服裝行業(yè)績效管理與績效評價(jià)-在線瀏覽
2025-03-11 05:41本頁面
【正文】 人力資源規(guī)劃： (績效評價(jià)系統(tǒng)為人力資源規(guī)劃提供了組織人力資源的強(qiáng)勢與弱勢情況。 ) ?培訓(xùn)與開發(fā) (績效評價(jià)反映出一名員工具體的培訓(xùn)與開發(fā)需要。 ) 績效評價(jià)的使用 ?薪酬方案 : (績效評價(jià)的結(jié)果對報(bào)酬調(diào)整的合理性決定提供了基礎(chǔ)。 ) ?員工潛力的評價(jià) : （有些組織在對工作績效評價(jià)的同時(shí)試圖對員工的潛力進(jìn)行評價(jià) 。 ?量表被劃分成等級種類 — 一般是 5到 7種 —常常用形容詞來界定，如出色，一般或令人不滿意。 績效評價(jià)的方法 (類別評價(jià)法 ) 評價(jià)量表 ?與工作相關(guān)的因素 包括工作的數(shù)量與質(zhì)量 ?人格因素 包括可靠性，首創(chuàng)精神，適應(yīng)性和合作性。 ?合作的、樂于助人的 ?能夠接受批評 ?努力自我提高 績效評價(jià)的方法 (類別評價(jià)法 ) 強(qiáng)迫選擇 : 評價(jià)者在兩種描述員工績效的表述中進(jìn)行選擇 ，如 : ?客觀地聽取批評意見 或 ?在難的項(xiàng)目上要求提出建議 績效評價(jià)的方法 : （比較法） 等級排列： 是評價(jià)者檢驗(yàn)每一項(xiàng)被評價(jià)工作的工作說明書，然后根據(jù)工作對組織的價(jià)值進(jìn)行排序的方法；也是一種評價(jià)者以組織的總體績效為基礎(chǔ)，將所有的員工按照等級序列置于一個(gè)給定的群體中進(jìn)行績效評估的方法。 兩兩比較的數(shù)目可以使用以下的公式計(jì)算出來 : n(n1) (n=被評估的人數(shù) ) 2 例如， 15名員工的管理者要將每一名員工的績效與所有其他的員工進(jìn)行對比。 ?不滿意 10% ?低于平均水平 20% ?平均水平 40% ?良好 20% ?優(yōu)秀 10% 績效評價(jià)方法 : （記敘法） ?關(guān)鍵事件法 : 管理者用書面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚(yáng)與不被歡迎的行動(dòng)。 績效評價(jià)的方法 : （特別的方法） 行為評價(jià)法 : 對員工的行為而不是他們的 特征進(jìn)行評價(jià)。 績效評價(jià)的方法 : （另外的方法） ?行為錨定評價(jià)量表 (BARS): 將傳統(tǒng)的評價(jià)量表的要素與關(guān)鍵事件法 — 有效與無效的行為相結(jié)合 — 這樣的描述更加客觀。 ?行為觀察量表 被用于數(shù)出某一特定行為出現(xiàn)的總次數(shù)。 績效評價(jià)的方法 : （特別的方法） ?目標(biāo)管理法 (MBO): 設(shè)定希望個(gè)體在適當(dāng)?shù)臅r(shí)段中達(dá)到的績效目標(biāo)。 360度反饋 ?360度反饋 （又稱多評估者評價(jià)）， 是一種日益流行的涉及到公司內(nèi)外來源的多層面信息的評價(jià)方法。 360度反饋 ?與傳統(tǒng)方法不同的是， 360度反饋關(guān)注的是跨組織活動(dòng)的技能。多評估者也使得評估的
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