)和人力質(zhì)量提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本和人力數(shù)量的增加大得多。 40 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （ 諾基亞（中國）公司挖掘員工潛能的啟示） ? 諾基亞（中國）公司挖掘員工潛能的啟示：人力資源的開發(fā)關(guān)鍵之一是挖“潛”激“能” ? 諾基亞的新員工按規(guī)定都一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約 3－ 6個(gè)月，根據(jù)工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長有短。 ? 諾基亞是一個(gè) 學(xué)習(xí)型 的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目的同時(shí)，就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)在諾基亞只是員工培訓(xùn)的一小部分。 ? 諾基亞的學(xué)習(xí)是互動的、主動的學(xué)習(xí)型企業(yè)。經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助員工工作。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過程中，允許員工按照自己的方式工作。 ? 公司人力資源經(jīng)理任瑞拉說，諾基亞員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資、個(gè)人工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、國家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等幾部分。 42 教學(xué)案例： 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： ? 第三，內(nèi)部型的晉升通道 。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高達(dá) ％的高級管理人員從內(nèi)部提升。 ? 諾基亞注重的是人的潛能。諾基亞不注重形式上的管理，比如動輒就搬出懲罰條例來。 43 教學(xué)案例： 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： ? 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： ? ? 人際關(guān)系與績效是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，外經(jīng)部長吳儀曾說過：“良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。 ? 人際關(guān)系與績效之間的關(guān)系是非常緊密的，優(yōu)良的人際關(guān)系使雇員在創(chuàng)造績效的同時(shí)，又得到與眾人協(xié)作工作的滿足感，而這種對工作的滿足感正是員工保持高度的熱情的根本性因素，那是赫茨伯格的激勵(lì)因素。所以企業(yè)要非常重視人際關(guān)系及人際環(huán)境的改善和調(diào)整。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，是對員工尊重、信任的標(biāo)志。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，使到人盡其才。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者貴在用人，領(lǐng)而導(dǎo)之，在育才上要做到智力開發(fā)優(yōu)先，要在企業(yè)內(nèi)部開辦各種類型的職工培訓(xùn)教育，企業(yè)須加大對培訓(xùn)教育的投資，而且進(jìn)行教育終身制，到什么崗位任職就要接受相應(yīng)的教育。一個(gè)再有學(xué)識，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大的損害，這是一個(gè)被實(shí)踐反復(fù)證明了的真理。有愛才、育才、用才、護(hù)才、選才的觀念，應(yīng)該創(chuàng)造條件，讓每個(gè)員工都有一個(gè)發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個(gè)個(gè)都能成才的“熔爐”。 ? 要制定新的科學(xué)管理模式，首先就要消除現(xiàn)有人才管理的舊觀念；其次是要消除職務(wù)終身制，學(xué)歷終身制，職稱終身制的管理方法；第三是要培養(yǎng)“復(fù)合型技術(shù)人才”。 47 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? 惠普（中國）文化的啟示：中國企業(yè)必須突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合 ? 惠普（中國）文化常常被人稱為“ HP Way” （惠普之道）。 ? 惠普從來不把惠普文化掛在墻上，也很少對其進(jìn)行炫耀，可惠普卻沒有人不相信這種文化，惠普（中國）總裁陳翼良認(rèn)為：惠普人深信自己的文化會成功。身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，要非常相信自己的企業(yè)文化，要以身作則，并有相應(yīng)的執(zhí)行力度。凡是與惠普打過交道的人，都會感到惠普的作派與別家公司不一樣，它更加和藹可親、更有大家風(fēng)范。 ? 惠普（中國）文化就是能讓文化在不知不覺之中成為惠普管理特色的，這使得惠普的管理能以柔克剛、柔中有剛、柔舉剛張、人性味十足。陳翼良說：公司不同，文化也不同。如果企業(yè)所有的人都相信你的企業(yè)文化，你企業(yè)文化的力量就會很大，對人的約束力也就會很大。 49 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? 惠普總裁辦公室從來沒有門，陳翼良的辦公室也沒有門，惠普的文化也沒有門。陳翼良也曾越級反映頂頭上司的問題告，結(jié)果換來的是頂頭上司的最真誠的歉意。 ? 有些文化在短期之內(nèi)可以使企業(yè)獲得成功，但它不能得到很多人的認(rèn)同，也就沒有辦法持之以恒地做下去，這個(gè)文化就會慢慢消失。 50 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? 惠普（中國）文化成功經(jīng)驗(yàn)有三個(gè)方面很值得我國企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)： ? 勞動者身上的創(chuàng)造力的發(fā)揮在很大程度上是取決于他們積極性調(diào)動的程度，如何調(diào)動勞動者的積極性，關(guān)鍵在于企業(yè)文化的建設(shè)。強(qiáng)調(diào)人力資源管理理論運(yùn)用，最大的問題就是塑造適合中國國情、有中國特色的企業(yè)文化。 51 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? ? 眾所周知，企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價(jià)值表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的總和。我們的企業(yè)都有自己特色的企業(yè)文化，應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)智力、朝氣、辛勤工作、接近客戶、遠(yuǎn)見卓識和 “淘汰自己的產(chǎn)品”的這類創(chuàng)新精神。這里的方式是有價(jià)值判斷和取向的，應(yīng)該讓全體員工認(rèn)同，認(rèn)同的過程是個(gè)不斷宣講、交流和理解的過程，所有的管理部門及管理干部都是義務(wù)講師，向員工傳授