【正文】 面對命運，任何苦難都必須勇敢面對，如果贏了，就贏了；如果輸了，就輸了。采取工作豐富化，飯店可以在服務方式和流程方面廣泛接受員工的建議，并嘗試采用多種服務形式來提高工作興趣和成就感，從而激發(fā)員工積極性。 由此，赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類： ?（ 1） 保健因素 。飯店企業(yè)員工流動性很大，一方面是因為飯店企業(yè)數量眾多，規(guī)模差別很大；另一方面也有員工素質和管理不善的原因。第一，只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為，即已得到滿足的需要不能起激勵作用；第二，人的需要有輕重層次之分，只有排在前面的那些屬于低級的需要得到滿足，才能產生更高一級的需要。 要調動員工的工作積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作的安排，注意對員工進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給員工以成長、發(fā)展、晉升的機會。罰是對員工違背組織目標非期望的行為而進行的懲罰，以使這種負面行為不再出現。由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果就不盡相同。 自我實現 尊重感 歸屬感 安全感 物質 測試結果 標記在下面的圖表中，并用直線把它們連接起來，形成一個折線圖。 什么是激勵？ — 定 義 組織通過設計適當的外部獎酬形式和 工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰 性 ，借助信息溝通來激發(fā)、引導、 保持和規(guī)范組織成員的行為，以地實現之及其成員個人目標的系統(tǒng)活 動。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。 在實際工作中，必須堅持獎懲結合。 所謂內激勵是指由內酬引發(fā)的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的激勵。 為此，馬斯洛認為每個人都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現的需要。 激勵理論在飯店中的 應用 (一 )需要層次理論在飯店的應用 關于社交需要 社交需要對于滿足了基本需要的員工來說是最為強烈的，得不到滿足可能影響員工的心理健康，進而影響員工的工作熱情和工作態(tài)度。是那些與人們的不滿情緒有關的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關系、工作條件等。 激勵理論在飯店中的 應用 (二 )雙因素理論在飯店的應用 工作擴大化。一切皆有可能，所以永遠不要對自己說‘不可能’。有人在煩惱，有人在哭泣。 由于飯店的絕大多數服務性工作都是簡單而重復的體力勞動，容易使員工產生厭惡感，失去工作興趣和積極性。能給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內在的，是由工作本身所決定的。 用工保障制度可滿足員工職業(yè)安全的需要。 馬斯洛的需要層次論有兩個基本出發(fā)點。 激勵的類型 前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。 原則之五：獎罰相結合的原則 獎是對員工符合組織目標期望的行為而進行的獎勵，使這種積極向上的行為更多地出現，更好地調動員工的積極性。 女性對報酬更為看重，講求實際，而男性更注重企業(yè)和自身職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展；較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷較低的人注重基本需求的滿足等等。當你得分 5個總分后（也就是你對于人的需要和激勵的看法），再進行分析的第二步。 — 目的 通過激勵，提高績效。所以激勵要因人而異，實行差別激勵的原則。只獎不懲，就降低獎的價值，折扣獎的效果；只懲不獎，會使人不知所措，人們只知道不該做什么。 —— 內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。 馬斯洛還將這五種需要劃分為高低兩級。同時，飯店領導還應注意恰到好處地關心員工的情感生活，包括交友、親情和愛情，使員工在飯店也能感受到家的溫暖，從而產生歸屬感。這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。 工作范圍有兩個維度 廣度和深度。? 約翰庫緹斯的經典語錄 他說 ——“每個人都有殘疾，我的殘疾你們能看到，那你們的殘疾呢？? 他說 ——“無論你覺得自己多么的不幸，永遠有人比你更加不幸；無論你覺得多么的了不起，也永遠有人比你更強?； 他說 ——“每一天都會成為你生命中最美好的一天， 我想跟你說的是，如果我都可以做到，