專題十飯店員工激勵(lì)-wenkub.com
2025-02-09 16:52 本頁(yè)面
【正文】 ； ； ； 、保險(xiǎn)的工作場(chǎng)所。? 約翰庫(kù)緹斯的經(jīng)典語(yǔ)錄 他說(shuō) ——“每個(gè)人都有殘疾，我的殘疾你們能看到，那你們的殘疾呢？? 他說(shuō) ——“無(wú)論你覺(jué)得自己多么的不幸，永遠(yuǎn)有人比你更加不幸；無(wú)論你覺(jué)得多么的了不起，也永遠(yuǎn)有人比你更強(qiáng)?； 他說(shuō) ——“每一天都會(huì)成為你生命中最美好的一天， 我想跟你說(shuō)的是，如果我都可以做到，或者說(shuō)如 果我們都可以做到，為什么你不可以呢？如果我 可以做到，那么你也可以做到！你也可以做到！ 你也可以！請(qǐng)記住別對(duì)自己說(shuō)不可能！ Nothing is impossible!” 他說(shuō) ——“100次摔倒，可以 101次站起來(lái)； 1000次摔倒，可以 1001次站起來(lái)。他用他的生命印證愛(ài)之力量、信念之偉大、生命之璀璨與珍貴！約翰的一生都在和恐懼、孤獨(dú)、侮辱、折磨、病痛甚至死亡抗?fàn)?，回想往事，他想? 這個(gè)世界充滿了傷痛和苦難。庫(kù)提斯 他是約翰 .庫(kù)緹斯，一名 1969年出生的澳大利亞殘疾人，出生的時(shí)候只有可樂(lè)罐那么大，腿是畸形的而且沒(méi)有肛門，躺在觀察室淹淹一息，醫(yī)生斷言 他不可能活過(guò) 24小時(shí)，建議他父親準(zhǔn)備后事。它要讓員工增加所從事的工作種類，掌握承擔(dān)幾項(xiàng)工作的技能，以增加其對(duì)工作的興趣，激發(fā)員工的服務(wù)熱情，提高工作積極性；而飯店則可以通過(guò)這種工作調(diào)換，豐富員工的工作技能，做到“一專多能”，在某一崗位出現(xiàn)勞動(dòng)力緊張時(shí)，可以迅速在飯店內(nèi)部進(jìn)行調(diào)劑、增補(bǔ)，從而降低勞動(dòng)成本。 工作范圍有兩個(gè)維度 廣度和深度。工作豐富化試圖通過(guò)賦予員工執(zhí)行工作中更多的控制權(quán)、責(zé)任和自由決定權(quán)，來(lái)加深工作的深度。 雙因素理論 該理論認(rèn)為對(duì)工作滿意與不滿意并非存在于同一連續(xù)體上。他認(rèn)為，激勵(lì)因素主要包括：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望，以及職務(wù)上的責(zé)任感。這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的綜合分析，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)。飯店能在發(fā)展企業(yè)的同時(shí)注重發(fā)揮員工的才能，就能吸引和留住優(yōu)秀員工，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。尊重員工是飯店領(lǐng)導(dǎo)的第一要?jiǎng)?wù)，特別是對(duì)于相對(duì)成熟的員工，應(yīng)給予充分的尊重，多采用協(xié)商的方式和口氣，減少管理者的干預(yù)，充分理解員工的自尊，發(fā)揮員工的自主性；過(guò)多的干涉有時(shí)反而會(huì)適得其反。同時(shí)，飯店領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)注意恰到好處地關(guān)心員工的情感生活，包括交友、親情和愛(ài)情，使員工在飯店也能感受到家的溫暖，從而產(chǎn)生歸屬感。 在激烈員工方面，飯店企業(yè)可以從員工更深層次的人生安全和職業(yè)安全角度考慮，為員工提供醫(yī)療、工傷或意外傷害保險(xiǎn)是滿足員工人生安全的重要方面。工資可以使員工購(gòu)買到他們需要的物品，而福利則對(duì)滿足員工生理需要起到了進(jìn)一步的保證作用。 馬斯洛的理論特別得到了實(shí)踐中的管理者的普遍認(rèn)可，這主要?dú)w功于該理論簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。 馬斯洛還將這五種需要?jiǎng)澐譃楦叩蛢杉?jí)。 激勵(lì)的類型 激勵(lì)理論 這一理論是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕 〃 馬斯洛提出來(lái)的，因而也稱為馬斯洛需要層次論。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。所以，由外酬引發(fā)的外激勵(lì)是難以持久的。 —— 內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過(guò)程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。 激勵(lì)的方式方法要變化，不能年年老套； 激勵(lì)不要過(guò)于頻繁。所以，兩者要并舉，不可偏廢。 例如，在海爾的獎(jiǎng)勵(lì)制度中有一項(xiàng)叫?命名工具?，即用一線的普通工人的名字來(lái)命名他所改革的創(chuàng)新工具。只獎(jiǎng)不懲，就降低獎(jiǎng)的價(jià)值，折扣獎(jiǎng)的效果；只懲不獎(jiǎng)，會(huì)使人不知所措，人們只知道不該做什么。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為： 善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為； 多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干； 忠誠(chéng)者而不是跳槽者； 承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為； 果斷的行動(dòng)而不是光說(shuō)不練的行為； 使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復(fù)雜化； 沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； 徹底解決問(wèn)題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)； 有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作； 團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。 原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情 如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)
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