【正文】 用 7 天。 凡延長試用期限，聘用考核人員應在“試用期員工考核表”中詳述說明原因。 第五章 新員工上崗 /轉崗、操作工出徒管理 第 一條 考試分類：理論知識考試和技能操作考試 。 每周人力資源部對當周入職人員培訓人事制度并考試 。 符合轉正條件的員工可以向行政人事部申請技能理論考試及現(xiàn)場操作考試，每月 1 日、11 日、 21日行政人事部組織車間工藝員、質量工程師對符合轉正條件人員進行操作理論及現(xiàn)場技能鑒定考試 。 第 四 條、試題內容 。 技能操作主要考核操作者實際操作水平和熟練程度。 （ 2） 、作業(yè)指導書 。 （ 4） 、“ 7S”現(xiàn)場管理等 。 （ 6） 、刀具、量具、輔具、卡具、機床設備使用保養(yǎng)與維護。 每月 8 日、 18 日、 28 日各車間上報申請出徒人員名單，填寫員工出徒（技能鑒定）申請表并報行政人事部。 理論考試由行政人事部人員進行監(jiān)考和閱卷工作 。 第 六 條、出徒標準 。 考核 3 次以上還未合格的員工，不予轉正。 短期合同：指與公司簽訂 3年聘用合同，適 用于中層以下員工 。 實習協(xié)議：指與公司簽訂的三方協(xié)議，適用于實習大學生。 錄用 30 日內，由行政人事部通知當事人 2 日內到行政人事部簽訂“勞動合同”如因特殊原因未在 2 日內簽訂勞動合同的，應及時說明理由，由勞動者自身原因導致入職 30日內不能簽訂勞動合同的公司予以辭退。 員工合同期滿原工作部門不同意續(xù)簽的，行政人事部無法進行調崗的，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意在公司工作的，可以終止勞動合同，自合同終止之日起，員工辦理離職手續(xù)。 員工與公司簽訂合同后，在未得到公司許可不得在外兼職和就業(yè)，否則公司有權解除勞動合同。 第七章 員工異動管理 第 一 條 為使公司員工異動管理工作有所依據(jù)，特訂定本辦法。 b、 技術類員工：研發(fā)部、技術質量部（含實驗室人員）、現(xiàn)場工藝員 。 d、 業(yè)務類員工：商務部、銷售部（包含銷售工程師） 。 b、中層管理人員（各部經(jīng)理、副經(jīng)理（車間主任）） 。 d、普通員工（各部門一般職員、組長、生產(chǎn)操作者） 。 第 三 條 適用范圍 。 第四條 晉升管理 。 人員晉升應以各部門編制人數(shù)為基準，在部門相應領導崗位出現(xiàn)缺編時辦理。 晉升基本條件 ： 職位晉升的標準，以各級崗位的任職資格要求為基本依據(jù)，原則上在相關崗位工作一年以上者 。 晉升后應于當月確定薪酬及相關待遇； 晉升時機 ： 依據(jù)公司經(jīng)營情況，由行政人事部依據(jù) 各部門人員配置情況發(fā)布空缺崗位內部競聘信息，個人申請或領導推薦，人力資源部審核，并收集匯總其績效考核結果，可視實際狀況需要不定期辦理晉升，呈報總經(jīng)理審批后進行。 代理期間代理人薪酬及相關待遇可以酌情給予補助，因晉升條件不足而代理職稱期間的年資，應列入代理人原職等的年資計算范圍。 由行政人事部負責對人員調任或晉升資格進行審核。 經(jīng)總經(jīng)理批準的特殊情況可不按如上程序執(zhí)行。 人員遷調應以各部門編制人數(shù)為基準，在部門相應崗位出現(xiàn)缺編時辦理。 人員遷調后須經(jīng)培訓上崗，由用人部門組織培訓，工資按獨立頂崗情況于當月確定薪酬及相關待遇（轉崗培訓期工資不低于蘇州市最低工資標準） 。 職務代理 ： 各部門職務出缺時，如果沒有具備遷調條件的人員可予派任時，可由相關人員代理職務，并在 24 小時內以書面形式報人力資源部備案，不經(jīng)備案視為無效，因此產(chǎn)生的后果由代理人員部門領導承擔。 由用人部門提出申請，行政人事部負責對人員遷調資格進行審核。 第六條 員工辭職管理制度 。 辭職員工填寫辭職申請表，根據(jù)員工工作性質及職務級別，基層以下由部門主管、行政人事部主管、分管副總經(jīng)理審批，中層干部和特殊技能人員須經(jīng)總經(jīng)理簽署意見審批。部門主管應安排其他人員接替（代理）其工作和職責。 公司行政人事部可 為離職人員辦理在公司的工作履歷和績效證明、及社保等相關證明手續(xù)。 b、 審查文件、資料的所有權 。 b、審查員工的福利狀況 。 d、回答員工可能提出的問題 。 辭職手續(xù)： 辭職員工應移交的工作及物品： a、 公司的文件資料； b、公司的項目資料、技術資 料、客戶資料等管理資料； c、公司辦公用品、工具； d、公司配用的更衣箱、勞保用品； e、其他屬于公司的財物。 轉調人事關系、檔案、社會保險關系。 工資福利結算 。 辭職員工結算款項： 結算工資 。 須扣除以下款項：員工拖欠未付公司的借款、罰金等。 第八章 薪酬管理制度 第一條 適用范圍 ： 凡江蘇吳通通訊股份有限公司（以下簡稱為公司）的全體員工均依本方案實施。 薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 使薪酬與崗位價值緊密結合； 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合； 使薪酬與公司發(fā)展的 短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來 。 根據(jù)公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為四種不同的薪酬體制：管理類的薪酬體制、技術類的薪 酬體制、市場營銷類的薪酬體制和計件、計時的薪酬體制。 公司 員工收入 總體上 包括以下幾個組成部分 ，并根據(jù)不同崗位、工作特點、技術含量等進行不同的組合。 崗位工資：是整個工資體系的基礎，是針對員工的能力和素質確定的崗位津貼。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。 獎金：是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資部分， 包括 年終 獎金、年終超額獎金、業(yè)務提成獎、項目獎和其他獎勵等形式。 補貼：包括通訊費、差旅費、誤餐費、交通費、高溫費、夜班費等補貼。 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤 。 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。 為 給 不同崗位 員工提供合理的 晉升 空間 ，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。 管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位 。 業(yè)務職系：涵蓋市場營銷人員。 第八條 員工初始崗位工資等級的確定 。依據(jù)公司崗位的設置，分為九檔四十三級。 各崗位崗位工資初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位工資相同。 包括年終獎金、業(yè)務提成獎、項目獎三種形式。適用對象是職能部門和市場營銷部員工，職能部門包括行政人事部、財務部、證券事務部。 適用對象為市場營銷部和負責項目申報的員工。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門 /團隊完成任務、達成目標，公司將在部門 /團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門 /團隊。 第十 條 獎金發(fā)放的原則 。 公司依據(jù)年度經(jīng)營指標完成情況，按照一定比例于次年初發(fā)放當年獎金。 附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 工傷保險 +住房公積金 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相關政策。 薪酬支付原則和確定權限 ： 高層管理人員的薪酬由總經(jīng)理進行確定，并由董事會批準； 中層管理人員（即部門經(jīng)理、副經(jīng)理）的薪酬由總經(jīng)理批準； 薪酬支付原則 ： 中、高管理人員實行年薪制。 年終超額獎金 ： 年終超額獎金是超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。 職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經(jīng)濟指標，工作內容難以量化和衡量。對此類業(yè)務特點的部門采用職務職能工資制。 工資結構 。 依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標的前提下發(fā)放。 技術類是指以產(chǎn)品市場研究、產(chǎn)品的設計和研制為主要職責，為銷售人員提供信息、產(chǎn)品支持。 工資結構 收入整體構成 = 基本工資 ＋ 崗位工資＋ 績效工資 +年度獎金 + 附加工資 ＋ 項目獎 。 項目獎 公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)市場使用后證實效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給 予部門 /項目組一次性獎勵。 項目獎的適用條件是： 項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。 項目的效果或效益明顯。對該部門采用業(yè)績提成進行激勵。 b、 業(yè)績提成獎 比例根據(jù)公司經(jīng)濟責任制要求予以確定 ， 考慮 業(yè)務 工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對 業(yè)務工作 業(yè)績的 影響程度， 每年 年初確定當年業(yè)績 提成比例。 a、 部門未完成公司下達的任務指標 若部門未完成公司年初下達的核定任務指標，則部門不享受年終獎金。 c、 由于 市場營銷部 無法抗拒的原因，所導致的 任務 指標不能按 原定指標 完成，公司經(jīng)審查后應對 指標 進行調整。 對公司生產(chǎn)操作工作人員實行計件、計時的薪酬體制，主要是為了體現(xiàn)多勞多得的分配原則。 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以表揚，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效 率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。 對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。 其他特殊獎 。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。 崗位工資調整采取整體調整與個別調整相結合原則。 個別調整根 據(jù)員工個人考核結果和崗位變動決定。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內晉升一級。 b、 崗位變動調整。若調整前崗貼等級與調整前所在崗位系列對應的初始等級有差距，則該級差保留。 第 十九條 其他 。 試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等