專題十飯店員工激勵-wenkub
2023-03-02 16:52:02 本頁面
【正文】 經常發(fā)生。 ；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。所以激勵要因人而異，實行差別激勵的原則。在制定激勵機制時一定要因人而異，充分尊重個體差異。馬斯洛 需要層次理論 生理 安全 社 交 尊重 自我實現 ?工資 /資金等 ?贊譽 /表揚 ?提升 ?特殊的項目 ?害怕 ?努力工作 ?加入協(xié)會 ?嚴格守時 ?做一些額外工作如加班 ?贊同上司的意見 ?購買必須品 ?不再擔心安全 /退休 ?跟組織嚴密聯(lián)系在一起 ?在自己的生活圈有榮譽感 ?發(fā)展并實現自己的能力 激勵的作用 。 全過程 。 — 目的 通過激勵，提高績效。這里沒有什么是“正確的”或“最好的”的答案，因此請記下你真實的想法，而不是你認為你應當有的想法！ 得分 測試結果 13個觀點的得分記入左邊的第一個欄框內，并進行加總，按以上步驟，對每個欄框進行相同的處理。 —— 弗朗西斯（ C. Francis） 你認為什么能夠激勵人們表現得更出色？ 這些問題被設計來測試你對于激勵的態(tài)度。對每個觀點有 5種可能的回答。當你得分 5個總分后（也就是你對于人的需要和激勵的看法），再進行分析的第二步。 — 方式 獎勵 ,表楊 ,鼓勵 ,承諾 ,罰款 ,批評。 貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等。 ，促進在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧。 女性對報酬更為看重，講求實際，而男性更注重企業(yè)和自身職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展；較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷較低的人注重基本需求的滿足等等。 原則之二：獎懲適度 獎勵過重會使員工產生驕傲的情緒，失去進一步前進的動力，或者互相攀比，互相封閉，惡性競爭；獎勵過輕，不通不癢，起不到激勵效果，員工也失去興趣，或認為領導不重視，有點輕視自己。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。 原則之五：獎罰相結合的原則 獎是對員工符合組織目標期望的行為而進行的獎勵，使這種積極向上的行為更多地出現，更好地調動員工的積極性。所以，獎懲必須兼用。工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為?啟明焊槍?，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為?曉玲扳手?。 注意： 激勵員工要注意機會均等，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境； 激勵要把握最佳時機； 激勵要有足夠力度； 激勵要公平準確、獎罰分明； 構造員工收入分配的合理落差。 激勵的類型 前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等內酬所引發(fā)的內激勵，會產生一種持久性的作用。 相比之下，內激勵較之外激勵產生的工作動力更持久，可以使員工對工作充滿興趣并快樂工作，激發(fā)其自豪感和成就感，發(fā)揮其個人最大潛能。 但是，從強化理論本身不提倡懲罰的內容來看，負激勵尤其是懲罰具有一定的消極作用，容易使員工產生挫折和恐慌心理。 馬斯洛的需要層次論有兩個基本出發(fā)點。生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，而社會需要、尊重需要與自我實現需要稱為高級的需要。但是，正是由于這種簡捷性，也提出了一些問題，如這樣的分類方法是否科學等。針對飯店工作連續(xù)性、高強度的特點，許多飯店采取的福利措施包括：一般設有清潔衛(wèi)生的員工餐廳供員工免費用餐，提供倒班宿舍供員工休息，為員工購買公交月票等。 用工保障制度可滿足員工職業(yè)安全的需要。 此外，企業(yè)通過讓員工主動參與管理、提合理化建議，建立互助金制度、教育培訓制度、協(xié)商制度，從不同的方面滿足員工的社交需要，也是非常有效的激勵方法。企業(yè)還可以通過人事考核、晉升、表彰、進修等方式使員工的老動得到關注和認可。 激勵理論 這種激勵理論也叫“保健 — 激勵理論”，是美國心理學家弗雷德里克 能給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內在的，是由工作本身所決定的。 ?（ 2） 激勵因素 。 赫茲伯格雙因素激勵理論的重要意義，在于它把傳統(tǒng)的滿意 不滿意 (認為滿意的對立面是不滿意 )的觀點進行了拆解，認為傳統(tǒng)的觀點中存在雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同
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