【正文】 國的 JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》第五卷刊出了五篇關于組織文化的論文。(2)管理哲學 (包括使命 .價值觀 .原則等 )。(4)對工作情景的知覺 (包括對工作的知覺和對管理的知覺 )。(6)企業(yè)經營業(yè)績 (質和量兩方面 )。 1998年， Kim S. Cameraon Robert Quinn 《診斷和改變企業(yè)文化；基于競爭價值理論模型》，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。 1999年 7月，在美國波士頓召開了企業(yè)文化大會 ,這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會議 ,其主要議題是 :“理解現存文化的類型 .確定你的組織的優(yōu)勢和缺陷” ,“增加Ben Jerry公司員工與顧客的忠誠”，“塑造和維持 SEARS公司的方化”。對話和組織文化”。 80年代中期，在對企業(yè)文化教育的概念和結論進行探討之后，便馬上轉入對企業(yè)文化產生作用的內在機制，以及企業(yè)文化教育與企業(yè)領導。定量經的深入研究。（ 2）加強企業(yè)文化的應用研究。企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而做出及時的調整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產生深遠的影響。 此外，國際知名企業(yè)，對企業(yè)文化的強行灌輸是企業(yè)制度和管理方面重要特征，沒有這種灌輸，就沒有所有員工對企業(yè)文化的高度認同，企業(yè)管理便沒有基礎； 第二節(jié) 我國面臨的主要企業(yè)文化問題 所謂強勢文化是一個企業(yè)的理念被員工所信奉，并且成為指導公司各項組織活動的指導原則。企業(yè)的所有活動都緊緊圍繞著該企業(yè)的經營理念進行： 我們知道的很多美國跨國公司，他們雖然成長于同一塊土地，但是每個企業(yè)的企業(yè)文化理念卻都有著自己鮮明的特色，指導公司日常的各項活動。s的 QSCV(Quality，Service． )理念，是構成 Macdonald’，成為全球最大的以經營漢堡為主的速 食公司。 而弱勢文化是指一個企業(yè)沒有典型的可以指導員工各項行為的理念，企業(yè)的文化現象大多來自于社會文化。企業(yè)的所有經營活動都受社會文化的影響。大多數企業(yè)沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就更談不上如何去建設自己的有特色的企業(yè)文化了。既沒有特色，也更不能起到激勵員工，引導員工的行為價值取向的作用。 發(fā)展目標 經營理念 服務理念 人才理念 工商銀行 管理科學、技術先進，效益良 好，實力雄厚，信譽卓著的國際化，現代化大商業(yè)銀行 以市場為導向，以客戶為中心，以防范風險為重點 您身邊的銀行，可信賴的銀行 以人為本，協(xié)作與創(chuàng)新相統(tǒng)一的激勵機制；個人事業(yè)與企業(yè)發(fā)相結合的發(fā)展空間 農業(yè)銀行 一流的人才，一流的管理，一流的服務，一流的效益，一流的形象 自主經營、自擔風險、自負盈虧、處我約束 精益求精，止于至善 知識化、專業(yè)化、國際化、開放性、包容性 “能者上、庸者下 ”，唯才是舉 中國銀行 功能齊全，布局合理，有獨到比較競爭優(yōu)勢的國際大銀行 清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，科學的決策系統(tǒng)，審慎的會計原則和信息披露，嚴格的目標責任制及與之相對應的激勵約束機制 快捷、熱情、方便、舒適 面向未來培養(yǎng)和造就人才 建設銀行 以中長期信用為特色，重點支持大行業(yè)，大企業(yè)發(fā)，積極推進金融改革，建設服務于社會，功能齊全，經營穩(wěn)鍵，具有國際先進經營管理水平的現代化大型國有商業(yè)銀行 卓越的銀行源于卓越的服務，卓越的服務源泉于卓越的員工 令人信賴的服務質理，令人贊許的服務效率，令人滿意的服務態(tài)度 以人為本 桌越的服務源泉于卓越的員工 從行業(yè)來看，四大國有商業(yè)銀行目標趨向 我國現在大多數企業(yè)就處在現在這樣的水平，與國際大企業(yè)的企業(yè)文化建設相比較相去甚遠。 現在很多企業(yè)與國外企業(yè)同處于一個地區(qū)經營，但是我們卻發(fā)現我國的企業(yè)無淪是私營還是國營企業(yè)，社會文化的痕跡在企業(yè)里影響根深蒂固。 那么．如何判斷一個公司的文化是強勢文化還是弱勢文化呢’通過以下幾個途徑和方面進行分析的： 研究物質環(huán)境 作者認為 ,“比較公司各處環(huán)境和公司對建筑物的投資，就可以觀察到一家公司的文化。一個個部門的物質環(huán)境就表明公司對待不同員工的態(tài)度。如果為不同員上安排的物質環(huán)境懸殊過大，肯定是文化軟弱無力和支離破碎的跡象。 這一點我們可以在客戶的宣傳資料中得到驗證。所以，收集公司的各種宣傳資料，總經理歷年講話歷來是我們進行企業(yè)文化咨詢的 —— 個重要信息來源 . 3．看公司內部的文化現象是否具有明顯的行業(yè)、民族、地域文化特征，而且除此之外，企業(yè)文化是否具有其他的特征 一個企業(yè)文化受到當地地域文化、行業(yè)文化、民族文化影響是很正常的。 必須承認，日前我國很多企業(yè)都是弱勢文化弱勢文化占主導的企業(yè)還是位居大多數。 通過與員工的談話，觀察他們的行為．看在他們心目中什么是他們敬仰的行為，哪些是他們避諱的行為，可以看出行業(yè)、民族等的文化特征在他們心中的體現。由于接班、沾親帶故等關系形成的網絡錯綜復雜，很多時候影響了正常工作的進行。組成的結構包括家人、族人、司鄉(xiāng)、同學、同事等；由于這些錯綜復雜關系的存在．使得正常的工作很難展開。該公司在全國擁有 37家分公司，這些分公司的經理全部都是由總部外派出去‘而且他們都是來源于浙江省的某縣，與駐扎在總部的人員有著各種各樣的關系，再加上學歷不高，平均水平是高中學歷，所以，該公司對駐外人員的管理就成為了一個大問題。 A集團人員組成地區(qū)性明顯 0 5 10 15 20 25 30 35 A 浙江其 他地區(qū) 其他省份 ＊以 A營銷公司為例， A營銷公司 37名分公司經理當中，有 31名來自 A本地，另外還有 5位也來自浙江省，只有 1名來 自湖南。 ＊單一的人員地域構成 為 A集團的發(fā)展既帶 來了好處，但也帶來 了弊端 好處： ＊思維模式，行動容易 統(tǒng)一，便于管理 弊端： ＊容易出現思維模式的 單一化，不易形成創(chuàng) 新的氛圍 ＊外來的優(yōu)秀人才不容 易融入地區(qū)性極強的 文化氛圍中，為優(yōu)秀 人才的留用和吸納造 成障礙 A營銷公司分公司經理人員構成 公司的生產車間員工大多來自于四川、江西兩個地方，在車間內部派別嚴重。因此，在幾個車間里就經常會出現在因為領導的親戚而不聽從上級的指揮。 由于裙帶關系本身的自然條件，三五成群的“小群體”會成為一種客觀存在。更有以老子、兄弟姐妹自居，對企業(yè)制度置若罔聞，一意孤行。甚至導致企業(yè)機體的分化。讓我們來看上面提到的事例帶來的影響，在我們的統(tǒng)計發(fā)現，員工認為，目前公司不良現象有很大一部分是來源于由于某些員工與領導有關系而擁有特權上。 三．重情的文化與重制度的文化 中國人重情義，這是多少年來的優(yōu)良傳統(tǒng)。將人情加入到我們的管理中也就自然成為了中國民族企業(yè)的特征。 在我們咨詢的企業(yè)中，有很多現象的產生是由于有了制度不執(zhí)行，關系、人情占有很大比重產生的。 另外一方面 ， 我們發(fā)現即使公司很多制定的很系統(tǒng)的制度也沒有依照去執(zhí)行 。 我們開始以為是由于這些企業(yè)的領導越權管理 、 濫用職權等現象所導致 ， 倡我們有實踐中的發(fā)現卻令我們感到意外 。 主管生產的副總是該企業(yè)老總的兄弟。 但是 ， 當員工遇到不滿意的地方 ， 他們就會去找這個副總經理 ， 訴說心中的苦 。 聽到這些員工的苦訴 ， 這個副總經理就會將實際發(fā)獎金數額進行修改 ， 給予這個員工一定的補償 。 ” 而所謂的績效考核制度也就成為了一紙空文 。 尤其是我們將這些人性化的管理制度化 ， 則更會直至十分積極的作用 。 所以，在我們調查的其他問題中，出現了以下結果：由于該位副總的工作原因，有 60%的人認為年底獎金與工作業(yè)績不相關。將提交給越級領導是一件很有意義的事情，尤其是對于這家企業(yè)來說。 三、中國企業(yè)不承認等級差別 企業(yè)“承認差別”的文化與人力資本登上歷史舞臺相輔相成，共同構筑了現代企事業(yè)制度的基本框架。 魏杰認為，中國企業(yè)與跨國公司在文化方面最重要的區(qū)別在于，中國企業(yè)內部存在嚴重的“大國飯”現象，不承認等級差別。但是當我們真正去了解的時候卻發(fā)現，公司制度、員工的行為等多個方面與這些綱領大相徑庭。”但如果這個復雜微妙“親密表兄”變成了企業(yè)的“假表兄”的話，企業(yè)文化就會給企業(yè)幫倒忙。要避免企業(yè)文化衍變成企業(yè)的“假表兄”，在這里，有幾點是我們應該提醒我們的客戶去思考的地方： 其一，企業(yè)領導層信奉什么？職工又信奉什么？他們認為對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西是最重要的？企業(yè)現有的文化是不是符合企業(yè)的需要？ 其二、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？企業(yè)文化是企業(yè)的世俗靈魂，是企業(yè)優(yōu)秀員工的心聲，表現他們最珍視什么，希望怎樣工作，怎樣生活。 其三，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度配套嗎？ 其四、企業(yè)一把手的言行和企業(yè)文化配套嗎？戴維斯說：“文化和戰(zhàn)略本質上是自上而下的事情”，“企業(yè)的領導者總是文體的活水源頭”。 我們咨詢的一家銀行業(yè)的企業(yè)，該企業(yè)的企業(yè)文化綱領比較完備，其中有一條是這樣寫道的：“客戶是我們的上帝不要忘記從你走進公司的每一天起就要將微笑掛在你的臉上。臉上非但沒有微笑卻都一個個愁眉不展，只有在他們工作開小差，聊天閑侃的時候才有了輕松的氣氛。 經過我們調查分析，其中的原因是多方面的，但是有一條卻是讓總經理感到驚訝：員工認為總經理要求員工做的很多事情，自己都沒有做到。 六 、 認識誤區(qū) 前面我們提到過 ， 我國研究企業(yè)文化只不過是近幾年的事情 ， 研究企業(yè)文化的權威人事和從 事文化咨詢的權威公司目前還沒有顯現出來 。 但是 ， 目前無論在企業(yè)界甚至在學術界 、咨詢界存在一些對企業(yè)文化錯誤的認識了是必須修正和注意的 。 這是目前最普遍的一個觀點。前面我們提到，企業(yè)文化咨詢是管理咨詢和的各個方面里比較無從下手的一個部分。因此，企業(yè)文化咨詢也是最難從事和最容易從事的一個業(yè)務。正是由于這樣的原因，企業(yè)文化的咨詢在管理咨詢界經常被認為最虛化、最無用。 也有這樣一類人，由于聽說過企業(yè)文化的作用，因此就將其看做萬能藥物，無論企業(yè)什么樣的問題，都歸咎于企業(yè)文化問題。 認為企業(yè)文化有與沒有，好與差都是領導的事情，有什么樣的領導就有什么樣的企業(yè)文化。根本無視企業(yè)的事實，員工的權利 和義務。 4政工論 很多人將公司的政治思想工作等同于企業(yè)的思想政治工作，或者是用企業(yè)文化代替思想政治工作。企業(yè)文化與思想政治工作是完全不同的兩個概念。 另外還有保證黨的路線 ,方 針 ,政策在企業(yè)落實的內容 思想政治工作中許多政策性 \ 政治性的內容和任務具有社 會的共性 內容 共性 與個性 功能 思想政治工作的功能主要側重 于政治方面 企業(yè)文化涵蓋的文化面比思想 工作寬 ,不僅包括思想道德方面 的價值觀 ,還包括生產經營方 面的價值觀 。 也有一些企業(yè)認為：搞了內部報刊，內部 BBS，文化活動，在電視馴頻頻亮相，多多進行企業(yè)的宣傳等待行為就是企業(yè)文化了 所以，一些沒有咨詢經驗的咨詢師在工作進行中，對于這樣的客戶也許就無從下手了。但是由此我們就可以判斷企業(yè)的文化水平么？ 這些都是企業(yè)文化向下實施的方法和手段而已。 也有一些人認為經過企業(yè)的管理咨詢，企業(yè)文化就可以很快建立起來了。所以，糾正客戶的這種觀念也是管理咨詢工作成功的一個關健環(huán)節(jié)。 這是和上面的速成論正好相反的觀點。請咨詢公司來做企業(yè)文化咨詢是根本沒有用處的。管理咨詢公司對企業(yè)認識不深入、在短短的時間里面怎么能幫助企業(yè)提煉出將來要企業(yè)在幾年、十幾年甚至幾十年要乃至用到的企業(yè)文化呢？ 他們抱怨說大環(huán)境不好，企業(yè)文化不好搞；企業(yè)體制不好，企業(yè)文化不好改；現在社會環(huán)境不好，企業(yè)文化沒有辦法向人家大企業(yè)學習等。 其實企業(yè)文化用來享受是不應該也不可能的。 我國的企業(yè)一直有著學習楷模的好傳統(tǒng)。學習應該注意我們需要學習的是什么。 不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化，而且國內企業(yè)互相模仿。 一些企業(yè)認為企業(yè)文化就是企業(yè)跳舞 ， 唱唱歌 ， 搞搞比賽什么的 。 第三章 企業(yè)文化咨詢工作 第一節(jié) 企業(yè)文化咨詢工作主要內容 我們談到，企業(yè)文化的咨詢工作不同于其他幾個方面的咨詢工作，很多咨詢公司都會有這樣的感觸，說企業(yè)文化咨詢是最容易讓客戶滿意，也是最難讓客戶滿意的。 因此，企業(yè)文化咨詢要做得好，做得精益求精，就必須要抓住重點，不要求全，這樣，只有在一個方面深入下去，才能真正做好企業(yè)文化的咨詢工作。 一、企業(yè)現有文化的診斷、整理、提煉與創(chuàng)新 主要內容： 1. 企業(yè)精神文化的診斷； 2. 企業(yè)文化的提煉與創(chuàng)新； 3. 企業(yè)制度文化的診斷； 4. 企業(yè)制度文化的提煉與創(chuàng)新； 5. 企業(yè)物質文化的診斷； 6. 企業(yè)行動綱領的撰寫。 3. 企業(yè)文化培訓方案的制定 4. 企業(yè)文化方案的績效評估與修正 三、其他有關企業(yè)文化咨詢的專題 1. 企業(yè)戰(zhàn)略轉型中的企業(yè)文化