【正文】 技術與方法 工作分析 職位說明書 職位說明書 職位說明書 職位說明書 人力資源管理的主要職能及其關系 工作分析 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結構 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織圖結構圖 ? 市場部 ? 經(jīng)營部 ? 鍋爐公司 ? 空調公司 ? 設備部 ? 技術部 ? 總經(jīng)理辦 ? 財務部 ? 企劃部 ? 質檢部 ? 停車設備公司 ? 銷售公司 ? 服務公司 總經(jīng)理 ? 人力資源部 總會計師 副總經(jīng)理 總工程師 副總經(jīng)理 總經(jīng)濟師 副總經(jīng)理 ? 紀檢監(jiān)察室 ? 法務部 ? 總工辦 ? 總經(jīng)辦 ? 投資部 ? 工會 ? 退管會 ? 安保部 ? 行政辦 什么是工作分析 ? 是組織人力資源管理的 基礎 ，是獲得有關工作信息的 過程 ； ? 研究一個職位包括的具體工作內容和責任， ? 對這一職位的工作內容及有關因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載； ? 指明承擔這項工作的人員必需具備的知識和能力； ? 界定本工作與其他工作的 差異 ； ? 通過工作分析得到的信息 被用來 制作 職位說明書 。 3. 在工作中所使用的機器、工具、設備以及工作輔助用品 電話、電腦、傳真機、汽車、對講機、飛機、車床。 5. 工作績效 工作標準；工作的衡量要素，如完成一項工作所花費的時間。 7. 工作對人的要求 個人特征，如個性和興趣； 所需要的教育與培訓水平；工作經(jīng)驗。 ? 優(yōu) 點： 可以準確地了解 工作的實際任務； 在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求； ? 適 用 ： 適用于 短期內可以掌握的工作 。 打字員 直接觀察法 ? 工作分析人員 觀察 所需分析的工作的過程。 ? 缺 點： 不適用于 腦力勞動成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作 。 訪談法及其類型 ? 與 工作的承擔者面談 是收集信息的 一種有效方法。 ? 主要 類型： ? 個別訪談法 工作之間有明顯差別時使用 ， 時間比較充分的情況下采用。 訪談時提出的典型問題 ? 你平時需要做哪些工作？ ? 主要的職責有哪些？ ? 如何去完成它們？ ? 在哪些地點工作？ ? 工作需要怎樣的學歷、經(jīng)驗、技能或專業(yè)執(zhí)照？ ? 基本的績效標準是什么？ ? 工作有哪些環(huán)境和條件？ ? 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ ? 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？ 訪談法優(yōu)缺點 ? 優(yōu) 點： 能夠 簡單、迅速地 收集工作分析資料， 適用性強 。 ? 缺 點： 被訪談者 往往夸大 其承擔的責任和工作的難度 ， 容易引起 工作分析資料的失真和扭曲。 ? 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及 選擇對方 進行訪談的原因，目的是 不要讓 對方有 正在進行績效考核的感覺 。 ? 如果工作 不是每天都相同 ，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據(jù) 重要性排出次序 ，以 避免忽略 那些雖不常見但卻是很重要的問題。 ? 如果出現(xiàn) 不同的看法 ， 不要與員工爭論。 ? 不要流露出 對 工資待遇 方面有任何興趣，否則員工會 夸大 自己的職責。 問卷調查法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點： ? 能夠 迅速得到 進行工作分析所需的資料、速度快。 ? 調查表可以在工作之余填寫， 不會影響工作時間 。 ? 調查的資料 可以數(shù)量化 ，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。 ? 填寫調查表是由工作者單獨進行， 缺少交流， ? 被調查者可能不積極配合與認真填寫，從而影響調查的質量。其中包括公司車輛、銷售設備以及工作場所中所使用的機器設備的養(yǎng)護服務。根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件以及添加潤滑劑。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務。 ． 關鍵職責二（ 40%）：設備修理 要求對設備進行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。其中包括使用各種手工工具和設備來對該零部件進行部分或者全部的重組。 工作描述舉例：維修技師（ ） ． 關鍵職責三（ 10%）：測試與批準 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設備生產(chǎn)商所提供的說明書來進行的保養(yǎng)和維修。 ．關鍵職責四（ 10%）：庫存保持 保持設備保養(yǎng)和維修所需要的庫存零部件。 ．非關鍵職責 上級分配的其他任務。面試沒有特別的程序，談話可以向各個方向展開。 一、面試的基本類型、程序 C、情景面試 包含一系列與工作相關的問題 D、系列式面試 E、壓力面試 F、績效面試 一、面試的基本程序 G、一對一面試 *適用于各種情況的初選和復選 *主試人可以是一個，也可以是多人 *時間一般為 45分鐘（初選可以 20分鐘） *提出的問題一般在 15個左右 *候選人的面試時間應錯開安排 *注意候選人在等待面試時的表現(xiàn) 一、面試的基本程序 （ 2）面試場所的安排 *選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾 *親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側面相對 *壓力環(huán)境安排：面對面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。 一、面試的基本程序 （ 3）候選人簡歷研究 *找出與應聘工作要求相符的關鍵詞，如： 曾任職務；現(xiàn)任職務及任職時間；具體 工作或職務的內容等。 一、面試的基本程序 *把握并估計以往工作經(jīng)驗與應聘工作之 間轉化的難易程度，如：知識、技能、 經(jīng)驗、性格特征等。 一、面試的基本程序 *忽略個人 對自己的評價、看法、個性、 興趣等無法證實的材料，如： 領導能力、原則性、組織協(xié)調能力、合 作性、獨立性、社交能力、愛好等自我 評價。 一、面試的基本程序 （ 4）面試問話提綱的準備 *需要有一個統(tǒng)一的問話提綱； *根據(jù)對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱； *提綱的問題順序應為： 需要證實的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題 二、面試中應提的問題 導入性問題 *我們這里難找嗎？ *清您簡要介紹一下你自己的情況。 *你喜歡一個什么樣的工作？ 二、面試中應提的問題 有關工作經(jīng)驗的問題 *你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領域要想獲得成功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗，你對所應聘的工作有什么把握做好？ 二、面試中應提的問題 對于經(jīng)常跳槽的人問： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經(jīng)常變換工作，我們怎么知道你會長期留下來工作？ *等待不公正的批評，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應付工作中不可避免的沖突和壓力的？ 三、面試中應避免的陷阱 擺脫“理想”人選的 [定型 ]影響，根據(jù)職務要求而不是理想中的人選。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對比的效應。 績效管理 ? 績效管理 是什么 ？ 指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的 手段及過程 。 ? 特別強調溝通輔導及員工能力的提高。 ? 績效管理 不是什么 ？ ? 不是簡單的任務管理 ? 不是迫使員工工作的棍棒 ? 不是權力的炫耀 ? 不是只在績效低下時使用 ? 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績效管理？ 績效管理是一個系統(tǒng) ? 計劃績效（新績效時間開始時） 是整個績效管理過程的 起點 。 ? 管理績效（在整個績效期間內） 管理人員和員工進行持續(xù)的績效溝通。 ? 反饋績效（績效時間結束時） 進行績效評價面談，對績效改進進行指導，實現(xiàn)報酬反饋。 ? 通過提高 員工的個人績效 來提高 公司整體績效。 ? 發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔 專業(yè)骨干和管理人才。 ? 開發(fā)目的： ? 發(fā)現(xiàn)不足之處，對員工進行 針對性培訓 ，使他們能夠 更加有效地完成工作。 ? 不僅要指出 績效不佳的方面 ，更重要的是找出 導致績效不佳的原因。 ? 在本部門內 認真貫徹執(zhí)行既定的績效評價制度以作表率。 ? 督促、檢查、幫助 本企業(yè)各部門貫徹績效評價制度。（評價者培訓） ? 收集反饋信息 ，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。 工作績效的影響因素 環(huán)境 機會 技能 激勵 P=F（ S,M,E,O） 績效 =F(技能 ,激勵 ,環(huán)境 ,機會 ) ? 技能：員工的工作技巧與能力水平 天賦、智力、經(jīng)