【正文】 ? 第七條 甲方在履行職務時，按照乙方的明確要求或者為了完成乙方明確交付的具體工作任務必然導致侵犯他人知識產權的，若乙方遭受第三方的侵權指控，應訴費用和侵權賠償不得由甲方承擔或部分承擔。 ? 第八條 甲方承諾，其在乙方任職期間，非經乙方事先同意，不在與乙方生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體內擔任任何職務，包括股東、合伙人、董事、監(jiān)事、經理、職員、代理人、顧問等等。如果雙方沒有簽署這樣的單獨協(xié)議，則乙方不得限制甲方從乙方離職之后的就業(yè)、任職范圍。 ? 若記錄著秘密信息的載體是由甲方自備的，則視為甲方已同意將這些載體物的所有權轉讓給乙方。 ? 第十條 甲方應當于離職時，或者于乙方提出請求時，返還全部屬于乙方的財物，包括記載著乙方秘密信息的一切載體。此種情況甲方無須將載體返還，乙方也無須給予甲方經濟補償。 ? 本合同提及的其他商業(yè)秘密，包括但不限于：客戶名單、行銷計劃、采購資料、定價政策、財務資料、進貨渠道，等等。任職期間包括甲方在正常工作時間以外加班的時間，而無論加班場所是否在乙方工作場所內。甲方拒絕領取工資且停止履行職務的行為，視為提出辭職。 ? 第十三條 因本合同而引起的糾紛，如果協(xié)商解決不成，任何一方均有權提起訴訟。 ? 上述約定不影響乙方請求知識產權管理部門對侵權行為進行行政處理。 ? 甲方的違約行為給乙方造成損失的，甲方應當賠償乙方的損失。 ? 第十五條 本合同自雙方簽字或蓋章完成之日起生效。 ? 本合同的修改必須采用雙方同意的書面形式。 ? ? 立合約人簽字、蓋章： ? 甲方： 身份證號碼： ? 乙方： 公司 法定代表人： 裁員的成本控制 勞動法規(guī)回顧 ? 勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā) [1994]447號）第四條： ? …… 向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。 ? 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ? （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； ? （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； ? （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； ? （四）被依法追究刑事責任的。 ? 第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。 ? （二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的。 ? （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。 ? （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。 ? （四）造成女職工和未成年人身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于其醫(yī)療費用 25%的賠償費用。 二、裁員成本控制 ? 裁員涉及的“金” ? 裁員成本的依法計算方法 ? 降低裁員成本的技巧 裁員涉及的“金” ? 生活補助費 /經濟補償金 ? 醫(yī)療補助費 ? 代通知金 ? 因拖欠工資應支付的賠償費用 ? 因不足額支付經濟補償金引起的賠償費用 ? 因停保時間導致保險金的多付情況 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條： 經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動 合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限， 每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最 多不超過十二個月。 裁員涉及的“金” ? 生活補助費 /經濟補償金 ? 醫(yī)療補助費 ? 代通知金 ? 因拖欠工資應支付的賠償費用 ? 因不足額支付經濟補償金引起的賠償費用 ? 因停保時間導致保險金的多付情況 員工因醫(yī)療期滿被裁員，用人單位應支付不少于六個 月的醫(yī)療補助費。 裁員涉及的“金” ? 生活補助費 /經濟補償金 ? 醫(yī)療補助費 ? 代通知金 ? 因拖欠工資應支付的賠償費用 ? 因不足額支付經濟補償金引起的賠償費用 ? 因停保時間導致保險金的多付情況 單位克扣或無故拖欠勞動者工資； 拒不支付勞動者延長工作時間報酬的； 用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的 二、裁員成本控制 ? 裁員涉及的“金” ? 裁員成本的依法計算方法 ? 降低裁員成本的技巧 補償金的核算 ? 雙方協(xié)商一致由用人單位解除的： ? 按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于 1個月的經濟補償金。 ? 不超過 12個月。 補償金的核算 ? 勞動者不勝任工作的，按 1的辦法執(zhí)行。 補償金的核算 ? 患病或非工傷解除：工作每滿 1年發(fā)給相當于 1個月工資的經濟補償金。 ? 患重病的再增加不低于 50%的醫(yī)療補助費。 補償金的核算 ? 不按上述規(guī)定執(zhí)行的，還應多支付 50%的額外經濟補償金。 補償金的核算 ? 原國企改制為非國有控股企業(yè)的，應與原企業(yè)職工解除勞動關系，并發(fā)給相應的經濟補償金，每滿一年發(fā)給一個月，不滿一年按一年計發(fā)；經濟補償金的月平均工資標準，最高不能超過企業(yè)所在地上一年度城鎮(zhèn)職工月平均工資的 3倍。 補償金的核算 ? 對改制企業(yè)距離法定退休年齡不足 5年的職工，解除勞動關系應給予經濟補償金，或給予一次性繳納養(yǎng)老保險（當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的 60%及年遞增 5%的幅度為基數(shù)）、醫(yī)療保險費以及一次性計發(fā)生活費（按當?shù)厥I(yè)救濟金月標準的 110%和距法定退休年齡前的月數(shù)計算）后，不再支付經濟補償金。為此某廠欲與數(shù)十名職工解除勞動合同，并同意向職工發(fā)放經濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。 因不可歸責于勞動合同當事人的事由（火災）導致情勢變更，致使勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，該合同已無法履行，且經當事人協(xié)商不能也不可能就變更勞動合同達成協(xié)議，故根據《勞動法》第二十六條之規(guī)定，某廠可以解除與職工的勞動合同。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條之規(guī)定，某廠應按職工在其單位工作的實際年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，不應以十二個月的工資額為限。 二、用人單位生產經營狀況發(fā)生嚴重困難而裁減人員的，其向被裁減人員發(fā)放經濟補償金時不應以十二個的工資為限 案例： 2023年 5月，某公司因連年虧損，經向公司工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方案后，提前 30天以書面形式通知公司部分員工解除勞動合同，并向該等職工發(fā)放了經濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限，每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。 鑒于某公司連年虧損，企業(yè)經營狀況發(fā)生嚴重困難，且其履行了法律、法規(guī)所規(guī)定的經濟性裁員的有 關程序，故根據《勞動法》第二十七條之規(guī)定，某公司可以與公司富余人員解除勞動合同。也就是說，該等經濟補償金的發(fā)放是不封頂?shù)摹? 三、勞動者非因工負傷導致用工單位解除勞動合同的，用工單位發(fā)放經濟補償金時，不應以十二個月的工資為限 。 2023年 8月 5日，張某因私事外出時遇車禍，致右臂損傷，醫(yī)療終結后經勞動鑒定委員會確認已不能從事原駕駛工作，也不能從事某單位另行安排的其他工作。張某認為某單位未按規(guī)定向其發(fā)放經濟補償金及其他補助費，遂向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 但某單位解除勞動合同時發(fā)放的相關費用明顯偏低，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條之規(guī)定，某單位應按張某實際工作年限（ 14年零 10個月， — ）按 15個月的工資向其發(fā)放經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于 6個月工資的醫(yī)療補助費。 二、裁員成本控制 ? 裁員涉及的“金” ? 裁員成本的依法計算方法 ? 降低裁員成本的技巧 案例一： ? 陳某，經與用人單位協(xié)商，同意解除雙方的勞動合同，但陳某也提出自己還有 5天平時加班、十天假日加班，要求企業(yè)為其發(fā)放加班費，做為人力資源主管，你如何做？ 案例二： ? A君提前 30天向用人單位提出辭職，并同時提出自己還有 10天年休假沒有休，但由于正屬銷售旺季，用人單位要求 A繼續(xù)工作 30天，那么當 A正式離職時，未休年假該如何處理？ 案例三： ? 注意各地停保的時間及停保產生的問題！ 案例四 : ? 南方某飛機維修公司從國外租賃了一套飛機檢測設備 ,年租金 1200萬元 ,3個月可以正式投入使用 ,可以為該公司帶來每月200萬元的可觀利潤 . ? 為此 ,公司花費 10萬元送工程師陳工（月薪 10000元）到國外學習 ,并與其簽訂了培訓協(xié)議 ,要求陳工回國后需為企業(yè)服務 5年，并依此遞減。 ? 近來，由于陳工覺得自己在公司未被重視，加上有一家同行企業(yè)愿意出 3倍工資聘請陳工并支付培訓費用，于是陳工決定辭職。 ? 如果你是該公司的人力資源總監(jiān)，你是否同意其離職？ 答案： ? 直接成本：直接成本為陳工離職公司即刻受到的可以用現(xiàn)值衡量的經濟損失。 間接成本 ? A：設備租賃費用：設備安裝期延誤一個月，公司多付一個月的租賃費為： 100萬元。 D：還有未能清晰計算的離職成本：招聘、培訓等其他機會成本。 ? 從人力資本收益角度來看，即使公司給陳工漲兩倍工資，陳工未來兩年的工資總額也只為 72萬，遠遠低于陳工的間接離職成本 780萬元，因此從核心員工管理和人力資源戰(zhàn)略管理的角度看，應設法將陳工留下。 ? 如果不給陳工漲 2倍的工資，公司對外就沒有競爭力，必然造成具有核心競爭力的員工陸續(xù)離開公司，所以使用工資手段來解決這個問題是行不通的。 現(xiàn)代流行語之一： ?“你跳槽了嗎？” “根據我的工作來評價我，不要看年頭。 他們追求的是個人職責的大小，他們認識到社會總是在變，他們還得為自己的將來做準備；他們尋求的是更大的職責，良好的同事關系和更多的培訓及提高的機會；他們喜歡述職關系較為靈活的、具有橫向組織的機構，他們總在尋找自己的目標和機會。 某調查顯示：離職原因是： ? 41%認為是晉升機會有限 ? 25%認為自己的業(yè)績不被賞識 ? 15%認為薪酬是主要原因 ? 19%其他因素 051015202530354045被調查對象員工為什么離職？ —— 一個心理動因模型的解釋 員工離職的原因 : 個人原因 內部原因 外部原因 制度問題、管理問題 薪酬問題、員工滿意度 社會價值觀、競爭對手 政策法規(guī)、經濟、交通 經濟上的考慮 職業(yè)發(fā)展前景 公司文化 員工離職的原因分析 : 引才 留才 才用 育才 員工離職的原因分析 : 引才 留才 用才 育才 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 企業(yè)薪酬水平是否反映同行業(yè)中的競爭性 企業(yè)內部薪酬體系是否體現(xiàn)公平合理性 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 良好的企業(yè)文化可以吸引更多的人才 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 名不見經傳的企業(yè)＆、華為公司 …… 你愿意去哪家？ ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 你們企業(yè)要求員工著工衣上班嗎？ 員工離職的原因分析 : 引才 留才 用才 育才 一般員工辭職的原因 1． 企業(yè)工作條件及環(huán)境不好 ？ 企業(yè)未尊重員工的權益和給與公平待遇 ？ 員工感到在本企業(yè)沒有前途 ？ 導致員工不滿的常見原因 ？ 其他個人原因辭職的情況 ？ 離職員工的心理特征與行為表現(xiàn) ? 一、企業(yè)原因： ? 企業(yè)往往根據自己的的經營需要或企業(yè)規(guī)章制度的有關依據，決定是否與員工續(xù)簽勞動合同或通過是否勝任的考核制度來決定是否辭退員工。 行為表現(xiàn)：茫然、失望、六神無主、找人說情、消極