某公司部門績效考核流程-在線瀏覽
2025-02-08 13:21本頁面
【正文】 ? 實施流程 ? 考核方式 ? 操作策略 ? 結(jié)果應(yīng)用 3 ? 績效考核的核心目的 —— 改 善 – 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標定位部門的核心職責(zé)與產(chǎn)出 – 通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短 – 發(fā)揚優(yōu)點，改善不足 – 有針對性的進行培訓(xùn) – 員工與企業(yè)共發(fā)展 績效考核的目的 4 ? 簡單易行 – 太過復(fù)雜的方案只能使具體實施人員視為負擔(dān)，失去積極性 – 績效管理的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實施 ? 抓大放小 – 不要試圖對所有指標進行考核，只考核各部門最核心、最重要的工作職責(zé) 績效考核設(shè)計原則 5 績效考核實施原則 ? 公開原則 ：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。 ? 客觀原則 ：以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 6 績效考核實施原則（續(xù)） ? 差別原則 ：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。 ? 發(fā)展原則 ：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。 部門任務(wù)績效考核的是部門的關(guān)鍵績效指標的完成情況 個人任務(wù)績效考核的是個人工作計劃的完成情況 績效考核的內(nèi)容 – 個人 10 績效考核的內(nèi)容 – 個人 周邊績效 ? 周邊績效考核的是員工的日常綜合表現(xiàn) 針對基層員工的組織責(zé)任、溝通與協(xié)調(diào)、服務(wù)意識、紀律性等表現(xiàn) 針對管理人員的計劃、組織、指揮控制、團隊建設(shè)等表現(xiàn) 11 績效考核的內(nèi)容 被考核者 考核內(nèi)容 權(quán)重 考核頻次 副總經(jīng)理 公司績效 40% 季度考核、年度匯總 分管業(yè)務(wù)績效 40% 個人周邊績效 20% 部門經(jīng)理 個人任務(wù)績效 —以本部門績效替代 80% 季度考核、年度匯總 個人周邊績效 20% 分公司經(jīng)理 個人任務(wù)績效 —以分公司績效替代 80% 季度考核、年度匯總 個人周邊績效 20% 部門副職 本部員工 個人任務(wù)績效 —個人工作計劃完成情況 80% 月度考核、年度匯總 個人周邊績效 20% 12 考核關(guān)系 被考核者 （部門 /個人） 考核委員會 滿意度評價 滿意度評價 考核 溝通 人力資源部 考核者 （直接管理者） 相關(guān)部門 相關(guān)部門 13 考核者 被考核者的直接上級管理者，負責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價 被考核者 被考核部門、被考核個人 人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負責(zé)全公司績效考核的組織實施，績效考核實施的技術(shù)指導(dǎo)，匯總整理績效考核結(jié)果 考核委員會 由公司高層及人力資源部組成，審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機構(gòu) 考核關(guān)系 考核權(quán)限劃分 14 對考核指標，評價標準原則上分為 5級： ? 針對可以進行定量評價的指標，設(shè)定量化的評價標準 ? 針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價 考核評分 等級 等級評價說明示例 A 出色 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。 C 常態(tài) 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標準 ， 沒有客戶的不滿意 。 E 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。計劃的編制也偏向有形資產(chǎn)，而忽略了對無形資產(chǎn)的價值評價。 26 KPI績效考核模式的基本內(nèi)容 ? KPI是 一種多維管理指標體系，通過三個層面：財務(wù) 、 顧客 、 內(nèi)部業(yè)務(wù)指標 來實施策略管理。 27 KPI績效考核模式的激勵功能 ? 主要反映在績效與報酬的對等承諾關(guān)系之中 – 組織、團隊、個人目標的相互關(guān)系的一致性而產(chǎn)生的工作意義的激勵（內(nèi)激勵） – 成果與報酬對等承諾關(guān)系的建立而產(chǎn)生的期望激勵（主觀與報酬的聯(lián)系；外激勵） – 過程指導(dǎo)和溝通的激勵 – 對達成成果的獎勵（客觀與報酬的聯(lián)系；工作的成就感） 28 ? 協(xié)調(diào)各種根本不同的戰(zhàn)略指標之間的平衡，努力達到目標的一致； ? 鼓勵員工按照企業(yè)的最大利益努力工作； ? 凝聚組織，增加溝通。 34 部門績效考核實施流程 被考核部門 相關(guān)部門 人力資源部 考核委員會 直接主管上級 考核申訴 無申訴 考核結(jié)果 結(jié)果存檔 績效溝通 結(jié)果存檔 季初：評價標準
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1