【正文】 ，我隨時可以和他聯(lián)系。 對行為和結(jié)果負(fù)責(zé)的差異③ ? 對結(jié)果負(fù)責(zé)任的人，關(guān)注最終的結(jié)果。 責(zé)任感強 責(zé)任感弱 行為過程 事情結(jié)果 對 …… 負(fù)責(zé) 對行為和結(jié)果負(fù)責(zé)的差異④ ? 責(zé)任感意味著承諾：說到做到； ? 更負(fù)責(zé)任的人有在多維度負(fù)責(zé)任的傾向； ? 真正有責(zé)任感的人，只讓他為過程負(fù)責(zé)，他會認(rèn)為是沒有意義的； ? 真正負(fù)責(zé)任的人，你只要告訴他清楚的結(jié)果，就 OK了。 為什么有的人責(zé)任感較差？ ? 推脫會給自己免去責(zé)罰：被批評、扣工資、晉升、面子 …… ? 我們所接觸的社會環(huán)境經(jīng)常給到我們很多負(fù)面的影響（溫總理：我要打造一個有問責(zé)制的政府） ? 企業(yè)沒有建立一個人人勇于承擔(dān)責(zé)任的環(huán)境； ? 容忍了不做事情反而經(jīng)常在背后詆毀做事情人的人（李敖：只有罵，沒有解決方案） ； ? 沒有縱觀全局，只是著眼于本部； ? 每一次的推托責(zé)任都能夠得逞； 責(zé)任感差的人：擁有可推脫的借口 ? 發(fā)動機壞了； ? 傳真機不好用了； ? 競爭對手價格比我們低； ? 我以為 …… ? 設(shè)計部門沒有給到我們有效的數(shù)據(jù)和支持 ? 整個社會經(jīng)濟情況不好 ? 時間太緊了 ? 客戶太挑剔了 ? 我們的設(shè)備和技術(shù)太落后了 責(zé)任感強的人：專注于結(jié)果和解決方案 ? 表現(xiàn)出色的人，總能找到令表現(xiàn)不佳的人感到困惑、棘手、無能為力事情的解決方案； ? 關(guān)注結(jié)果而非借口，兩種不同的習(xí)慣將導(dǎo)致不同的結(jié)果； ? 出色的員工和管理者對找借口不感興趣。 創(chuàng)造一個員工愿意為之負(fù)責(zé)任的公司 給出員工以方向（戰(zhàn)略與目標(biāo)） ? 為員工描述一個看得到的戰(zhàn)略和清晰目標(biāo)，以及個人美好的愿景（職業(yè)生涯規(guī)劃）； ? 確定使命宣言 ： ①、使命宣言讓人們知道你在從事什么生意、職業(yè)以及你與其他競爭者的差別；②、使命宣言指導(dǎo)員工做哪些或不做哪些；③使命宣言取決于你對市場需求的反應(yīng)、你的經(jīng)營能力和對競爭機會的把握，是關(guān)于如何來定位的。 建立影響力 ? 要堅持以原則為中心 ? 榜樣的力量（品格＋能力） ? 堅持 ? 知識＋運用 ? 識人、用人、關(guān)心人 IBM/永守重信 /徐悲鴻 識別人才的四個方面 ? 識別人才的獨特優(yōu)勢； （福特聘人） ? 識別人才的行為方式；（永守重信） ? 識別人才的性格、價值取向； ? 識別人才的業(yè)績表現(xiàn) （通用斯隆向來親自決定每一個經(jīng)理人選，直至技工領(lǐng)班；二戰(zhàn)時期 美國的將星超過歷史上任何的軍隊，指揮官均由喬治馬歇爾親自挑選） 。 ? 給下屬以愿景，下屬行為就會專注未必是大藍(lán)圖，也可能很單純。這種行為包括：告訴人們做什么，如何做，什么時間做，在哪里做，以及由誰來做； ? 支持性行為是指當(dāng)管理對象超過一個人的時候，領(lǐng)導(dǎo)者進行雙向或者多向溝通的程度。 ? 領(lǐng)導(dǎo)就是平衡二者的關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 支持性行為 指揮性行為 員工不同發(fā)展階段特征 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 工作意愿： 工作能力： 知識、經(jīng)驗 和技能 信心、承諾 和動機 高效執(zhí)行力提升訓(xùn)練 1. 執(zhí)行力 2. 責(zé)任感締造結(jié)果 第一部分：戰(zhàn)略 /任務(wù)執(zhí)行的平臺 第二部分：領(lǐng)導(dǎo)力與團隊發(fā)展 1. 管理者角色定位與轉(zhuǎn)變 2. 領(lǐng)導(dǎo)力 3. 有效激勵 4. 團隊建設(shè) 什么是激勵？ ? 激勵是了解員工的需要和愿望，用員工的需要和愿望作為杠桿，使其自動自發(fā)地工作。 表演大師的激勵 員工士氣為何低落？ 需求長期得不到滿足 打開心理暗箱，了解下屬需求 ? 下屬不會輕易對別人，尤其是對上司說出他的需要 ? 大多數(shù)人，喜歡委婉地表現(xiàn)自己的想法 ? 有些人，不能準(zhǔn)確地表達自己的需求和動機 ? 主管自己在思維方面的“習(xí)慣定式” 以為別人也想當(dāng)官 一次要求加薪，以為以后也希望加薪； ? 認(rèn)為“高層次”激勵手段對下屬沒用 滿足好員工的需求 ? 相信我，對我有期望 ? 我有完成工作所需要的器具； ? 我出色的工作得到了表揚和關(guān)心； ? 我的意見有人聽取； ? 我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。 ? 工作可以帶來兩方面的滿足： 心理上 的和 經(jīng)濟上 的。 M=E V M： MOTIVATION（動機） E： EXPECTATION（期望） V： VALUE（效價、成就） 麥戈萊倫的成就激勵理論 類型 表現(xiàn)特征 激勵措施 成就 渴望得到明確的工作評價； 喜歡有意義的冒險； 以目標(biāo)為中心進行工作；善于解決具體問題； 賦予挑戰(zhàn)性的工作； 及時準(zhǔn)確對其業(yè)績進行評價和肯定。 讓其做完成的工作，賦予其權(quán)力； 讓其參加工作討論，參與決策的制定。 ? 維持因素： 能消除不滿意，但是并不能帶來 滿意，這種因素叫做“維持因素” 激勵因素 ? 成就 ? 承認(rèn) ? 工作本身 ? 責(zé)任 ? 晉升 ? 成長 維持因素 ?公司政策 ?工作條件 ?工資 ?同事關(guān)系 ?個人生活 ?與下屬關(guān)系 ?地位、保障 滿意 消除不滿意 雙因素理論啟示 ? 啟示一：首先要先消除不滿意之后再設(shè)法提供滿意 ? 啟示二：把努力的重點放在激勵因素上，而不是放在維持因素上 我希望看到飛出來的木屑 當(dāng)你在一家公司不能再提升時 激勵原則 ? 公平原則 ? 及時原則 (紅黃卡的妙用 ) ? 清晰原則 ? 剛性原則 是工作問題還是薪酬問題？ 常用激勵小竅門 ? 學(xué)會 PMP、道賀、表揚、感謝、幫助、請客、放半天假、擔(dān)過、排行榜、教練、處理家庭困難、聚會、授權(quán)、表達信任、意外、驚喜等等 ? 創(chuàng)造良好工作氣氛， 信任別人 ? 團隊激勵 為員工“洗腳”的 CEO：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要跪下來為他們洗腳 如果你不能直接為顧客服務(wù)，你就要為那些直接為顧客服務(wù)的一線員工服務(wù) 高效執(zhí)行力提升訓(xùn)練 1. 執(zhí)行力 2. 責(zé)任感締造結(jié)果 第一部分：戰(zhàn)略 /任務(wù)執(zhí)行的平臺 第二部分：領(lǐng)導(dǎo)力與團隊發(fā)展 1. 管理者角色定位與轉(zhuǎn)變 2. 領(lǐng)導(dǎo)力 3. 有效激勵 4. 團隊建設(shè) 對部門價值的認(rèn)知 如何實現(xiàn)部門價值？ ? 部門是組織的職能單位 ? 每個部門對于實現(xiàn)組織的目標(biāo)都是不可替代的 ? 每個部門都有特定的職能 ? 有分工，同時要有協(xié)作，協(xié)作實現(xiàn)部門價值 ? 各個部門之間是平等的，互相依賴，互相依存 ? 誤解一：自己部門的價值