專題十飯店員工激勵(lì)-wenkub
2023-03-02 16:52:02 本頁面
【正文】 經(jīng)常發(fā)生。 ；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。所以激勵(lì)要因人而異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要因人而異，充分尊重個(gè)體差異。馬斯洛 需要層次理論 生理 安全 社 交 尊重 自我實(shí)現(xiàn) ?工資 /資金等 ?贊譽(yù) /表揚(yáng) ?提升 ?特殊的項(xiàng)目 ?害怕 ?努力工作 ?加入?yún)f(xié)會(huì) ?嚴(yán)格守時(shí) ?做一些額外工作如加班 ?贊同上司的意見 ?購買必須品 ?不再擔(dān)心安全 /退休 ?跟組織嚴(yán)密聯(lián)系在一起 ?在自己的生活圈有榮譽(yù)感 ?發(fā)展并實(shí)現(xiàn)自己的能力 激勵(lì)的作用 。 全過程 。 — 目的 通過激勵(lì)，提高績效。這里沒有什么是“正確的”或“最好的”的答案，因此請(qǐng)記下你真實(shí)的想法，而不是你認(rèn)為你應(yīng)當(dāng)有的想法！ 得分 測試結(jié)果 13個(gè)觀點(diǎn)的得分記入左邊的第一個(gè)欄框內(nèi)，并進(jìn)行加總，按以上步驟，對(duì)每個(gè)欄框進(jìn)行相同的處理。 —— 弗朗西斯（ C. Francis） 你認(rèn)為什么能夠激勵(lì)人們表現(xiàn)得更出色？ 這些問題被設(shè)計(jì)來測試你對(duì)于激勵(lì)的態(tài)度。對(duì)每個(gè)觀點(diǎn)有 5種可能的回答。當(dāng)你得分 5個(gè)總分后（也就是你對(duì)于人的需要和激勵(lì)的看法），再進(jìn)行分析的第二步。 — 方式 獎(jiǎng)勵(lì) ,表?xiàng)?,鼓勵(lì) ,承諾 ,罰款 ,批評(píng)。 貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。 ，促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧。 女性對(duì)報(bào)酬更為看重，講求實(shí)際，而男性更注重企業(yè)和自身職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展；較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而學(xué)歷較低的人注重基本需求的滿足等等。 原則之二：獎(jiǎng)懲適度 獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲的情緒，失去進(jìn)一步前進(jìn)的動(dòng)力，或者互相攀比，互相封閉，惡性競爭；獎(jiǎng)勵(lì)過輕，不通不癢，起不到激勵(lì)效果，員工也失去興趣，或認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不重視，有點(diǎn)輕視自己。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略。 原則之五：獎(jiǎng)罰相結(jié)合的原則 獎(jiǎng)是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，使這種積極向上的行為更多地出現(xiàn)，更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以，獎(jiǎng)懲必須兼用。工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為?啟明焊槍?，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為?曉玲扳手?。 注意： 激勵(lì)員工要注意機(jī)會(huì)均等，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境； 激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)； 激勵(lì)要有足夠力度； 激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明； 構(gòu)造員工收入分配的合理落差。 激勵(lì)的類型 前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。 相比之下，內(nèi)激勵(lì)較之外激勵(lì)產(chǎn)生的工作動(dòng)力更持久，可以使員工對(duì)工作充滿興趣并快樂工作，激發(fā)其自豪感和成就感，發(fā)揮其個(gè)人最大潛能。 但是，從強(qiáng)化理論本身不提倡懲罰的內(nèi)容來看，負(fù)激勵(lì)尤其是懲罰具有一定的消極作用，容易使員工產(chǎn)生挫折和恐慌心理。 馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)。生理的需要和安全的需要稱為較低級(jí)需要，而社會(huì)需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為高級(jí)的需要。但是，正是由于這種簡捷性，也提出了一些問題，如這樣的分類方法是否科學(xué)等。針對(duì)飯店工作連續(xù)性、高強(qiáng)度的特點(diǎn)，許多飯店采取的福利措施包括：一般設(shè)有清潔衛(wèi)生的員工餐廳供員工免費(fèi)用餐，提供倒班宿舍供員工休息，為員工購買公交月票等。 用工保障制度可滿足員工職業(yè)安全的需要。 此外，企業(yè)通過讓員工主動(dòng)參與管理、提合理化建議，建立互助金制度、教育培訓(xùn)制度、協(xié)商制度，從不同的方面滿足員工的社交需要，也是非常有效的激勵(lì)方法。企業(yè)還可以通過人事考核、晉升、表彰、進(jìn)修等方式使員工的老動(dòng)得到關(guān)注和認(rèn)可。 激勵(lì)理論 這種激勵(lì)理論也叫“保健 — 激勵(lì)理論”，是美國心理學(xué)家弗雷德里克 能給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的。 ?（ 2） 激勵(lì)因素 。 赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論的重要意義，在于它把傳統(tǒng)的滿意 不滿意 (認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意 )的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解，認(rèn)為傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中存在雙重的連續(xù)體：滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；同
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