【正文】 45 個人績效考核流程 被考核者 相關部門 人力資源部 考核委員會 直接主管上級 月初： 工作計劃制定 績效指標確認 分數(shù)整合 結果初步審核 任務績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 月末：工作任務確認 考核申訴 無申訴 考核結果 結果存檔 績效溝通 結果存檔 申訴處理 結果最終審核 考核總結 申訴內容確認、匯總 被考核者的主管上級針對《任務溝通與績效評價表》中的各項工作任務的完成情況進行打分評價，并將結果提交給人力資源部。 ? 客觀原則 ：以設定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 39 部門績效考核實施流程 被考核部門 相關部門 人力資源部 考核委員會 直接主管上級 考核申訴 無申訴 考核結果 結果存檔 績效溝通 結果存檔 季初：評價標準確認 分數(shù)整合 結果初步審核 部門績效評估 提供評價數(shù)據(jù) 季末：部門工作總結 申訴處理 結果最終審核 考核總結 申訴內容確認、匯總 ? 如被考核部門對考核結果有異議，可以在規(guī)定時間內向 公司人力資源部 提交《績效管理申訴表》，提出申訴； ? 人力資源部對申訴內容進行確認、匯總，并對該次考核作出總結。 48 個人績效考核流程 被考核者 相關部門 人力資源部 考核委員會 直接主管上級 月初： 工作計劃制定 績效指標確認 分數(shù)整合 結果初步審核 任務績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 月末：工作任務確認 考核申訴 無申訴 考核結果 結果存檔 績效溝通 結果存檔 申訴處理 結果最終審核 考核總結 申訴內容確認、匯總 被考核者的直接上級就審核后的評價結果與被考核者進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃。 25 嶄新的績效考核模式 — KPI 將公司戰(zhàn)略置于管理的中心地位，用一套與戰(zhàn)略相關的多層次的目標和指標來綜合、及時地評價企業(yè)的業(yè)績，將公司長期的戰(zhàn)略目標轉化為短期的具體行動，促使公司的管理者和員工采取一切必要的行動來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。 ? 常規(guī)原則 ：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 E 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。 36 部門績效考核實施流程 被考核部門 相關部門 人力資源部 考核委員會 直接主管上級 考核申訴 無申訴 考核結果 結果存檔 績效溝通 結果存檔 季初：評價標準確認 分數(shù)整合 結果初步審核 部門績效評估 提供評價數(shù)據(jù) 季末：部門工作總結 申訴處理 結果最終審核 考核總結 申訴內容確認、匯總 人力資源部門在考核期結束后的規(guī)定工作日內，對部門的考核結果進行分數(shù)整合，并進行初步審核。 51 績效考核方案實施過程中 可能出現(xiàn)的問題 對 策 1. 考核者難以制定被考核者的考核任務 ? 加強對任務溝通與制定的技能培訓 2. 考核占用時間多，考核者不能及時完成考核任務 ? 人力資源部對考核者進行考核技能的培訓 ? 完善制度，用制度保證績效考核的實施 3. 績效結果與工資掛鉤，被考核者心有顧慮 ? 設定考核試行期，使各級人員對考核有適應期。 27 KPI績效考核模式的激勵功能 ? 主要反映在績效與報酬的對等承諾關系之中 – 組織、團隊、個人目標的相互關系的一致性而產生的工作意義的激勵（內激勵） – 成果與報酬對等承諾關系的建立而產生的期望激勵（主觀與報酬的聯(lián)系；外激勵） – 過程指導和溝通的激勵 – 對達成成果的獎勵（客觀與報酬的聯(lián)系；工作的成就感） 28 ? 協(xié)調各種根本不同的戰(zhàn)略指標之間的平衡，努力達到目標的一致； ? 鼓勵員工按照企業(yè)的最大利益努力工作； ? 凝聚組織，增加溝通。 部門任務績效考核的是部門的關鍵績效指標的完成情況 個人任務績效考核的是個人工作計劃的完成情況 績效考核的內容 – 個人 10 績效考核的內容 – 個人 周邊績效 ? 周邊績效考核的是員工的日常綜合表現(xiàn) 針對基層員工的組織責任、溝通與協(xié)調、服務意識、紀律性等表現(xiàn) 針對管理人員的計劃、組織、指揮控制、團隊建設等表現(xiàn) 11