【正文】 柵。 ? 因為”三山聚義打青州”的成功經(jīng)歷，眾虎同心歸水泊，團隊凝聚力增強，團隊規(guī)模擴大。 什么是信任？ ? 羅賓斯認為，信任就是對他人的一種肯定的預(yù)期，認為他人不會通過語言、行動或決定而任意行事。” ? 艾里克森將信任定義為對他人的善良所保佑的信念或指一種健康的人格品質(zhì)，強調(diào)了對意向因素的內(nèi)部期待。 信任類型 ? 對于信任的類型，主要有三種分法。 ? 契約信任指與堅持協(xié)議和承諾相關(guān)的信任； ? 能力信任包括對能力和績效的期望； ? 善意信任指伙伴間關(guān)系的相互承諾它可以使關(guān)系持久，減少機會主義行為。 ? 基于威懾因素的信任，指如果無法保持行為的一致性時將會受到懲罰的威懾； ? 基于知識的信任，指雙方彼此都非常了解（即擁有足夠的關(guān)于對方的信息）以至于能準確預(yù)測對方的行為； ? 基于識別的信任指合作的雙方都把對方的偏好充分內(nèi)在化，以至于一方作為另一方的代理人，另一方則相信他的利益將受到很好的保護。 ? 由聲譽產(chǎn)生的信任，即根據(jù)對他人過去的行為和聲譽的了解而決定是否給予信任； ? 社會相似性產(chǎn)生信任，一般來說，相似性越多，信任度越高； ? 三是由法制產(chǎn)生信任，即基于非個人性的社會規(guī)章制度的保證而給予信任（龔曉京，1999）。鮑叔牙毫不計較，他知道管仲的家庭負擔大，還問管仲：“這些錢夠不夠？” ? 有好幾次，管仲幫鮑叔牙出主意辦事，反而把事情辦砸了，鮑叔牙也不生氣，還安慰管仲：“事情辦不成，不是因為你的主意不好，而是因為時機不好，你別介意。 ? 管仲參軍作戰(zhàn)，臨陣卻逃跑了，鮑叔牙也沒有嘲笑他貪生怕死，他知道管仲是因為牽掛家里年老的母親。管仲輔佐在魯國居住的王子糾，而鮑叔牙則在莒國侍奉王子小白。王子糾和小白爭奪王位。小白當上國王后，囚禁管仲，讓鮑叔牙當丞相，幫助他治理國家。 ? 鮑叔牙說：“治理國家，我不如管仲。這都是我不具備的，所以陛下要想治理好國家，就只能請管仲當丞相。更何況當時管仲是為王子糾效命。陛下如果想稱霸天下，沒有管仲就不能成功。 D. 共同的目標 —— 信任的目的 ? 管仲當了齊國丞相，而鮑叔牙卻甘心做管仲的助手。 ? “吾幽囚受辱，鮑叔不以我為無恥，知我不羞小節(jié)，而恥功名不顯于天下也”。 ? 從團隊層次來說，缺乏與組織之間的互動溝通和交流、以往的不成功的經(jīng)歷、團隊領(lǐng)導(dǎo)的不稱職、缺乏讓組織信任的能力、團隊整體的凝聚力低，則導(dǎo)致組織對團隊的低信任度；另一方面，由于團隊領(lǐng)導(dǎo)對其成員缺乏信任、相互之間的互動溝通不夠、對成員的行動過多地干預(yù)或授權(quán)不足、薪酬和其他相應(yīng)激勵措施力度不夠、言行不一致、不公正、團隊規(guī)模大等，導(dǎo)致團隊成員對其所在團隊的低信任度，其結(jié)果是導(dǎo)致團隊凝聚力松散，戰(zhàn)斗力不強。 三、構(gòu)建團隊的信任 ? 構(gòu)建團隊的信任，可以從組織與團隊間的相互信任、團隊與成員間的相互信任，以及團隊成員間的相互信任三個方面來闡述。 ? （ 1）組織層次 這里的組織層次，我們指的是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。 同時，對項目團隊進展中的各種問題和困難給予及時的幫助和解決，提高項目團隊的適應(yīng)性和戰(zhàn)斗力。建立起高信任度的、公開的、公正的組織文化，提倡在組織范圍內(nèi)敢于講實話、講真話，讓團隊及成員個體了解組織目前的狀況，使員工與組織一起患難與共，共圖發(fā)展。對于團隊領(lǐng)導(dǎo)以往的經(jīng)歷，個人能力情況，以及目前團隊的工作進展情況將直接影響到組織對團隊領(lǐng)導(dǎo)的信任；這就要求團隊領(lǐng)導(dǎo)必須指導(dǎo)成員們盡力做好每一件事情，盡可能地使工作進展得更順利，這將在一定程度上增強領(lǐng)導(dǎo)對團隊的好印象，為團隊取得組織的信任打開了良好的局面。首先，個體的能力情況及其過去的相關(guān)工作經(jīng)歷將直接影響到組織對其的最初印象，不過個體的能力可以通過相應(yīng)的培訓來獲取，因此對于個體來說，獲得工作的成效是關(guān)鍵，它將直接影響到團隊領(lǐng)導(dǎo)和組織對其辦事能力的信任，這正如利普耐克等所說的“信任來自業(yè)績的表現(xiàn)”。 ? （ 1）團隊領(lǐng)導(dǎo)如何贏得成員的信任 威爾遜和喬治在《團隊領(lǐng)導(dǎo)生存手冊》中指出，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好以下 9 點： ? 必須知道自己所做的事是否對建立團隊內(nèi)部的信任有意義； ? 能識別同伴間的不信任以及不信任對團隊的不良影響； ? 要知道如何避免信任陷阱，如隨便猜疑別人、掩飾自己、不守承諾、打擊報信人、混淆信息、糖衣炮彈等； ? 在陷入信任陷阱時，有自己信任和尊重的人來提醒自己； ? 坦率表達自己的看法； ? 善于傾聽別人的談話； ? 適當?shù)臅r候，承認自己不全知道所有的解決辦法； ? 讓別人提供反饋意見，同時要對他們的意見作出合理的、恰當?shù)姆答仯? ? 要告訴別人，你是非常信任他們的。 ? （ 2）成員個體如何贏得團隊領(lǐng)導(dǎo)的信任 首先，獲得工作的成效是關(guān)鍵，它將直接影響到團隊領(lǐng)導(dǎo)對其辦事能力的信任，這就要求員工做好職責范圍內(nèi)的崗位工作，保質(zhì)保量按時地完成工作，并協(xié)助其他成員完成團隊工作。個體成員要始終忠誠于團隊，不做不利于團隊的事情。通過互動的溝通和交流，讓團隊領(lǐng)導(dǎo)更多地了解自己，及時解決對技術(shù)問題處理的意見分歧，消除相互間的矛盾和誤解。 ? 要避免信任的風險，團隊還需要相應(yīng)的替代性和補償性機制 . ? 巴伯在《信任：信任的邏輯和局限》序言所說的，“信任從來不是完全充分的。” 替代性和補償性機制的三個方面 ? 替代性和補償性機制主要是從建立團隊的內(nèi)部規(guī)范、獎懲機制、以及控制監(jiān)督機制三個方面來考慮的。俗話說：“沒有規(guī)矩不能成方圓”通觀全球卓越的團隊，無不是以不斷健全的規(guī)章制度作為規(guī)范團隊發(fā)展的依據(jù)和準繩 （梭倫， 2023）。規(guī)范一旦形成，就要在團隊范圍內(nèi)嚴格實施，并堅決做到一視同仁、公平公正，使團隊規(guī)范真正成為信任的替代性和補償性機制之一。 ? 對突出的個人給予組織和團隊范圍內(nèi)的嘉獎，如發(fā)放一定額度的獎金，或給予帶薪的旅游假期，費用由企業(yè)承擔，或給予晉升、加薪、聚餐等形式； ? 對績效不佳的項目團隊在組織范圍內(nèi)公布，并減少或取消獎金；對于表現(xiàn)不佳的個人，給予調(diào)整崗位或降低薪資的處理，對于阻礙項目團隊發(fā)展的成員要堅決予以警告或開除等。 ? 國外學者在對信任的研究中經(jīng)常會提到囚徒困境中的信任問題，他們認為信任的本身存在著不確定性和風險問題。因此，一定的監(jiān)督和控制機制是必要的。如果是團隊的原因造成進度緩慢，就要加大監(jiān)督和控制的力度；當團隊一切按部就班時，可以減少監(jiān)督和控制的力度。” —— 管仲 ? ”士為知己者死“ —— 戰(zhàn)國策 ? 生命不可能從謊言中開出燦爛的鮮花 —— 海涅 ? 言不信者，行不果 —— 墨子 ? 人背信則名不達 —— 劉向 ? 誠實是力量的一種象征，它顯示著一個人的高度自重和內(nèi)心的安全感與尊嚴感 —— 艾琳 ?卡瑟 ? 工作上的信用是最好的財富。 只有信任他人才能換來被他人的信任，不信任只能導(dǎo)致不信任。 ★ ? 上級要鼓勵合作 ? 2要有一個共同的目標 ? 這個目標必須達到合作各方的認可 ——對各方來說是有利的 、 必要的 ， 同時也是可以實現(xiàn)的 。 ? 不論是個人之間的合作 ， 還是團隊之間的合作 ， 都要有明確的分工 ， 特別要明確結(jié)合部的協(xié)作問題 ， 還要明確在一方有困難時其工作由誰以什么方式來彌補 。 ★ 二、團隊合作規(guī)則的制定 ? 1. 支持規(guī)則 ? ? ? ? 5. 監(jiān)控規(guī)則 ? ? 團隊規(guī)則文本內(nèi)容 ? 團隊戰(zhàn)略或者業(yè)務(wù) ? 團隊目標與預(yù)期 ? 團隊遵循的基本規(guī)則 ? 團隊的資格或者角色。 ? 團隊文化是團隊成員共同的文明基礎(chǔ)、文化成就感和文化心理，它是團隊環(huán)境和意識的靈魂，包括制度、團隊的人際關(guān)系（人文環(huán)境）、團隊的價值觀、團隊精神和口號等 ? 團隊文化是團隊凝聚力和共同動力的根本 ； ? 建立團隊文化是困難的，關(guān)鍵在于什么是好的團隊文化的表現(xiàn)方式并無一定之規(guī)。宜家是瑞典的公司，公司文化在很大程度上折射出瑞典的民族文化：平等、低調(diào)、樸實、現(xiàn)代。宜家的創(chuàng)始人據(jù)說是世界首富 (財產(chǎn)超過比爾 喝完飲料，一次性使用的塑料