【正文】 企業(yè)如果連包括目標(biāo) — 計(jì)劃 — 激勵 — 輔導(dǎo) — 考核 — 薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運(yùn)作體系尚不完善，如何保障它去實(shí)現(xiàn)更大范圍的管理變革 ? 直線管理人員和人力資源部人力資源管理職責(zé)分工職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任招聘和甄選 提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，進(jìn)行專業(yè)甄選 工作分析、人力資源計(jì)劃招聘行動、甄選方法、招聘流程培訓(xùn)在職培訓(xùn)部門職責(zé)和崗位職責(zé)的介紹，提出培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果評估發(fā)收培訓(xùn)需求調(diào)查表，組織培訓(xùn)考核根據(jù)部門目標(biāo)制定個人考核目標(biāo)實(shí)施績效考核，考核結(jié)果的反饋和面談。?對派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對分 /子公司的高級管理人員制定績效評價體系；?建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；?推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場的接軌；并關(guān)注人力市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報告；?處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。?工資核算，建立職工收入臺帳?核定各項(xiàng)保險基數(shù)，上報報表及審批單?了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作?明確內(nèi)外部人力資源供給與需求，制定人力資源規(guī)劃，確定人員編制?負(fù)責(zé)組織內(nèi)外部招聘和甄選?組織進(jìn)行組織設(shè)計(jì)工作，明確部門職責(zé)?進(jìn)行崗位工作分析，明確崗位職責(zé)，撰寫職務(wù)說明書人力資源部部長 考核管理科 工資管理科 培訓(xùn)與發(fā)展科 人事管理科 綜合管理科?員工檔案管理?負(fù)責(zé)員工福利管理和勞動保險管理工作?負(fù)責(zé)勞動紀(jì)律管理?負(fù)責(zé)人員調(diào)配、退休和安置?了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境167。創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境： 促使員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致， 5年內(nèi)目標(biāo)是提高勞動生產(chǎn)率，培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)人才和管理人才，提升員工職業(yè)素質(zhì)導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃三個階段：? 20232023年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品；? 20232023年，逐步擴(kuò)張，成立兩家專業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品；? 20232023年，總部成為控股型集團(tuán)公司，形成 10家左右專業(yè)化分廠。剝離非生產(chǎn)性人員，壓縮主業(yè)人員，提高人均勞動生產(chǎn)率；167。重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。?假設(shè)：假設(shè)： 內(nèi)退前平均工資 /年；內(nèi)退拿在崗工資的75%，返聘人員拿在崗工資 100%。提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資；167。對中高級管理人員實(shí)行職務(wù)輪換政策。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營銷的全面人材；167。從關(guān)鍵人員從關(guān)鍵人員開始，制定開始，制定完善的人力完善的人力資源體系資源體系 ：：包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃 — 從關(guān)鍵人才開始人力資源改革洛銅副處級以上干部平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲！讓年輕人有機(jī)會 脫穎而出 !確定關(guān)鍵管確定關(guān)鍵管理崗位：理崗位：包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位確定關(guān)鍵專確定關(guān)鍵專業(yè)崗位：業(yè)崗位：包括工人技師崗位，生產(chǎn)計(jì)劃崗位，技術(shù)崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場分析崗位，銷售崗位，財(cái)務(wù)管理崗位，質(zhì)量管理崗位，采購崗位外部稀缺人才引進(jìn)和激勵計(jì)劃外部稀缺人才外部稀缺人才 指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內(nèi)不能內(nèi)部養(yǎng)的人才，主要包括：高級技術(shù)人才、高級管理人才、高級市場專家、資本運(yùn)營專家、國際化人才等等招聘：、招聘： 為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對其采取特殊的招聘制度；招聘時考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才；考核和薪酬：、考核和薪酬： 在招聘時可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。業(yè)績出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。 培養(yǎng)與發(fā)展：培養(yǎng)與發(fā)展：為員工提供各類培訓(xùn)機(jī)會和學(xué)習(xí)機(jī)會，為員工提供三職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，（ 1）經(jīng)營管理人才（ 2）專業(yè)技術(shù)人才（ 3）普通工人，按各自的適應(yīng)方向發(fā)展。 晉升與降格：晉升與降格：海亮推行干部競爭上崗機(jī)制，干部的升遷不局限于資歷、級別，對有特殊才能或有特殊貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升，對不能勝任的干部實(shí)施降級、調(diào)崗等政策洛銅如何通過人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致個人努力 個人績效 組織獎賞 個人目標(biāo)目標(biāo)引導(dǎo)行為管理期望理論A B CABC167。個人要具備企業(yè)要求的能力：通過甄選和培訓(xùn)來選擇和培養(yǎng)薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績、能力掛鉤167。職業(yè)生涯管理DD 167。保持制度的嚴(yán)肅性和一貫性，強(qiáng)化組織獎賞和目標(biāo)個人的聯(lián)系167?？己瞬块T關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確立，關(guān)鍵員工考核體系確立所有部門和員工的考核加大考核力度，進(jìn)一步完善完善 完善人員配置崗位培訓(xùn) 管理人員 培訓(xùn) 完善 完善 完善職務(wù)評審職務(wù)評審方案的制定和薪酬方案結(jié)合 完善 完善 完善職業(yè)生涯內(nèi)部招聘流程和甄選方法完善外部招聘流程和甄選完善 完善 優(yōu)點(diǎn)：1. 解決二級單位單位之間的激勵和公平性問題；2. 讓二級單位和個人承擔(dān)企業(yè)損益的風(fēng)險；3. 減少現(xiàn)金支出壓力；4. 作為沒有個人考核方案的權(quán)宜之計(jì)。216。除了分廠工人，其他二級單位個人基本上沒有什么考核！考核方案改革建議引進(jìn)個人考核，改進(jìn)經(jīng)營責(zé)任制考核指標(biāo)：216。 缺點(diǎn)：1. 科學(xué)的個人考核方案制定工程浩大；2. 開始實(shí)施階段會有阻力。部門關(guān)鍵績效指標(biāo)最大的改革是從現(xiàn)在的產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛴唵螌?dǎo)向目前的經(jīng)營責(zé)任制是產(chǎn)量導(dǎo)向：原因： 工廠產(chǎn)量占浮動工資的 30%，內(nèi)部利潤占浮動工資的 20－ 25％，由于內(nèi)部利潤＝產(chǎn)量 內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格－成本，產(chǎn)量對于收入影響作用最大；弊端： 即使沒有訂單也會生產(chǎn)，以產(chǎn)定銷，造成庫存積壓；對客戶最重要的東西關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠：交貨期、質(zhì)量訂單導(dǎo)向的經(jīng)營責(zé)任制考核：改革方向： 嚴(yán)格劃分成本、利潤、收入、費(fèi)用中心；工廠考核成本、訂單履約率和質(zhì)量，規(guī)模的實(shí)現(xiàn)通過訂單來實(shí)現(xiàn)，真正做到以產(chǎn)定銷，又可以解決交貨期和庫存資金占用問題；前提： 流暢的訂單系統(tǒng)、有效的生產(chǎn)計(jì)劃和市場預(yù)測 ；實(shí)施方案： 取消產(chǎn)量考核指標(biāo)，增加訂單履約率指標(biāo)；改變現(xiàn)在員工知之甚少的現(xiàn)狀，讓每一個部門的每一位員工都知道部門考核指標(biāo)是什么和如何計(jì)算！部門將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)層層分解直到崗位。考核工作的組織保證領(lǐng)導(dǎo)小組策劃部、人事部、財(cái)務(wù)部進(jìn)出口公司 銷售公司 技術(shù)中心 機(jī)電公司管棒廠…人事部 …167。審批薪金、獎金、職位改動167。建議部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的制定及分解167。收集各種考核指標(biāo)資料來源167。處理部門和個人考核申訴167。根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算工資職能部門直線部門直接上級被考核人167。分解本單位考核指標(biāo)到個人，與下級確定目標(biāo)，并保持持續(xù)溝通167。與上級討論確定階段目標(biāo)167。審核監(jiān)督直接上級對被考核人的考核情況洛銅部門關(guān)鍵業(yè)績（ KPI）指標(biāo)制定? 生命指標(biāo)： 決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標(biāo)密切相關(guān)，考核的目標(biāo)是確?；救蝿?wù)的完成? 健康指標(biāo)： 向上浮動，在達(dá)到或超出目標(biāo)時給予額外獎勵，鼓勵部門不斷進(jìn)步? 異常指標(biāo)： 向下浮動，未達(dá)標(biāo)時扣除，鼓勵部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作生命指標(biāo)得分健康指標(biāo)得分 異常指標(biāo)得分綜合指標(biāo)得分＋－＝采購環(huán)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) — 成本中心考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位采購成本差異率生命指標(biāo) 月度 60％ 財(cái)務(wù)部采購及時率 生命指標(biāo) 月度 20％ 生產(chǎn)部采購合格率 生命指標(biāo) 月度 20％ 技術(shù)質(zhì)量部供應(yīng)商管理 健康指標(biāo) 季度 10％ 領(lǐng)導(dǎo)小組資金綜合利用率異常指標(biāo) 月度 25% 財(cái)務(wù)部管理費(fèi)用 異常指標(biāo) 季度 15％ 財(cái)務(wù)部注：以下所有表格權(quán)重根據(jù)任務(wù)的重要程度可以進(jìn)行調(diào)整銷售部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) — 收入中心考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位銷售額 生命指標(biāo) 月度 50％ 財(cái)務(wù)部回款率 生命指標(biāo) 月度 50％ 財(cái)務(wù)部新市場開發(fā) 健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組市場調(diào)研與預(yù)測健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組重點(diǎn)產(chǎn)品銷售 健康指標(biāo) 月度 20％ 策劃部銷售費(fèi)用 異常指標(biāo) 月度 25% 財(cái)務(wù)部產(chǎn)成品庫存 異常指標(biāo) 月度 15％ 財(cái)務(wù)部收入中心考核 的要點(diǎn)在于： 在既定銷貨成本及相關(guān)費(fèi)用之下，使銷售業(yè)績能產(chǎn)生最高的貨幣產(chǎn)出值，以爭取最大的收益沒有銷售權(quán)和采購權(quán)的分廠關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－成本中心考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位噸加工成本 生命指標(biāo) 月度 40％ 財(cái)務(wù)部訂單履約率 生命指標(biāo) 月度 30％ 財(cái)務(wù)部質(zhì)量：成品率，退換貨率（非最終工序分廠考核內(nèi)部退換貨率）生命指標(biāo) 月度 30％ 策劃部重點(diǎn)產(chǎn)品生產(chǎn) 健康指標(biāo) 月度 20％ 策劃部金屬虧損 異常指標(biāo) 月度 20% 財(cái)務(wù)部成本中心考核的特征在于： 只參與材料、人工與制造關(guān)系等資源及生產(chǎn)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)決策，以達(dá)成以最低成本生產(chǎn)符合銷售要求品質(zhì)產(chǎn)品，但無權(quán)決定產(chǎn)品售價及生產(chǎn)量之多寡有銷售權(quán)和采購權(quán)的分廠（鋁鎂、冶煉）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－利潤中心考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位利潤 生命指標(biāo) 月度 100％ 財(cái)務(wù)部技術(shù)進(jìn)步項(xiàng)目健康指標(biāo) 月度 技術(shù)質(zhì)量務(wù)部貨款回收率 異常指標(biāo) 月度 20% 財(cái)務(wù)部利潤中心考核的特征在于： 如果利潤中心無法使資金應(yīng)用達(dá)到預(yù)期效率，如果有過多多應(yīng)收帳款，影響企業(yè)財(cái)務(wù)營運(yùn)時，必須有利息負(fù)擔(dān)技術(shù)中心考核應(yīng)從以生產(chǎn)為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以研發(fā)為重點(diǎn)，－費(fèi)用中心考核指標(biāo) 計(jì)算方法 頻率 權(quán)重 (建議值)考核單位開發(fā)任務(wù)完成情況生命指標(biāo) 季度 40％ 技術(shù)質(zhì)量部新產(chǎn)品銷售收入生命指標(biāo) 季度 60％ 財(cái)務(wù)部技術(shù)文檔整理的有效性健康指標(biāo) 季度 20% 領(lǐng)導(dǎo)小組重要任務(wù)完成情況健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行準(zhǔn)確率異常指標(biāo) 季度 20% 財(cái)務(wù)部費(fèi)用中心考核的特征在于： 要求部門能有效使用各項(xiàng)費(fèi)用以達(dá)到費(fèi)用最有效利用，以合理的成本完成預(yù)期的各項(xiàng)任務(wù)。制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略167。各單位管理者和其上級一起設(shè)定本部門的目標(biāo)167。管理者和下級共同協(xié)商如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動計(jì)劃167。定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個人反饋167。通過重要性－緊迫性分析，得出個人考核方案推進(jìn)計(jì)劃的順序考核應(yīng)該從上至下進(jìn)行，將壓力層層傳遞，才能保證公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相對差 相對好相對重要相對不重要個人考核體系設(shè)計(jì)的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對性原則能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況每類考核人員只針對熟悉并有密切關(guān)系的部分對考核對象進(jìn)行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評維度中層及以上管理人員績效能力任務(wù)績效周邊績效管理績效一般員工績效能力態(tài)度總經(jīng)理 績效能力任務(wù)績效管理績效考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同考核維度 人員類型 頻率 原因 用途業(yè)績和態(tài)度 管理人員 季度 這三類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來作為計(jì)算每月的績效工資的依據(jù)職能人員 季度技術(shù)工程人員 季度銷售人員 月度 這兩類工作可以量化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn)生產(chǎn)人員 月度能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時間內(nèi)才能體現(xiàn)出來作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)人員類型的定義管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責(zé)的人員職能人員 對組織的利潤目標(biāo)的完成起間接促進(jìn)作用，但沒有直接聯(lián)系，同時不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員技術(shù)研發(fā)人員直接從事技術(shù)工程和研發(fā)工作，完成技術(shù)研發(fā)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員銷售人員 直接從事銷售工作，完成銷售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員生產(chǎn)人員 直接