服裝行業(yè)績效管理系統(tǒng)流程介紹-在線瀏覽
2025-02-08 10:08本頁面
【正文】 /專業(yè)資格證書 /輪崗工作表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果 /項(xiàng)目表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果） 跟蹤并指導(dǎo) 能力發(fā)展計(jì)劃 的實(shí)施 通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)置，確定所需發(fā)展的個(gè)人能力 通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人目前水平及企業(yè)具體情況，制定出行動(dòng)計(jì)劃，發(fā)展個(gè)人能力，完成關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目的 通過對(duì)個(gè)人行為的觀察與對(duì)能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施狀況的了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的狀況進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致 ? 經(jīng)常性指導(dǎo)可以分為： – 鼓勵(lì)型： 對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促動(dòng)更好的效果。 – 具體指示性： 對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況 事先指導(dǎo) 開展工作 工作回顧 進(jìn)一步 改進(jìn) 下一道 工序 開展工作 解決問題 下一道 工序 發(fā)現(xiàn)問題 績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ 28 ? 中期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的績效指標(biāo)及工作計(jì)劃，具體步驟如下： 啟動(dòng)數(shù)據(jù)收集程序 數(shù)據(jù)收集的角色分配 召開中期回顧會(huì)議 收集工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià) 收集關(guān)鍵績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù) 人事部門于每個(gè)月或季度初給有關(guān)職能部門下達(dá)書面通知 ， 對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求 ， 于每個(gè)月或季度末將員工的績效完成情況數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核 ， 然后由人事部門匯總 。 財(cái)務(wù)類和市場、 營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)， 一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供 。 整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績效計(jì)劃的可能性，對(duì)下屬人員的行為方式及能力情況進(jìn)行初步評(píng)估 。 績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ 29 步驟三：績效評(píng)估及回報(bào) 績效計(jì)劃及 目標(biāo)設(shè)定 績效指導(dǎo)和強(qiáng)化 績效評(píng)估及回報(bào) 員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任 績效管理系統(tǒng) 30 績效評(píng)估及回報(bào)－概述 進(jìn)行年終評(píng)估與考核 將考核結(jié)果與回報(bào)掛鉤 ? 公司績效管理系統(tǒng)的 第三步即績效評(píng)估及回報(bào) ，該過程是將實(shí)際績效與計(jì)劃的績效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序 ,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過程 制定員工發(fā)展目標(biāo) ? 人事部門牽頭組織，各部門予以配合 ? 根據(jù)事先確定的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 ? 可采用信息系統(tǒng)自動(dòng)生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個(gè)別談話、征求客戶意見、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式 ? 與薪酬掛靠 ? 非薪酬回報(bào) ? 跟蹤能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)情況 ? 制定進(jìn)一步發(fā)展的方向 31 績效評(píng)估及回報(bào)－績效評(píng)估 ? 績效評(píng)估 流程及方式 ： 人力資源部下發(fā)評(píng)估表格 員工自評(píng) 直接上級(jí)評(píng)估 人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門收集相關(guān)績效指標(biāo)結(jié)果 人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及績效級(jí)別 公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)績效評(píng)估結(jié)果 ? 績效評(píng)估的 周期 為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績效指標(biāo)，每半年收集一次工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。 ●中位值級(jí)差過大：員工晉升的成本較高 ●中位值級(jí)差過小：使得晉升員工不能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) 51 中位值級(jí)差 % RMB 100,000 115,000 134,550 161,460 196,981 245,226 較高職等的中位值 公式 = 1 x 100% 較低職等的中位值 ( ) 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) － ? 建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說明 52 公式 : 較低職等的中位值：除以 (1+中位值級(jí)差 ) 較高職等的中位值：乘以 (1+中位值級(jí)差 ) Le v e l 15% 20% 25%1 9 0 , 0 0 0234 9 0 , 0 0 0567 9 0 , 0 0 0? 建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說明（續(xù)） 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) － 53 各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪 資的帶寬。 如果職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得 以掌握，則此職級(jí)薪資的帶寬較窄。 54 [ ] 范圍寬度 % 最大值 最小值 ( ) 1 x 100 公式 : 20% +20% 50% 寬度 15% +15% 35% 寬度 中位值 = 最小值 2+ 范圍寬度 = 2 中位值 ( ) 最大值 = ( ) 1+ 范圍寬度 最小值 ? 決定中位值帶寬的舉例說明 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) － 55 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) － 薪資 (貨幣價(jià)值 ) 相對(duì)崗位價(jià)值 a c b d f e g 政策線或薪資線 cd: b: a: ab:
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