【正文】 高度授權(quán) 跨部門虛擬團隊 新產(chǎn)品開發(fā)流程 知識交流和管理平臺 員工思維模式 速度 員工能力 員工治理方式 速度制勝觀念 /作風 KPIs：周期、周轉(zhuǎn) 專業(yè)能力 團隊合作、自信 行動導向、冒險 扁平組織 高度授權(quán) 重要流程再造 信息反饋和管理 員工思維模式 全球化 員工能力 員工治理方式 全球領導能力 海外人才吸引和保留 全球人才調(diào)動 包容性文化 跨文化信任與尊重 本地與全球利益考慮 全球資源網(wǎng)絡 全球組織架構(gòu) 重要流程整合 全球信息平臺 新的員工思維模式 ? 打破官僚作風（如冗長的報告、無止盡的正式會議）確保快速行動和決策 ? 堅定的決心／冒險來迎接挑戰(zhàn)，并有面對后果的勇氣 ? 世界級的創(chuàng)新產(chǎn)品、高檔形象（而不是雷同的低價產(chǎn)品） 新的員工能力 ? 解雇一半的高級經(jīng)理，提拔年輕人才 ? 培養(yǎng)全球化人才 招聘積極進取的新血（ 345位美國的 MBA畢業(yè)生），加速催化每個分部的全球性思維 地區(qū)專家計劃（ Regional Specialist Program） ,提高語言和文化技巧 ? 設立全球四大工業(yè)設計中心（美國、日本、法國、中國） ? 投資人才考獲國際資格認證：培訓了 4700名得到 SPA、微軟、升陽、IBM、甲骨文和思科等認證的 IT專業(yè)人才 新的員工治理方式 ? 分權(quán)管理 17位全球產(chǎn)品經(jīng)理，全面負責整個經(jīng)營價值鏈，從產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)到分銷和銷售 ? 整合 跨業(yè)務單位整合，通過高層項目組確保產(chǎn)品的兼容 ? 全球標準和治理 公司治理更加全球化和透明（董事會有 3名成員來自韓國以外） 個案研究： 一個強大組織的挑戰(zhàn) 為何這個強大的組織無法對其威脅作出及時回應？ 人力資源職能的貢獻 ? 建設一個能夠在市場致勝組織 ? 重點：組織 與 個人 ? 客戶：外部 與 內(nèi)部 建立組織能力的重要 HR杠桿 員工能力 員工思維 員工治理 人員配置 發(fā)展 評估 獎勵 組織設計 資訊傳達 直線管理層的貢獻 ? 在建立人才和組織能力方面共同承擔責任 ? 成功的部門 與 成功的公司 ? 短期成功 與 長期成功 總結(jié)和學習要點 ? 成功企業(yè)需要合適的戰(zhàn)略和合適的組織 ? 組織能力框架可確保組織／人才與公司的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致 ? 然而，組織能力的成功建設需要三群人共同承諾和努力 CEO 人力資 源部門 直線管理者 附錄 1：組織能力分析 組織能力：根據(jù)我們的戰(zhàn)略方向，我們?nèi)绾卧u估三大支柱的協(xié)調(diào)性和強弱？ 問題 評分 （ 110） 提升方法 員工能力 我們員工具備何種程度的能力來實現(xiàn)戰(zhàn)略？ 員工思維 我們員工具備何種程度的共同價值觀來實現(xiàn)戰(zhàn)略？ 員工治理 我們公司是否有合適的組織設計、流程和 IT基礎設施來實現(xiàn)戰(zhàn)略？ 附錄 2：員工能力支柱評估 員工能力：我們的員工是否具備必要的能力來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？ 組織審核指標（外聘、培養(yǎng)、留才、解雇）： 吸引／挑選最優(yōu)秀人才的能力（篩選比率：應聘人數(shù)／招聘人數(shù)） 對培養(yǎng)員工能力的投入（每年的培訓天數(shù)；輪崗；指導／教輔） 自愿離職比率 骨干人員的留住率（關(guān)鍵人才、高潛力） 開除表現(xiàn)差的員工（對績效最差的 5%人員實施） 員工調(diào)查： 我們所雇的員工是否具有有效履行工作職責的必備能力？ 員工是否從公司得到了充分的培訓，能夠把工作做得更好？ 公司是否提供了一個自我學習和發(fā)展的環(huán)境？ 公司是否能夠留住關(guān)鍵人才確保高質(zhì)量的工作表現(xiàn)？ 公司是否會以公平的方式很快開除表現(xiàn)差的員工？ 附錄 3：員工思維模式支柱評估 ? 組織審核指標（整合績效管理） 平衡的績效指標，推動全面完整的目標（平衡的結(jié)果 + 行為） 績效計劃經(jīng)員工討論和認同（制定的績效計劃 %） 績效評估質(zhì)量（合理的曲線分布，高層管理曲線） 獎勵與績效評估掛鉤（評分之間的差異化，跨管理層次的差 異化，基于貢獻而非職銜的差異化） ? 員工調(diào)查（文化審核）： 你是否清楚自己的績效需要達到一個怎樣的一個水平？ 你是否看到績效結(jié)果與獎勵／生涯發(fā)展之間有明確的聯(lián)系？ 當員工履行工作職責時， XYZ是否重要的行為和決策指引？ 客戶滿意度在這家公司是否重要的優(yōu)先考慮？ 員工的思維模式：我們的員工是否有合適的思維模式來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略？ 附錄 4：員工治理方式支柱評估 治理方式：我們是否有合適的組織結(jié)構(gòu)、流程和 IT基礎設施 來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？ 組織審核指標： 管理層次的數(shù)量 主要流程所要求的審批數(shù)量 管理人員／員工人數(shù)比 員工建議和得到采納的數(shù)量 跨部門合作的投訴／沖突數(shù)量 員工調(diào)查： 我們是否授權(quán)一線人員做好工作？ 我們是否簡化核心流程，使其標準化，以提供一致和可靠的服 務？ IT系統(tǒng)是否能讓你把工作做的更快、更好？ 我們是否圍繞客戶要求來組織工作？ 我們是否能在各個部門之間實行有效合作？ 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源行動 楊國安 教授 中歐國際工商學院 美國密歇根大學商學院 思考問題 如何應用組織能力框架，強化公司戰(zhàn)略執(zhí)行？ 建構(gòu)組織能力的流程和思路 未來 /外在 趨勢 戰(zhàn)略方向 組織能力 人力資源 / 管理作業(yè) 1 2 3 第一步：確定經(jīng)營戰(zhàn)略 ，公司應采取什么經(jīng)營戰(zhàn)略確保 持續(xù)的獲利成長？ ? ? ? ? 回顧今天早上的討論，確定公司未來三年最關(guān)鍵的經(jīng)營戰(zhàn)略 10分鐘 舉例：宏基電腦公司 經(jīng)營環(huán)境趨勢 ?技術(shù)發(fā)展 互聯(lián)網(wǎng)和通訊技術(shù)的快速發(fā)展 ?客戶和市場變化 個人電腦產(chǎn)品價格下跌和技術(shù)成熟 客戶的要求更高、掌握的信息更多： 服務、速度和解決方案不只是產(chǎn)品 性能 在中國市場增長強勁，而在美國市場 卻無利可圖 ?競爭對手戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)向以電子商務為重點（如 IBM,惠普） 將生產(chǎn)外包，以降低成本和庫存風險 ?在現(xiàn)在有的電腦產(chǎn)品之外，開發(fā)新的數(shù)位化產(chǎn)品和服務，以提高利潤率和增長率 ?成為中小型企業(yè)的解決方案提供者 ?專注高成長國家／市場 經(jīng)營戰(zhàn)略 第二步：堅決戰(zhàn)略實施所具備的組織能力 ，公司需要具備什么關(guān)鍵組織能力？ ? ? ? ? 在小組內(nèi)腦力震蕩并優(yōu)先排列 23關(guān)鍵組織能力： 15分鐘 把結(jié)論寫在白板上 舉例：宏基電腦公司 經(jīng)營戰(zhàn)略 ?在現(xiàn)有的電腦產(chǎn)品之外，開發(fā)新的數(shù)位化產(chǎn)品和服務，以提高利潤率和增長率 ?成為中小型企業(yè)的解決方案提供者 ?專注高成長國家 /市場 ? 客戶導向 ? 創(chuàng)新 關(guān)鍵組織能力 常用組織能力（僅供參考） ? 具有高度靈活彈性，可適應新的競爭環(huán)境 ? 具備創(chuàng)業(yè)精神，能建立新的事業(yè)或開拓新的市場 ? 具創(chuàng)新的能力，能開創(chuàng)新的產(chǎn)品、服務、流程或經(jīng)營模式 ? 能比對手更迅捷地完成任務（如：推出新產(chǎn)品，交貨或客戶服務等） ? 能平衡組織的自主性與綜效性 ? 企業(yè)運作，企業(yè)文化與企業(yè)領導力皆具全球性視野 ? 組織設計以滿足客戶需求為重心 ? 成為本行業(yè)的技術(shù)領先者 常用組織能力（僅供參考） ? 較競爭對手以更低的成本生產(chǎn)產(chǎn)品（即低成本生產(chǎn)商） ? 具有強勢的經(jīng)銷渠道 ? 能提供更優(yōu)質(zhì)的服務（以客戶服務領先者） ? 能制造更高品質(zhì)的產(chǎn)品（即質(zhì)量領先者） ? 能比對手學的更快更多 ? 能每年不斷提升生產(chǎn)能力 ? 容易與各種組織結(jié)成聯(lián)盟 ? 能有效并購其他公司 ? 能有效將非核心業(yè)務外包 ? 其它（請注明） 組織能力排序 問題：為了配合公司的戰(zhàn)略方向，您認為我們需要具備什么組織能力？ 組織能力 相對重要程度（3=高； 1=低） 目前實力 （ 3=低； 1=高） 優(yōu)先指數(shù) 第三步：組織能力診斷與提升 組織能力：根據(jù)我們的戰(zhàn)略方向，我們?nèi)绾卧u估三大支柱的協(xié)調(diào)性和強弱？ 問題 評分 提升方法 員工能力 我們員工具備何種程度的能力來實現(xiàn)戰(zhàn)略 員工思維 我們員工具備何種程度的共同價值觀來實現(xiàn)戰(zhàn)略 員工治理 我們公司是否有合適的組織設計、流程和 IT基礎設施來實現(xiàn)戰(zhàn)略 所需組織能力： 總分 : 常用管理工具（只供參考） 員工能力強化 領導 /員工能力模型 人力庫存盤點 人員調(diào)動 關(guān)鍵人才搶奪 培養(yǎng)新知識 /技能 /行為 觀摩 /標桿學習 與大學 /伙伴結(jié)盟 淘汰不適合人員 員工思維模式改變 高階主管以身作則 溝通宣導 參與探討 /決策 新的核心價值 新績效標準 客戶反饋 /接觸 利潤中心 /成本中心 激勵計劃 表揚 升遷標準 末位淘汰 員工治理改善 組織架構(gòu)設計 總部與單位的集權(quán)與授權(quán) 前線員工的授權(quán) 崗位職責改變 跨部門合作 客戶 /項目經(jīng)理 流程再造 六 Sigma/不斷流程改良 電子化 /自動化 知識管理 客戶管理系統(tǒng) 管理行動優(yōu)先排序 問題：為了建立 的組織能力。 您當時是如何面對這個情況的？ 尋找有助于提高團隊成效的能力 評估建立高績效團隊所需的能力 個案討論：波特曼麗嘉酒店 ？什么是落實的關(guān)鍵組織能力？ ？ ？ 員工 服務 利潤價值鏈 員工 客戶 股東 、 對的人 + 獎勵、表揚、晉升 合適的支持 + 客戶價值創(chuàng)造 ?服務 ?質(zhì)量 ?成本 利潤率 營收成長 員工滿意度 員工忠誠度 客戶滿意度 客戶忠誠度 股東滿意堵 股東忠誠度 卓越服務 員工思維 員工能力 員工治理 領導理念喝行為 每天 lineup 獎勵、表揚 招聘：標準、渠道、篩選 培訓：定崗、在職、 21天、365天 高度授權(quán) 內(nèi)部聆聽和改善機制 即時有用信息喝反饋 實例：波特曼麗嘉酒店 價值觀 /才能 經(jīng)歷 /學歷 標準：關(guān)心和尊重他人、樂于和他人交流、開心 +工作特質(zhì)要求 外地專科學校、員工推薦 3篩選 人力資源 部門經(jīng)理面試 事業(yè)部負責人 總經(jīng)理 集體決策 獨特價值主張：幫助紳士淑女成功 結(jié)果： 員工是競爭優(yōu)勢的來源（卓越的個性化服務，效率） 客戶滿意度： 97%；客戶忠誠度： 95% 連續(xù)三次被翰威特咨詢公司評為 “亞洲最佳雇主 ” 全球６３家麗嘉酒店中，波特曼麗嘉酒店的店員滿意度連續(xù)五年排名第一 亞洲酒店業(yè)的員工流動率為２９％，而波特曼麗嘉的員工流動率卻只占有１５ ％－１６％ 找出高績效 /員工的特質(zhì)作為篩選的依據(jù) （五類工作） 使命感 專注 主動積極 授權(quán) 人際關(guān)系 商業(yè)頭腦 5 4 3 2 1 實例：微軟 １ .標準 聰明＞知識 雄心＞經(jīng)驗 ２ .尋找 主動申請：１５，０００件 /月 校園招募：３５位全職專業(yè)人員（１００所大學）＋每年６００位實習學生 ３ .篩選 多重面試（３－１０人），包括空缺經(jīng)理 “ａｓ ａｐｐｒ