【正文】 對(duì) 錯(cuò) ？ 1共有兩個(gè)人在電話中交談 對(duì) 錯(cuò) ？ 1說(shuō)故事的這個(gè)人不是經(jīng)理本人 對(duì) 錯(cuò) ？ 1在故事里面，經(jīng)理正在看圖 對(duì) 錯(cuò) ？ 1在故事里面，經(jīng)理和另外一個(gè)人一起看圖 對(duì) 錯(cuò) ？ 本故事中經(jīng)理所說(shuō)的“圖”是指： 1預(yù)算表 對(duì) 錯(cuò) ？ 1生意預(yù)測(cè)表 對(duì) 錯(cuò) ？ 1一份報(bào)告 對(duì) 錯(cuò) ？ 1一幅畫 對(duì) 錯(cuò) ？ 一張照片 對(duì) 錯(cuò) ？ 符合企業(yè)實(shí)際的才是好的 （關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)＋全面評(píng)價(jià)） （激勵(lì) +壓力） 四種關(guān)鍵手法： 績(jī)效管理的核心心理原理 關(guān)鍵目標(biāo)設(shè)定 全面工作評(píng)價(jià)衡量指標(biāo) 面談激勵(lì) 績(jī)效評(píng)估的程序步驟 1確立評(píng)估工作要項(xiàng) 2訂定工作目標(biāo) 3設(shè)立行為衡量標(biāo)準(zhǔn) 4執(zhí)行評(píng)估作業(yè) 5績(jī)效檢討與回饋 6協(xié)商績(jī)效發(fā)展方案 7展望未來(lái) 1確立評(píng)估工作要項(xiàng) 績(jī)效面談 是重點(diǎn)！必須勇于面對(duì)你的部屬！ 目標(biāo)設(shè)定的重要性 20%的人有目標(biāo) 5%的人有明確的目標(biāo) 80%的人基本沒(méi)有目標(biāo) 企業(yè)年度目標(biāo)考核常模 考核指標(biāo) 2023年指標(biāo) 2023年指標(biāo) 備 注 公司總?cè)藬?shù) (人） 5000 6000 本科以上學(xué)歷者 部門數(shù)量（人） 工人：管理：銷售 總產(chǎn)值 （億元） 人均產(chǎn)值（萬(wàn)元） 30% 12 8： 1： 1 12 24 35% 10 8： : 20 33 xx市 04年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為 70萬(wàn)元 生產(chǎn)銷售能比 毛利率 30% 10: 8 10: 9 35% 純利率 生產(chǎn)成本總費(fèi)用比 工資總費(fèi)用比 固定資產(chǎn)折舊 管理費(fèi)用比 10% 15% 40% 30% 10% 15% 25% 35% 5% 4% 廣告費(fèi)用比 5% 4% 科研總費(fèi)用比 10% 15% 員工滿意度 80% 85% 以專業(yè)顧問(wèn)公司的調(diào)查為依據(jù) 人員流失率 10% 8% 其中計(jì)劃內(nèi)占流失率的 25% 同類產(chǎn)品信譽(yù)排名 全國(guó)第五位 全國(guó)第三位 以行業(yè)協(xié)會(huì)公布的排名為依據(jù) 客戶忠誠(chéng)度 20： 50： 30 30： 60： 10 《 績(jī)效目標(biāo)管理 》 流程 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)分解 目標(biāo)認(rèn)同 過(guò)程管理 (1)目標(biāo)設(shè)定 公司在市場(chǎng)上未來(lái) 10年的奮斗方向； 公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的互動(dòng)關(guān)系； 公司要求全體管理者和員工認(rèn)同的價(jià)值； 公司股東、董事會(huì)匯報(bào)的核心關(guān)注； 可以質(zhì)化、量化的思考和決策； 公司建立企業(yè)文化和員工團(tuán)隊(duì)的依據(jù)； 公司的所有行為的方向。 實(shí)例：人力資源指標(biāo) 骨干力量保留率； 總流失率的原因； 總?cè)斯こ杀救司a(chǎn)出； 付酬小時(shí)及在崗小時(shí)； 年度培訓(xùn)小時(shí)、級(jí)別獲益比例； 人事經(jīng)理平行部門接納； 人力資源任務(wù)平均完成時(shí)段。 李經(jīng)理：王領(lǐng)班，今天請(qǐng)您到這兒來(lái)，主要是因?yàn)槲医恿嗽S多申訴書，批評(píng)您 對(duì)吳子仁的考績(jī)不公平。 王領(lǐng)班：李經(jīng)理，說(shuō)實(shí)在話，我個(gè)人也不喜歡和吳子仁接近，但若談考核分?jǐn)?shù)，您看，他理解力高，工作效率高，事事想爭(zhēng)第一，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，成品超過(guò)規(guī)定數(shù)量，對(duì)工作臺(tái)的整潔也相當(dāng)注意，從未遲到缺席，而且肯接受新觀念，說(shuō)他不是？雖說(shuō)，他脾氣古怪，團(tuán)隊(duì)精神差，但這一切實(shí)績(jī)擺在面前，您說(shuō)我該給他高分呢，還是低分呢？ 案例討論 ： 員工的考核問(wèn)題 案例討論 （接上頁(yè)） 李經(jīng)理：唔，這確實(shí)是一個(gè)問(wèn)題，但如果我們給吳子仁獎(jiǎng)勵(lì)的話，一定會(huì)引起其他員工的不滿，而導(dǎo)致工作情緒低落，這損失可大了。 王領(lǐng)班：您說(shuō)怎么辦呢？吳子仁一切都好，只是較自我和脾氣古怪高傲而已，但那是他自己的事，不影響工作效率就好了，我們還是應(yīng)該給他獎(jiǎng)賞。 問(wèn)題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒(méi)有獲得高薪的可能性？ 薪酬體系主要問(wèn)題 制定原則 問(wèn)題 ： 模塊繁多 激勵(lì)不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻(xiàn)無(wú)關(guān) 職位無(wú)差異 原則 ： 是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性 易于管理性 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險(xiǎn) 福利項(xiàng)目檢討 ?所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否符合員工的第一要求？ ?所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否達(dá)到設(shè)計(jì)的目的？ ?所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否對(duì)員工的安全感有幫助？ ?是否對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有幫助？ ?是否對(duì)員工的健康有幫助？ ?是否需要投入很大的精力？ 長(zhǎng)期 社會(huì)保險(xiǎn) （養(yǎng)老保險(xiǎn)金、 失業(yè)保險(xiǎn)金、 醫(yī)療保險(xiǎn)金等） 住房公積金 日常 國(guó)家規(guī)定的福利條件 （如勞保用品等） 門診醫(yī)療 國(guó)家假期（公休、法定） 年休假 病假 婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、哺乳假 探親假 喪假 政府規(guī)定的項(xiàng)目 長(zhǎng)期 補(bǔ)充養(yǎng)老金 補(bǔ)充公積金 住房金 儲(chǔ)蓄計(jì)劃 日常 商業(yè)保險(xiǎn) 醫(yī)療待遇（超公費(fèi)醫(yī)療水平的） 有薪病事假 結(jié)婚、生日、子女誕辰賀禮及 喪事慰問(wèn) 員工康樂(lè)活動(dòng) 工作午餐 交通 旅游 企業(yè)自定的項(xiàng)目 三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點(diǎn) 績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系 對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感 員工收入波