【正文】 的績效目標建立 為公司提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標 ，確保各組織之間的目標協(xié)調一致 總經(jīng)理 分管副總／子 公司負責人 部門經(jīng)理 企業(yè)目標 關鍵成功因素 / 指標 關鍵成功因素 / 指標 關鍵成功因素 / 指標 關鍵成功因素 / 指標 關鍵成功因素 / 指標 關鍵成功因素 / 指標 財務性指標 非財務性指標 小組 股東報酬最大值 (如：企業(yè)盈利、 股市表現(xiàn)等 ) 提升對股東的附加值 (如 :生產(chǎn)單位與銷售公司的財務指標、市場占有率 ) 先行指標完成率 (如 :運行、營銷、 成本等指標 ) 先行指標完成率 (如，依計劃完成培訓計劃，如期完成財務報表等） 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 示例 ? 提升績效管理的策略重要性，強化績效管理與策略規(guī)劃的關系，同時整合績效管理的重要流程與機制，使績效目標能上下協(xié)調一致，擁有足夠的資源實現(xiàn)績效目標 ? 建立全面平衡的績效指標，除評估財務績效的財務性指標外，對于企業(yè)在創(chuàng)造財務績效過程中的“過程性”指標，如內部營運，客戶滿意，組織學習等各指標也必須做明確的定義與規(guī)范來確保企業(yè)平衡地發(fā)展，而能持續(xù)地創(chuàng)造股東最大的附加價值 ? 掌握達到策略目標的 各關鍵績效指標 ，并了解各關鍵指標與策略目標間的 因果關系 ，使企業(yè)能借關鍵指標而達到最終的策略目標 績效管理體系整體設計原則 績效管理體系必需緊緊圍繞紫光的策略目標 ，確保員工和部門績效與公司總體目標協(xié)調一致，使企業(yè)每一分力量都用在最終目標的實現(xiàn)上 并按照下列特點和指標出發(fā)，確定哪些績效指標對紫光實現(xiàn)整個企業(yè)的策略目標起著至關重要的作用 ? 有因果關系 ? 有長期和短期的 ? 有數(shù)量型和質量型 ? 有結果性的和行為性的 ? 有團隊的和個人的 ? 全方位透明的 ? Specific 具體描述 ? Measurable 可以衡量的 ? Achievable 可以通過努力實現(xiàn)的 ? Result oriented 結果導向性的 ? Timed 有時間性的 關鍵績效指標的特點 關鍵績效指標中的 SMART（精明）原則 ? 績效管理體系定義及其設計原則 ? 績效管理體系的具體設計 ? 績效管理流程和關鍵部門角色與職能 ? 關鍵績效指標 ? 績效管理體系的實施建議 目錄 行之有效的績效管理體系需要制定明確的管理流程，包括績效體系設計和績效管理流程 流程輸出 流程設計出發(fā)點 流程負責人 流程輸入 ? 公司總體經(jīng)營目標 ? 各個部門的部門目標 ? 財務能提供的財務數(shù)據(jù) ? 上年度的績效指標及結果 組織績效管理 人員績效管理 ? 組織績效考核方法及指標 ? 組織績效考核目標設定 ? 組織績效考核結果 ? 人力資源部 ? 組織的績效考核一定要從業(yè)務目標出發(fā)，層層下分 ? 組織績效的考核的結果要與部門人員的績效考核及人員培訓相掛鉤 ? 績效考核管理體系 ? 計劃與預算 ? 人力資源部 ? 人員的績效考核能夠為員工提供申訴的機會，以減少不公平評估的機會 ? 人員績效考核的結果除了與員工的績效獎金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓等相掛鉤 ? 員工績效考核方法及指標 ? 員工績效考核目標設定 ? 員工組織績效考核結果 ? 公司戰(zhàn)略目標制定 /調整 ? 公司關鍵流程 ? 崗位職責調整 績效考核體系設計 /調整 ? 績效考核體系 /調整方案 – 績效考核實施辦法及調整 – 關鍵績效指標及權重設計 /調整 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。學習和成長的三個主要范疇： 1) 員工的能力 ； 2) 信息系統(tǒng)的能力； 3) 激勵、授權與配合度。在這方面應以對客戶滿意度產(chǎn)生最大影響的業(yè)務流程為中心 ? 應該努力去確認公司的主要能力以及為了保持市場領先地位所需的關鍵技術，進而細化成各項指標 ? 關于學習與成長的目標為其他三個方面的宏大目標提供了基礎架構，是驅使前述計分卡三個方面獲得卓越成果的動力 ? 平衡計分卡強調投資未來的重要性。這些最終在財務指標得到反映 ? 企業(yè)應以目標顧客和目標市場為方向，客戶面的考核是檢視滿足核心顧客的關鍵方面 ? 平衡計分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關的目標和要點 ? 客戶最關心的不外于五個方面：時間，質量，性能，服務和成本。典型的財務目標和盈利、成長及股東價值有關。 ─ 學習成長－ 公司是否有能力不斷創(chuàng)新，改善，從而實現(xiàn)持續(xù)增長？ ?平衡記分卡體系包括事前和事后指標 ?平衡記分卡體系強調不同績效領域之間的協(xié)調和平衡；在一個特定領域的優(yōu)良業(yè)績表現(xiàn)往往不能補償其他領域的糟糕表現(xiàn) ?公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標決定了選擇什么樣的衡量指標 從公司戰(zhàn)略出發(fā)，確定這些考核領域的關鍵成功因素，進而確定具體的考核指標；并充分利用這些考核結果衡量企業(yè)戰(zhàn)略的完成情況 以平衡記分卡為核心的績效管理體系的推廣 平衡記分卡體系的實施 1. 企業(yè)戰(zhàn)略 從面向企業(yè)中長期經(jīng)營目標和發(fā)展方向的企業(yè)戰(zhàn)略入手 2. 不同領域的關鍵成功要素 確定實現(xiàn)上述目標所必需滿足的在不同領域中的關鍵成功要素和目標 3. 衡量標準和目標值 基于這些成功要素，有針對性的制定相應的衡量指標和目標值，以跟蹤企業(yè)在這些方面取得的進步 4. 實施 收集實際績效數(shù)據(jù)，形成平衡記分卡并以此作為對員工考核的基礎。? 績效管理體系定義及其設計原則 ? 績效管理體系的具體設計 ? 績效管理流程和關鍵部門角色與職能 ? 關鍵績效指標 ? 績效管理體系的實施建議 目錄 新的組織和運作模式的高效運作，要求總部和業(yè)務職能對業(yè)務的有效支持和服務，這也是紫光目前在績效管理中存在主要問題之一 總部職能部門 業(yè)務部門 直接業(yè)務支持（管理中心） 支持服務 主要的績效決定因素 ? 新的組織和運作模式要求總部職能和直接業(yè)務支持部門（各個管理中心）向業(yè)務部門提供充分的支持服務，而不是目前的“管理者”角色 ? 職能部門“超脫于”公司整體業(yè)績表現(xiàn)，薪資收入剛性較大是造成這一現(xiàn)象的制度性原因之一 ? 在推進新的組織和運作模式實施的同時，還需要推行相應的績效管理體系，從制度上保證各級職能部門的績效同業(yè)務部門的業(yè)務改進和業(yè)務績效息息相關，以加強對業(yè)務部門的支持和服務意識 高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要的工具 績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃 績效管理體系的定義 績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標？ ? 能把企業(yè)的經(jīng)營目標轉化為詳盡的，可測量的標準 ? 能提供一條紐帶，把員工的工作職責和公司的目標相連接 ? 能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化 ? 能為有根據(jù)的決策提供支持信息 ? 能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵持續(xù)的改進 ? 對達不到預期目標的實際績效表現(xiàn)，分析原因 ? 對公司的關鍵能力和需要改進的地方做到一目了然 ? 能評估流程改進的有效性 ? 能鼓勵團隊和協(xié)作精神 ? 能代表一個企業(yè)怎樣評價它的員工 ? 能為制定新的以績效為出發(fā)點的激勵機制提供工具 ?績效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關系 ?績效管理是企業(yè)內部員工雙向交流的機制 ?績效管理是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程 也是一條連接企業(yè)目標和個人的紐帶，將企