【正文】 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 元，回款率〉 =%%；對顧客需求信息非常了解 全國 4級；或國家工程師外語考試 準 評定等級優(yōu)（ 5）良（ 4）中（ 3）差（ 2）1 儀表 外表很好、體格正常、干凈整潔、身體健康2 口才 吐字清晰、用詞恰當、表達透徹、邏輯性強3 知識 常識豐富、學歷較高（大專及以上學歷）4 經(jīng)驗 專業(yè)工作經(jīng)驗及相關(guān)工作經(jīng)驗充足5 智慧 思路敏捷、考慮細致、分析合理、理解力強6 說服 能引人注意、激發(fā)興趣、使人領(lǐng)悟、辯論能力強7 毅力 不屈不撓、不輕易變更工作8 成熟 目標明確、責任心強、認識現(xiàn)實、自律力強9 誠意 態(tài)度明朗、不易動搖、毫無做作10 抱負 謀求發(fā)展、發(fā)揮潛能、爭取最大工作成績綜 培訓(xùn)評價培訓(xùn)層次 培訓(xùn)內(nèi)容反應(yīng)層學習層行為層受訓(xùn)人員喜歡該項目嗎？對培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學到的知識結(jié)果層 組織是否因為培訓(xùn)經(jīng)營的更好了評價方式問卷筆試由上級、同事、客戶和下屬進行評價差錯率銷售額質(zhì)量等導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－招聘 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘和甄選 職務(wù)評審 工作分析 職業(yè)生涯管理招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘條件： 招聘嚴格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進行。洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等公司培訓(xùn)戰(zhàn)略及規(guī)劃在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)直接傳授式培訓(xùn)參與式培訓(xùn)職工上崗前培訓(xùn)職工再培訓(xùn)其它方法個別指導(dǎo)開辦講座會議小組培訓(xùn)案例研究角色扮演模擬訓(xùn)練頭腦風暴參觀訪問工作輪換事務(wù)處理訓(xùn)練影視法公司概況基本知識精神態(tài)度讀書活動函授進修征文建議員工培訓(xùn)的方法有很多外派培訓(xùn)申 請 程序 各部門推薦有關(guān)人員到外學習培訓(xùn)，均須填寫個人進修申請表并附相應(yīng)文件，送人力資源部審議并上報公司總經(jīng)理批準后，費用納入洛銅教育培訓(xùn)經(jīng)費。洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等職能人員的培訓(xùn) 上崗培訓(xùn)?應(yīng)知：專業(yè)領(lǐng)域基礎(chǔ)知識、公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)法律、法規(guī)?應(yīng)會：制定計劃方法、英語應(yīng)用技能、計算機技能、相關(guān)崗位技能 定期培訓(xùn)?企業(yè)管理知識技能培訓(xùn)?企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓(xùn)?專業(yè)技能提高 專項培訓(xùn)167。洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等技術(shù)人員的培訓(xùn) 上崗培訓(xùn)?應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務(wù)流程?應(yīng)會：相關(guān)技術(shù)原理、計算機技能 定期培訓(xùn) 公司政策、先進產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)，質(zhì)量管理培訓(xùn) 專項培訓(xùn)167。洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等采購人員的培訓(xùn) 上崗培訓(xùn)?應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務(wù)流程?應(yīng)會：談判技能、應(yīng)用文寫作、計算機應(yīng)用 定期培訓(xùn) 業(yè)務(wù)政策、談判技能提高、采購知識、職業(yè)道德 專項培訓(xùn)167。行業(yè)前景、公司優(yōu)勢培訓(xùn)167。新管理理論培訓(xùn)167。注重上級對下級的培訓(xùn)： 一個好的企 業(yè) 管理者同 時 也 應(yīng)該 是一個好的培 訓(xùn)師 ,他懂得并知道如何將好的技能教 給員 工1 經(jīng)常鼓勵職工積極參加學習和培訓(xùn)1 預(yù)先制定培訓(xùn)后希望達到的標準1 積極指導(dǎo)員工的培訓(xùn)和學習1 培訓(xùn)和學習應(yīng)該是主動的而不是被動的1 參加培訓(xùn)的人要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感1 采用適當?shù)呐嘤?xùn)方式和方法1 培訓(xùn)方式要多樣化1 對不同層次、不同類別的培訓(xùn)對象要采用不同的培訓(xùn)方法員工培訓(xùn)必須遵循幾項基本原則制定培訓(xùn)計劃和標準設(shè)計培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準備培訓(xùn)條件制定培訓(xùn)人員實施培訓(xùn)計劃分析評估效果評價培訓(xùn)的有效性 評價培訓(xùn)的效益性培訓(xùn)工作程序培訓(xùn)需求分析在崗培訓(xùn)的組織組織實施216。在內(nèi)部，建立內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。能力不足，業(yè)績差，沒有合適的崗位167。部門優(yōu)秀，員工不需要淘汰167。強制分布法，根據(jù)比例找出排名最低的 12％左右的員工和管理人員167。分析具體情況改變員工淘汰流程發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部無需進一步行動人力資源部、用人部門對試用期作評估決定是否提升167。候選人甄選干部提升委員會討論審核決定 23名候選人用人部門擬定詳細職位要求167。? 具備全局觀念、較強專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調(diào)動下屬積極性? 有業(yè)務(wù)專長、敬業(yè)、服從指揮，對局部工作有獨創(chuàng)見解的具體工作人員目標 ：吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上體現(xiàn) ：淘汰不合格的員工和干部，為優(yōu)秀人才提供空位將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個級別每個職位都有最優(yōu)秀的人才改變科級以上管理人員晉升流程在升降職時以考核結(jié)果作為主要考慮因素，實行 “競爭、激勵、淘汰 ”機制改革目標限制流出的人員包括：考核優(yōu)良的人員，關(guān)鍵崗位的人員，流入競爭對手的人員通過人力資源活力曲線，建立企業(yè)績效文化優(yōu) 良 不合格A類員工：最好的 20% B類員工：中間的 70% C類員工：最差的的 10%A類員工： 考核中最好的 20％，在本專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績突出或能夠激勵別人實現(xiàn)共同的目標，能夠堅持不懈地實施并實現(xiàn)自身的承諾；是晉升的首選對象。淘汰： 完善考核制度，每年將業(yè)績最差的 10％員工淘汰，進行培訓(xùn)，流出空缺崗位。建議：技術(shù)工程人員和銷售人員職稱評定仍然和崗位工資掛鉤，評審要更加嚴格，并打破年齡限制；管理人員職稱評定不再和崗位工資掛鉤，改變目前責任和收入不對稱的現(xiàn)狀，為了鼓勵管理系列員工參加國家技能考試，可以用津貼加以補償。 努力程度因素 崗位評價前要從公司高層、中層和基層人員中選取代表性人員，進行培訓(xùn)。所謂崗位評價，就是由熟悉公司情況的專家小組，運用一套完整科學的指標體系，對公司所有崗位進行評價，以確定各個崗位之間的相對價值什么是崗位評價？216。市場分析報告質(zhì)量 /上交及時性 167。167。167。167。對上司是否有敷衍的現(xiàn)象 20 16 12 8紀律性167。是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議20 16 12 8協(xié)作性167。通過重要性－緊迫性分析，得出個人考核方案推進計劃的順序考核應(yīng)該從上至下進行，將壓力層層傳遞，才能保證公司年度目標的實現(xiàn)相對差 相對好相對重要相對不重要個人考核體系設(shè)計的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對性原則能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況每類考核人員只針對熟悉并有密切關(guān)系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評維度中層及以上管理人員績效能力任務(wù)績效周邊績效管理績效一般員工績效能力態(tài)度總經(jīng)理 績效能力任務(wù)績效管理績效考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同考核維度 人員類型 頻率 原因 用途業(yè)績和態(tài)度 管理人員 季度 這三類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來作為計算每月的績效工資的依據(jù)職能人員 季度技術(shù)工程人員 季度銷售人員 月度 這兩類工作可以量化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn)生產(chǎn)人員 月度能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時間內(nèi)才能體現(xiàn)出來作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)人員類型的定義管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責的人員職能人員 對組織的利潤目標的完成起間接促進作用，但沒有直接聯(lián)系，同時不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員技術(shù)研發(fā)人員直接從事技術(shù)工程和研發(fā)工作，完成技術(shù)研發(fā)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員銷售人員 直接從事銷售工作，完成銷售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員生產(chǎn)人員 直接從事生產(chǎn)工作，完成生產(chǎn)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員總經(jīng)理由董事會和下級考核總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會考評考評業(yè)務(wù)指導(dǎo)?主要維度：績效?主要維度：能力考評結(jié)果應(yīng)用： 決定獎金的的發(fā)放考評頻率： 年底一次總經(jīng)理的考核指標考核指標 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位業(yè)績指標90%任務(wù)績效80%利潤 年度 40％ 董事會銷售收入 年度 20％ 董事會回款率 年度 20% 董事會管理績效20%市場占有率 年度 10％ 董事會人均勞動生產(chǎn)率年度 5% 董事會預(yù)算執(zhí)行情況 年度 5％ 董事會能力指標10%計劃能力 年度 25% 直接下級組織能力 年度 25% 直接下級領(lǐng)導(dǎo)能力 年度 25% 直接下級控制能力 年度 25% 直接下級對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取 360度的考評方法，考評主體的考評維度及權(quán)重各有不同相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門下級人員上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)?主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識技能）?主要維度：績效（周邊績效）?主要維度：能力素質(zhì) 考評結(jié)果應(yīng)用： 中層季度績效考評與每月績效工資掛鉤，年底整體考評與獎金、晉升 /晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考評頻率： 中層每季一次，高層年底一次高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標考核指標 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位業(yè)績指標80%任務(wù)績效噸加工成本 年度 40％ 總經(jīng)理質(zhì)量（成品率、退換貨率、工序不合格率）年度 20％ 總經(jīng)理交貨及時率 年度 20％ 總經(jīng)理管理績效預(yù)算執(zhí)行情況 年度 5% 總經(jīng)理有無重大安全事故 年度 5% 總經(jīng)理周邊績效其他相關(guān)部門對其所轄部門的滿意度年度 10% 其他相關(guān)副總能力指標20%計劃能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級組織能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級領(lǐng)導(dǎo)能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級控制能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級一般員工考核包括業(yè)績、態(tài)度和能力（不同人員考核指標和權(quán)重應(yīng)有不同）考核項目考核要素 考核要點評定等級A B C D考核指標60%根據(jù)崗位特征和考核期間的工作計劃制定態(tài)度考核指標20%積極性167。管理者和下級共同協(xié)商如何實現(xiàn)目標的行動計劃167。制定組織的整體目標和戰(zhàn)略167。審核監(jiān)督直接上級對被考核人的考核情況洛銅部門關(guān)鍵業(yè)績（ KPI）指標制定? 生命指標： 決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標密切相關(guān)，考核的目標是確保基本任務(wù)的完成? 健康指標： 向上浮動，在達到或超出目標時給予額外獎勵，鼓勵部門不斷進步? 異常指標： 向下浮動，未達標時扣除，鼓勵部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進行運作生命指標得分健康指標得分 異常指標得分綜合指標得分＋－＝采購環(huán)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標 — 成本中心考核指標 指標類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位采購成本差異率生命指標 月度 60％ 財務(wù)部采購及時率 生命指標 月度 20％ 生產(chǎn)部采購合格率 生命指標 月度 20％ 技術(shù)質(zhì)量部供應(yīng)商管理 健康指標 季度 10％ 領(lǐng)導(dǎo)小組資金綜合利用率異常指標 月度 25% 財務(wù)部管理費用 異常指標 季度 15％ 財務(wù)部注：以下所有表格權(quán)重根據(jù)任務(wù)的重要程度可以進行調(diào)整銷售部門關(guān)鍵業(yè)績指標 — 收入中心考核指標 指標類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位銷售額 生命指標 月度 50％ 財務(wù)部回款率 生命指標 月度 50％ 財務(wù)部新市場開發(fā) 健康指標 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組市場調(diào)研與預(yù)測健康指標 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組重點產(chǎn)品銷售 健康指標 月度 20％ 策劃部銷售費用 異常指標 月度 25% 財務(wù)部產(chǎn)成品庫存 異常指標 月度 15％ 財務(wù)部收入中心考核 的要點在于： 在既定銷貨成本及相關(guān)費用之下，使銷售業(yè)績能產(chǎn)生最高的貨幣產(chǎn)出值，以爭取最大的收益沒有銷售權(quán)和采購權(quán)的分廠關(guān)鍵業(yè)績指標－成本中心考核指標 指標類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位噸加工成本 生命指標 月度 40％ 財務(wù)部訂單履約率 生命指標 月度 30％ 財務(wù)部質(zhì)量：成品率