專題十飯店員工激勵(lì)-在線瀏覽
2025-03-15 16:52本頁面
【正文】 使人不知所措，人們只知道不該做什么。 原則之六：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工的積極性。 例如，在海爾的獎(jiǎng)勵(lì)制度中有一項(xiàng)叫?命名工具?，即用一線的普通工人的名字來命名他所改革的創(chuàng)新工具。這一措施大大激發(fā)了普通員工在本崗位創(chuàng)新的激情，員工以此為豪！對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，就是對(duì)他們最好的激勵(lì)。所以，兩者要并舉，不可偏廢。 激勵(lì)要及時(shí)，不能都等到年終再獎(jiǎng)勵(lì)。 激勵(lì)的方式方法要變化，不能年年老套； 激勵(lì)不要過于頻繁。 要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作的安排，注意對(duì)員工進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給員工以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。 —— 內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。 —— 外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場(chǎng)所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。所以，由外酬引發(fā)的外激勵(lì)是難以持久的。因此，飯店管理者應(yīng)堅(jiān)持以 內(nèi)激勵(lì)為主、外激勵(lì)為輔 的原則，使員工外有壓力、內(nèi)有動(dòng)力。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。因此，應(yīng)該慎用負(fù)激勵(lì)。 激勵(lì)的類型 激勵(lì)理論 這一理論是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕 〃 馬斯洛提出來的，因而也稱為馬斯洛需要層次論。第一，只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為，即已得到滿足的需要不能起激勵(lì)作用；第二，人的需要有輕重層次之分，只有排在前面的那些屬于低級(jí)的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。 馬斯洛還將這五種需要?jiǎng)澐譃楦叩蛢杉?jí)。高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要?jiǎng)t主要是從外部使人得到滿足。 馬斯洛的理論特別得到了實(shí)踐中的管理者的普遍認(rèn)可，這主要?dú)w功于該理論簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。 激勵(lì)理論在飯店中的 應(yīng)用 (一 )需要層次理論在飯店的應(yīng)用 關(guān)于生理需要 滿足員工生理需要，即關(guān)注員工衣、食、住、行等基本需要。工資可以使員工購買到他們需要的物品，而福利則對(duì)滿足員工生理需要起到了進(jìn)一步的保證作用。滿足員工基本生理需要，可以保證員工有精力完成工作。 在激烈員工方面，飯店企業(yè)可以從員工更深層次的人生安全和職業(yè)安全角度考慮，為員工提供醫(yī)療、工傷或意外傷害保險(xiǎn)是滿足員工人生安全的重要方面。飯店企業(yè)員工流動(dòng)性很大，一方面是因?yàn)轱埖昶髽I(yè)數(shù)量眾多，規(guī)模差別很大；另一方面也有員工素質(zhì)和管理不善的原因。同時(shí)，飯店領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)注意恰到好處地關(guān)心員工的情感生活，包括交友、親情和愛情，使員工在飯店也能感受到家的溫暖，從而產(chǎn)生歸屬感。 激勵(lì)理論在飯店中的 應(yīng)用 (一 )需要層次理論在飯店的應(yīng)用 關(guān)于尊重需要 尊重需要對(duì)于飯店員工特別重要。尊重員工是飯店領(lǐng)導(dǎo)的第一要?jiǎng)?wù)，特別是對(duì)于相對(duì)成熟的員工，應(yīng)給予充分的尊重，多采用協(xié)商的方式和口氣，減少管理者的干預(yù)，充分理解員工的自尊，發(fā)揮員工的自主性；過多的干涉有時(shí)反而會(huì)適得其反。 激勵(lì)理論在飯店中的 應(yīng)用 (一 )需要層次理論在飯店的應(yīng)用 關(guān)于自我實(shí)現(xiàn)的需要 在飯店企業(yè)中，有自我實(shí)現(xiàn)需要的員工主要是在工作中具備相關(guān)知識(shí)、有一定經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，這些員工有著強(qiáng)烈的發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想、獲得有挑戰(zhàn)性工作的愿望。飯店能在發(fā)展企業(yè)的同時(shí)注重發(fā)揮員工的才能，就能吸引和留住優(yōu)秀員工，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。 赫茲伯格于 20世紀(jì) 50年代后期提出的。通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的綜合分析，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)。 由此，赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類： ?（ 1） 保健因素 。這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。他認(rèn)為，激勵(lì)因素主要包括：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未來發(fā)展的期望，以及職務(wù)上的責(zé)任感。這種理論對(duì)企業(yè)管理的基本啟示是：要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。 雙因素理論 該理論認(rèn)為對(duì)工作滿意與不滿意并非存在于同一連續(xù)體上。 工作豐富化是根據(jù)雙因素理論提出的一種新的勞動(dòng)組織形式。工作豐富化試圖通過賦予員工執(zhí)行工作中更多的控制權(quán)、責(zé)任
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