企業(yè)執(zhí)行力的管理核心-在線瀏覽
2025-03-17 23:27本頁面
【正文】 調查表明： 成功的企業(yè)， 20%靠策略， 60%靠企業(yè)各層管理者的執(zhí)行力，其馀是一些運氣因素等。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。培養(yǎng)執(zhí)行力不能只停留在管理者知識和技能層面上，更應著重於管理者角色定位的觀念變革。 管理者的執(zhí)行力能弭補策略的不足，而一個再完美的策略也會死在沒有執(zhí)行力的管理者手中。為了更好地實現(xiàn)經(jīng)營目標，我們就必須反思管理者的角色定位 管理者不僅僅制定策略，還應該具備相當?shù)膱?zhí)行力。因此，作為管理者必須既要重視策略又要重視執(zhí)行力，做到一手抓策略，一手抓執(zhí)行力，兩手都要硬！策略和執(zhí)行力對於企業(yè)的成功來說，缺一不可，二者是辯證統(tǒng)一的關系。 管理者不應將執(zhí)行力和策略割裂，把它們看成完全對立的部分。無法執(zhí)行的策略形成以後只能束之高閣，沒有什麼實際的價值。因此管理者在制定策略的時候必須考慮執(zhí)行力問題。 管理者是策略執(zhí)行最重要的主體并非說管理者大凡小事務必躬親。執(zhí)行力的提升應該是整個企業(yè)范圍內的事情，而不只是少數(shù)管理者的專利。 二、管理者需要一手抓策略，一手抓執(zhí)行力 三、管理者是策略執(zhí)行最重要的主體 四、管理者必須重視培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力 五、執(zhí)行力與管理角色定位 13 執(zhí)行力的關鍵在於透過企業(yè)文化影響員工的行為 ，因此管理者很重要的角色定位就是營造企業(yè)執(zhí)行力文化。 企業(yè)要有執(zhí)行的文化，但很多企業(yè)充滿了紙上談兵者。擁有好的執(zhí)行力文化的企業(yè)，員工一定會用心去做事，講究速度、質量、細節(jié)和紀律。企業(yè)是由不同的部門和員工構成，不同的個體在思考、行動時難免會産生差異。在優(yōu)秀的企業(yè)，其內部都有一種強烈的執(zhí)行文化，它們注重承諾、責任心，強調結果導向，這一切都是執(zhí)行文化的具體表現(xiàn)。事實上，要制定有價值的策略，管理者必須同時確認企業(yè)是否有足夠的條件來執(zhí)行。在執(zhí)行的過程中，一切都會變得明確起來。面對激烈的市場競爭，管理者角色定位需要變革，從只注重策略制定，轉變?yōu)椴呗耘c執(zhí)行力兼顧，同時努力營造企業(yè)執(zhí)行力文化！以執(zhí)行為導向的企業(yè)，策略的實施能力會優(yōu)於同業(yè)，因此它們會更優(yōu)秀更出色。會做，靠的是平時的學習與實際操作經(jīng)驗以及上司的培訓與工作指導等。所謂的肯做不是一個口號一個動作，而是要充分發(fā)揮主觀能動性與責任心，在接受工作后應盡一切努力與想盡一切辦法把工作做好。 執(zhí)行力 執(zhí)行能力 執(zhí)行動機 執(zhí)行態(tài)度 = + + 有效促進 有效控制 + + 15 ③ 執(zhí)行態(tài)度：即對待工作的態(tài)度與標準，我們應把做好工作當成義不容辭的責任，而非負擔，要認真對待與來不得半點馬虎及虛假；做工作的意義在于把事情做對，而不是做五成、六成的低工作標準，甚至到最后完全走形而面目全非，應以較高的（大家認同和滿意）標準來要求自己。 ⑤ 管理風格：我們在工作過程中應堅決杜絕有令不行、有行動而沒結果、面對不良的結果不改善與不處理等現(xiàn)象，否則，這種現(xiàn)象就會像“瘟疫”一樣傳染與復制；做事前怕狼后怕虎，要照顧這個人的情緒也要照顧那個人的感受，道理都很動聽，但結果是無法做，導致執(zhí)行力的喪失。將年度計劃落實到部門與具體的行動上。 明確每個崗位的責、權、利，識別關鍵業(yè)績（ KPI）并提出一整套業(yè)績標準。 17 八、優(yōu)秀的執(zhí)行力 以利益原則為中心：不能為公司創(chuàng)造價值的行為都屬無用。 開發(fā)原則：判斷執(zhí)行能力的標準是自己所領導的員工的質量。 事實與數(shù)據(jù)原則：如果強調什么，就把它納入考核。 分享或共享原則：與其標新立異，不如借用或共用。 18 Q0員工不知道該做什么 Q0員工不知道為什么該做這件事 Q0員工不知道該如何做 Q0員工認為你的方法不行 Q0員工認為自己的方法更好 Q0員工認為其他事情更重要 Q0員工認為他們正在按照你的要求做事 Q0積極工作的員工沒有得到正面的結果 S0讓員工知道要讓他們做什么 S0看看員工是否知道該怎樣做 S0讓員工清楚為什么他們該做這件事 S0如果員工覺得你的方法行不通，讓他們相信你的方法會奏效 S0如果員工認為他們的方法更好，要做出令人信服的解釋為什么他們的方法不好 S0讓員工知道那些工作需要優(yōu)先解決 S0經(jīng)常向員工的工作提供特別的反饋 S0經(jīng)常對于好的工作表現(xiàn)進行口頭贊 對策 九、常見問題與對策 19 對策 九、常見問題與對策 Q0無功的員工卻受祿 Q按照要求做事的員工反而受罰 Q1員工預料到做此事會有負面結果 Q1不好的行為沒有任何負面的結果 Q1有超出員工控制范圍的障礙 Q1員工的個人限制阻礙他們正常的工作 Q1私人問題的影響 Q1給員工安排了 “做不到 ”的事 S0只在一貫表現(xiàn)差的員工身上使用負面結果 S排除好的工作的負面結果或者通過正面的加強來平衡負面的結果 S1讓員工相信將來的負面結果不會發(fā)生 S1打破差的行為仍能得到正面結果的定論 S1搬開障礙或者給員工一條繞開障礙的策略 S1證實工作與員工的個人限制無關 S1解決私人問題或者把工作交
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