【正文】 洛陽銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略北大縱橫管理咨詢公司2023年 5月卷首語：有效的制度比優(yōu)秀的人更重要人才如珍珠，制度如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)洛銅人力資源戰(zhàn)略 SWOT 分析機(jī)會 O:?加入 WTO面臨的與同行業(yè)國外企業(yè)的合作機(jī)會，使洛銅人有機(jī)會學(xué)習(xí)國外先進(jìn)管理技術(shù)威脅 T:?競爭對手紛紛采取人才競爭和人才儲備的人力資源戰(zhàn)略，洛銅的一部分技術(shù)人員已經(jīng)被競爭對手挖走優(yōu)勢 S:?員工對企業(yè)忠誠度很高；167。擁有掌握高技術(shù)的職工隊伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識；167。領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗豐富；167。技術(shù)人員技術(shù)研究實力較強(qiáng)；167。中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型管理人才；167。分配制度向銷售人員傾斜，并開始向技術(shù)人員和管理人員傾斜劣勢 W:167。冗員多，勞動生產(chǎn)率低；167。員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；167。員工能力開發(fā)不足；167。技術(shù)人員流失嚴(yán)重；167。銷售人員素質(zhì)不高，市場開拓能力差；高層管理人員年齡偏大，中層管理人員考核激勵機(jī)制不健全，人才潛力沒有發(fā)揮；167。洛銅對優(yōu)秀人才支付的薪酬在行業(yè)沒有競爭力洛銅人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才有清晰的招聘計劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使洛銅能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì)建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時以考核為主要的考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰 ”各級領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓(xùn)應(yīng)該更具計劃性和針對性，以發(fā)展洛銅所需技能全面規(guī)范地建立績效評估和報酬體系；有效的績效評估及報酬系統(tǒng)能公平、公正地評價和獎勵員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵體制得到更好的體現(xiàn)明確工作職責(zé)；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求人員招聘績效評估與報酬崗位設(shè)計及工作分析培訓(xùn)和發(fā)展人員配置總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者直線經(jīng)理負(fù)責(zé)人員業(yè)績的管理人力資源部負(fù)責(zé)組織實施并提出改進(jìn)建議成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與一個企業(yè)如果連包括目標(biāo) — 計劃 — 激勵 — 輔導(dǎo) — 考核 — 薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運(yùn)作體系尚不完善，如何保障它去實現(xiàn)更大范圍的管理變革 ? 直線管理人員和人力資源部人力資源管理職責(zé)分工職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任招聘和甄選 提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，進(jìn)行專業(yè)甄選 工作分析、人力資源計劃招聘行動、甄選方法、招聘流程培訓(xùn)在職培訓(xùn)部門職責(zé)和崗位職責(zé)的介紹，提出培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果評估發(fā)收培訓(xùn)需求調(diào)查表，組織培訓(xùn)考核根據(jù)部門目標(biāo)制定個人考核目標(biāo)實施績效考核，考核結(jié)果的反饋和面談。負(fù)責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴薪酬在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵下屬，考核結(jié)果的反饋設(shè)計薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計算浮動工資和獎金職務(wù)評審職業(yè)生涯作為職務(wù)評審的主體進(jìn)行評審，作為指導(dǎo)人與員工討論發(fā)展方向制定職務(wù)評審方案，組織職務(wù)評審工作分析 組織部門各崗位人員分析崗位職責(zé)，任職資格 工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作分析工作，撰寫職務(wù)說明書選拔、培訓(xùn)、考評、激勵下屬既是各級管理者的責(zé)任，也是評價各級管理者能力的重要因素 !重新界定人事部職能， “人事部 ”改名為 “人力資源部 ”，與其說是名稱的改變，不如說是觀念的更新?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；?根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度；?組織和實施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、薪酬、晉升等工作；?制定年度人力資源管理計劃并組織實施；?了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。?對派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對分 /子公司的高級管理人員制定績效評價體系；?建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃；?推進(jìn)干部改革，實現(xiàn)與人才市場的接軌；并關(guān)注人力市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報告；?處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。重新設(shè)計人力資源部科室職責(zé)－確保部門履行人力資源職能?確定公司培訓(xùn)需求?負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實施?負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項、開發(fā)教材和確定講師?負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作?組織公司進(jìn)行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計?負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持?負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃?薪酬福利規(guī)劃?組織部門人員參與經(jīng)營責(zé)任制考核的設(shè)計和實施?個人業(yè)績評估與激勵機(jī)制設(shè)計?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃?員工關(guān)系管理?參與經(jīng)營責(zé)任制考核的組織與方案設(shè)計工作?負(fù)責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴?員工晉升和淘汰管理和后備人員管理?薪酬方案的設(shè)計?薪酬管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。?工資核算，建立職工收入臺帳?核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單?了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作?明確內(nèi)外部人力資源供給與需求，制定人力資源規(guī)劃，確定人員編制?負(fù)責(zé)組織內(nèi)外部招聘和甄選?組織進(jìn)行組織設(shè)計工作，明確部門職責(zé)?進(jìn)行崗位工作分析，明確崗位職責(zé)，撰寫職務(wù)說明書人力資源部部長 考核管理科 工資管理科 培訓(xùn)與發(fā)展科 人事管理科 綜合管理科?員工檔案管理?負(fù)責(zé)員工福利管理和勞動保險管理工作?負(fù)責(zé)勞動紀(jì)律管理?負(fù)責(zé)人員調(diào)配、退休和安置?了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境167。以服務(wù)客戶為中心： 人力資源發(fā)揮作用的方向是提高客戶服務(wù)能力， 5年內(nèi)的目標(biāo)是通過挖掘人力資源潛力以降低成本、提高質(zhì)量、縮短交貨期和創(chuàng)新；167。創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境： 促使員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致， 5年內(nèi)目標(biāo)是提高勞動生產(chǎn)率，培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)人才和管理人才，提升員工職業(yè)素質(zhì)導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃三個階段：? 20232023年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品；? 20232023年，逐步擴(kuò)張，成立兩家專業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品；? 20232023年，總部成為控股型集團(tuán)公司，形成 10家左右專業(yè)化分廠。 人力資源戰(zhàn)略：167。剝離非生產(chǎn)性人員，壓縮主業(yè)人員，提高人均勞動生產(chǎn)率；167。制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；167。重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。任何戰(zhàn)略方案的實施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實施！機(jī)電公司、運(yùn)輸公司剝離，公司經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人由集團(tuán)公司委派，工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 840人中學(xué)、小學(xué)、職工醫(yī)院全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪籌人員557人非主業(yè)人員剝離計劃現(xiàn)有人員總額： 11285減 非生產(chǎn)性人員： 2721實業(yè)公司： 470工程公司： 385經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)公司： 215+53=268生活服務(wù)公司； 559物業(yè)公司： 4+214=218招待所： 29電訊站； 36中學(xué)： 22+157=179小學(xué)： 11+145=156職工醫(yī)院： 255其他工資自籌人員； 15內(nèi)退托管人員； 151主業(yè)在崗人員合計： 8564減 機(jī)電公司人員： 561減 運(yùn)輸公司人員： 279主業(yè)在崗人員剩余： 7724藍(lán)色 表示目前洛銅發(fā)放工資人數(shù)實業(yè)公司、工程公司、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)公司、生活服務(wù)公司、物業(yè)公司、招待所、電訊站全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 267人剝離步驟剝離步驟資料來源：人事部 02年 5月份在冊人數(shù)減少工資保險支付約 300萬元 /年減少工資保險支付約 660萬元 /年減少工資保險支付約1200萬元 /年主業(yè)人員削減計劃 內(nèi)退：執(zhí)行當(dāng)年可減員 251人， 6年可減員 828人內(nèi)退計劃內(nèi)退計劃 :?方法：方法： 距退休年齡5年以內(nèi)（包括 5年）所有人員一律全部內(nèi)退，重要崗位優(yōu)秀人員重新返聘（占總?cè)藬?shù) 20%）；?退休年齡規(guī)定：退休年齡規(guī)定： 男60歲退休；女干部55歲退休，女工人50歲退休。?假設(shè)：假設(shè)： 內(nèi)退前平均工資 /年；內(nèi)退拿在崗工資的75%，返聘人員拿在崗工資 100%。單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機(jī)電公司和運(yùn)輸公司，共 8564人主業(yè)人員削減計劃 — 待崗培訓(xùn)和解除勞動合同待崗待崗培訓(xùn)培訓(xùn)解除解除勞動勞動合同合同定員：集團(tuán)公司從上至下定崗、定編、定員，定員總額為現(xiàn)有主業(yè)人數(shù)的 90%，各二級單位 “增人不增資，減人不減資 ”淘汰：根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行末位 10%淘汰，淘汰比例根據(jù)部門和二級單位的不同有所調(diào)整效果：使在崗人數(shù)減少800人 左右，提高效率，并每年節(jié)約工資支出 480萬元左右（假設(shè)：培訓(xùn)工資每人 300元 /月，若其在崗工資每人 800元 /月 效果：當(dāng)合同到期時考核結(jié)果最差的 5%人員解除勞動合同將 5年將減員 90人，若是10%減員，則為 178人（假設(shè)每人工資800元 /月，保險支出為工資的 40%）單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機(jī)電公司和運(yùn)輸公司，共 8564人關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：167。提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資；167。建立上級對下級導(dǎo)師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；167。對中高級管理人員實行職務(wù)輪換政策。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔(dān)任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營銷的全面人材；167。加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會。從關(guān)鍵人員從關(guān)鍵人員開始，制定開始，制定完善的人力完善的人力資源體系資源體系 ：：包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯計劃關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計劃 — 從關(guān)鍵人才開始人力資源改革洛銅副處級以上干部平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲！讓年輕人有機(jī)會 脫穎而出 !確定關(guān)鍵管確定關(guān)鍵管理崗位：理崗位：包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位確定關(guān)鍵專確定關(guān)鍵專業(yè)崗位：業(yè)崗位：包括工人技師崗位，生產(chǎn)計劃崗位，技術(shù)崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場分析崗位，銷售崗位，財務(wù)管理崗位，質(zhì)量管理崗位，采購崗位外部稀缺人才引進(jìn)和激勵計劃外部稀缺人才外部稀缺人才 指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內(nèi)不能內(nèi)部養(yǎng)的人才，主要包括：高級技術(shù)人才、高級管理人才、高級市場專家、資本運(yùn)營專家、國際化人才等等招聘：、招聘： 為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對其采取特殊的招聘制度；招聘時考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。面試由總經(jīng)理和資深專業(yè)人士進(jìn)行面試。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才；考核和薪酬：、考核和薪酬： 在招聘時可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。合同期滿前 2個月，對被聘用者組織考評。業(yè)績出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－ 5年實施計劃 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評審 工作分析 職業(yè)生涯管理主要競爭對手人力資源戰(zhàn)略簡介 — 海亮集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)企業(yè)實施多元化、國際化發(fā)展戰(zhàn)略的大目標(biāo)，為企業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)時代的國際化人才人力資源體系招聘與錄用：、招聘與錄用：招聘時注重人的素質(zhì)、品格、