【正文】 去了它的應有的作用 ,就是一紙空文 . 文化如果從其作用為價值理念的角度來看 ,是一個極為廣泛的領域 ,可以說與物質相對應的范疇 ,都可以稱之為文化 ,因而文化的內容是極其豐富的 .也就是說 ,對于價值理念來說 ,如果從其擁有的主體上來劃分類別的話 ,可以分為自然人的價值理念 ,民族的價值理念 ,國家的價值理念 ,法人的價值理念和企業(yè)的價值理念 ,而企業(yè)文化則是屬于企業(yè)的價值理念 ,是企業(yè)的靈魂 . 企業(yè)文化雖然有的時候也會受到民族的價值理念 ,社會的價值理念 ,以及其他有關方面的價值理念的影響 ,但是就它的屬性來看 ,它是屬于企業(yè)的價值理念 ,所以人們把企業(yè)的價值理念 ,即企業(yè)文化 ,稱之為企業(yè)的靈魂 . ..... 大量資料 天天更新 也就是說 ,企業(yè)文化作為企業(yè)的價值理念 ,是對企業(yè)真正發(fā)揮作用的價值理念 ,企業(yè)文化對企業(yè)的行為以及員工行為起到非常好的規(guī)范作用 .例如 :企業(yè)文化中關于責權利對稱性管理理念 ,規(guī)范著員工的責權利關系 。 企業(yè)精神文化層的構成包括 :企業(yè)核心價值觀 .企業(yè)精神 .企業(yè)哲學 .企業(yè)倫理 .企業(yè)道德等 . 企業(yè)文化的組成 物質文化 制度文化 精神文化 ..... 大量資料 天天更新 制度文化包括企業(yè)的各種 規(guī)章制度 以及這些規(guī)章制度所遵循的 理念 :包括人力資源理念 ,營銷理念 ,生產(chǎn)理念等 . 企業(yè)物質文化的構成包括 :廠容 ,企業(yè)標識 ,廠歌 ,文化傳播網(wǎng)絡 . 企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質層和制度層提供思想基礎 ,是企業(yè)文化教育的核心 。而企業(yè)的物質層為制度層和精神層提供物質基礎 ,是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體 . 三者互相作用 ,共同形成企業(yè)文化的全部內容 . ..... 大量資料 天天更新 第二章 國內外企業(yè)文化概述 第一節(jié) 國外企業(yè)文化倡導理論與實踐 國外的企業(yè)文化 ,發(fā)展始于兩個明顯的事實 :首先是日本企業(yè)的生產(chǎn)效率大大趕超了美國 ,日本的產(chǎn)品占領的原本屬于美國的許多市場 .二是美國本土的許多企業(yè) ,在世界劇烈的競爭中始終立于不敗之地 . 國外企業(yè)的企業(yè)文化的本質是“以文明取勝” .它有兩層含義 :一是企業(yè)通過生產(chǎn)更好的產(chǎn)品為社會服務 ,從而提高企業(yè)的形象 .二是通過尊重和理解他人來贏得人心 ,以使得企業(yè)能夠在競爭中贏得不敗之地 .在“為社會服務”方面 ,如日本企業(yè)家松下幸子之助就提出“企業(yè)應以加速社會繁榮為使命” ,認為“經(jīng)營者不應該憑權勢與金錢作惡性競爭 ,而應該以建設公平 ,合理的社會為已任” / 美國的企業(yè)家也都相繼提出了“緊靠用戶 ,顧客至上 ,竭誠服務”等信條 .在“尊重和理解人”方面 ,主張員工參與管理 ,培養(yǎng)員工的主人翁精神 ,甚至提出“普通職工比企業(yè)主管理體制更加偉大” ,“管理者應該對職工懷著尊敬和感謝的心情”等等 . 70年代未 ,日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn) .在這種形勢下 ,人們注意到日美企業(yè)管理模式不同 ,其中發(fā)現(xiàn) ,理性化管理缺乏靈活性 ,不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念 ,而塑造一種有利于創(chuàng)新和價值與心理因素整合的文化 ,才能真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展起著潛在的卻又至關重要的作用 .80年代初 ,威廉 .大內的 Z理論 .特雷斯 .迪爾和艾蘭 .肯尼迪的 企業(yè)文化 以及阿索斯和沃特曼的 追求卓越 三部專著的出版 ,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮 . 80年代 ,企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主 ,如企業(yè)文化的概念 ,要素類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關系等 . ..... 大量資料 天天更新 90年代 ,隨著企業(yè)文化的普及 ,企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義并在此基礎上 ,以企業(yè)文化為基礎來塑造企業(yè)形象 .因此 ,組織文化研究在 80年代論探討的基礎上 ,由理論研究向應用研究和理化研究方面迅猛發(fā)展 ,出現(xiàn)了下述四個走向 . 一 .關于企業(yè)文化理論的深入研究 .1990年 ,本杰明 ,斯耐得出版了他的專著 組織氣氛與文化,其中提出了一個關于社會文化 ,組織文化 .組織氣氛與管理過程 .員工的工作態(tài)度 ,工作行為和組織效益的關系的模型 .在這個模型中 ,組織文化通過影響人力資源的管理實踐 ,影響組織氣氛 ,進而影響員工的工作態(tài)度 .工作行為以及對組織的奉獻精神 ,最終影響組織的生產(chǎn)效益 .其中 ,人力資源管理對組織效益也有著直接影響 .1990年 ,霍夫斯帝德及其同事將他提出民族工作化的四個特征 (權力范圍 .個人主義一集體主義 .男性化一女性化和不確定性回避 )擴展到對組織文化的研究 ,通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度 ,構成了一企業(yè)文化研究量表 .1997年 ,愛德加 .沙因的 .組織文化與領導 第二版出版 ,在這一版中 ,沙因增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育 ,塑造組織文化 ,組織主要領導如何應用文化的亞文化 ,1999年 ,愛德加 .沙因與沃瑞 .迪爾和愛蘭 .肯尼迪再次合作 ,出版了 新企業(yè)文化 .在這本書中 ,他們認為穩(wěn)定的企業(yè)文化教育很重要 ,他們探尋企業(yè)領導在使企業(yè)保持爭力和滿足工作人的需求之間維持平衡的途徑 .他們認為 ,企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領導所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗 ,激勵員工 ,提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 ,迎接 21世紀的挑戰(zhàn) . 二 ,關于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究 .1991年 ,密歇根大學工商管理學校 and Sarah “文化的和諧，力量和類型 。 三 .關于企業(yè)文化的測量 .1991年 ,英國的 JAI出版公司的 《 組織變革與發(fā)展 》 第五卷刊出了五篇關于組織文化的論文。(2)管理哲學 (包括使命 .價值觀 .原則等 )。(4)對工作情景的知覺 (包括對工作的知覺和對管理的知覺 )。(6)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 (質和量兩方面 )。 ..... 大量資料 天天更新 1998年， Kim S. Cameraon Robert Quinn 《 診斷和改變企業(yè)文化；基于競爭價值理論模型 》 ，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。 1999年 7月，在美國波士頓召開了企業(yè)文化大會 ,這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會議 ,其主要議題是 :“理解現(xiàn)存文化的類型 .確定你的組織的優(yōu)勢和缺陷” ,“增加Ben Jerry公司員工與顧客的忠誠”，“塑造和維持 SEARS公司的方化”。對話和組織文化”。 80年代中期，在對企業(yè)文化教育的概念和結論進行探討之后，便馬上轉入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內在機制，以及企業(yè)文化教育與企業(yè)領導。定量經(jīng)的深入研究。（ 2）加強企業(yè)文化的應用研究。企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而做出及時的調整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。 ..... 大量資料 天天更新 此外，國際知名企業(yè)，對企業(yè)文化的強行灌輸是企業(yè)制度和管理方面重要特征，沒有這種灌輸，就沒有所有員工對企業(yè)文化的高度認同，企業(yè)管理便沒有基礎； 第二節(jié) 我國面臨的主要企業(yè)文化問題 所謂強勢文化是一個企業(yè)的理念被員工所信奉，并且成為指導公司各項組織活動的指導原則。企業(yè)的所有活動都緊緊圍繞著該企業(yè)的經(jīng)營理念進行： 我們知道的很多美國跨國公司，他們雖然成長于同一塊土地，但是每個企業(yè)的企業(yè)文化理念卻都有著自己鮮明的特色，指導公司日常的各項活動。s的 QSCV(Quality，Service． )理念，是構成 Macdonald?，成為全球最大的以經(jīng)營漢堡為主的速食公司。 而弱勢文化是指一個企業(yè)沒有典型的可以指導員工各項行為的理念，企業(yè)的文化現(xiàn)象大多來自于社會文化。企業(yè)的所有經(jīng)營活動都受社會文化的影響。大多數(shù)企業(yè)沒有企業(yè)文化這個概念， 因此也就更談不上如何去建設自己的有特色的企業(yè)文化了。既沒有特色，也更不能起到激勵員工，引導員工的行為價值取向的作用。 ..... 大量資料 天天更新 發(fā)展目標 經(jīng)營理念 服務理念 人才理念 工商銀行 管理科學、技術先進，效益良好，實力雄厚，信譽卓著的國際化，現(xiàn)代化大商業(yè)銀行 以市場為導向，以客戶為中心，以防范風險為重點 您身邊的銀行，可信賴的銀行 以人為本，協(xié)作與創(chuàng)新相統(tǒng)一的激勵機制；個人事業(yè)與企業(yè)發(fā)相結合的發(fā)展空間 農(nóng)業(yè)銀行 一流的人才，一流的管理，一流的服務，一流的效益，一流的形象 自主經(jīng)營、自擔風險、自負盈虧、處我約束 精益求精，止于至善 知識化、專業(yè)化、國際化、開放性、包容性 “能者上、庸者下”，唯才是舉 中國銀行 功能齊全，布局合理，有獨到比較競爭優(yōu)勢的國際大銀行 清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，科學的決策系統(tǒng)，審慎的會計原則和信息披露，嚴格的目標責任制及與之相對應的激勵約束機制 快捷、熱情、方便、舒適 面向未來培養(yǎng)和造就人才 建設銀行 以中長期信用為特色，重點支持大行業(yè)，大企業(yè)發(fā)，積極推進金融改革，建設服務于社會，功能齊全，經(jīng)營穩(wěn)鍵，具有國際先進經(jīng)營管理水平的現(xiàn)代化大型國有商業(yè)銀行 卓越的銀行源于卓越的服務，卓越的服務源泉于卓越的員工 令人信賴的服務質理，令人贊許的服務效率，令人滿意的服務態(tài)度 以人為本 卓越的服務源泉于卓越的員工 從行業(yè)來看，四大國有商業(yè)銀行目標趨向 ..... 大量資料 天天更新 我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)就處在現(xiàn)在這樣的水平，與國際大企業(yè)的企業(yè)文化建設相比較相去甚遠。 現(xiàn)在很多企業(yè)與國外企業(yè)同處于一個地區(qū)經(jīng)營，但是我們卻發(fā)現(xiàn)我國的企業(yè)無淪是私營還是國營企業(yè)，社會文化的痕跡在企業(yè)里影響根深蒂固。 那么． 如何判斷一個公司的文化是強勢文化還是弱勢文化呢 ’通過以下幾個途徑和方面進行分析的： 研究物質環(huán)境 作者認為 ,“比較公司各處環(huán)境和公司對建筑物的投資，就可以觀察到一家公司的文化。一個個部門的物質環(huán)境就表明公司對待不同員工的態(tài)度。 如果為不同員上安排的物質環(huán)境懸殊過大，肯定是文化軟弱無力和支離破碎的跡象。 這一點我們可以在客戶的宣傳資料中得到驗證。所以，收集公司的各種宣傳資料， 總經(jīng)理歷年講話 歷來是我們進行企業(yè)文化咨詢的 ——個重要信息來源 . ..... 大量資料 天天更新 3． 看公司內部的文化現(xiàn)象是否具有明顯的行業(yè)、民族、地域文化特征 ，而且除此之外，企業(yè)文化是否具有其他的特征。但是如果企業(yè)的文化除此之外就很難找到其他屑于自己獨立的特征，那么這樣的企業(yè)文化就應該是弱勢文化了。 比如：建筑行業(yè)的企業(yè)就呈現(xiàn)“吃苦耐勞，一不怕苦，而不怕死的作風”；銀行業(yè)的企業(yè)則“嚴謹、求實”作風占主導；除此之外，很難找到其他的特征廠。 二、裙帶關系現(xiàn)象嚴重 這種現(xiàn)象在我同的國營企業(yè)和一些南方的民營企業(yè)里出現(xiàn)的頻率比較高 . 對于同營企業(yè)，主要是由于多少年來的管理體制的影響，老少幾代在幾個公司的現(xiàn)象很多見。 在民營企業(yè)，裙帶關系現(xiàn)象更為嚴重。在我們曾經(jīng)咨詢的一家浙江民營企業(yè)中，我們曾經(jīng)對該企業(yè)的人員構成做過統(tǒng)計，結果發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的人員構成早現(xiàn)很典型的地域特征。 由于該公司是生產(chǎn)消費品的企業(yè)，在公司的生產(chǎn)部門的員工也呈現(xiàn)很強的裙帶關系。另外生產(chǎn)人員的區(qū)域性特征也很明顯。他們大多都是通過親戚，老鄉(xiāng)的關系來到企業(yè)打工。在車間里頤指氣使，嚴重地影響了車間主任的工作開展。當企業(yè)的決策與小群體的利益發(fā)發(fā)生沖突的時候，他們之間就會出現(xiàn)各自為戰(zhàn)，或者是聯(lián)合對抗的行為。使得企業(yè)有令難行。 裙帶關系長期存在，會逐漸使得企業(yè)組織機能弱化，出現(xiàn)因人設職，機構臃腫的現(xiàn)象。占統(tǒng)計人數(shù)的 43%，對該企業(yè)的正常運轉產(chǎn)生了嚴重的負面影響。 “ 中國人人情味比西方人重 ” ，這也是許多與國外國人感覺最深的一個方面。 這樣做自然有著非常積極的方面，但從另一個方面來講，也會給企業(yè)管理帶來很大的負面影響。 例如：某公司員工普遍認為考核結果不公正 ..... 大量資料 天天更新 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 員工認為目前公司一些不良的工作風氣主要是各個部門之間的協(xié)調不順暢，其次是某些員工因為與領導有關系擁有特術，使其他員工感到不公平和權力過于集中在幾個人身上 ＊各個部門之間的協(xié)調不 順暢 ＊某些員工因為與領導有 關系擁有特權，使其他 員工感覺到不公平 ＊權力過于集中在幾個人 身上 ＊公司內部關系網(wǎng)絡錯綜 復雜，使得正常工作無 法開展 ＊公司重視對外宣傳，內 部管理抓得少 ＊公司主要是“人治”，而 不是“法治” ＊領導不尊重員工 ＊其他 ＊工作不境太差 問：您認為目前公司一些不良的工作風氣主要體現(xiàn)在哪些方面？ ..... 大量資料 天天更新 員工認為公司對員工進行選拔和晉升的主要 依據(jù)依次是關系、學歷、能力與業(yè)績 選拔與晉升的依據(jù) 業(yè)績 能力 學歷 關系 22％ 23％ 24％ 31％ ..... 大量資料 天天更新 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 3