【正文】 大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，完備的技術(shù)和人員配置，隨著我國加入 WTO，進出口貿(mào)易的日益增長，為了進一步滿足貿(mào)易商、進出口商的需求，我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務(wù)。 我們有很廣泛的商品信息網(wǎng)絡(luò)，合作伙伴遍及世界各地，已經(jīng)成為歐美許多貿(mào)易商在中國的全權(quán)代理。我公司擁有一支業(yè)務(wù)精通，操作能力強的骨干隊伍。提供專業(yè)化、個性化、全天候、全方位的服務(wù)。如何讓開發(fā)人力資源，創(chuàng)新人力資源的管理，是公司管理中一個核心問題，決定著一個公司的競爭力。創(chuàng)建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要?；蛘哒f人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。延續(xù)至今又被人們強行與人力資源管理畫上實際上并不相等的符號。 所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學、有效管理，是這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱。具體指對社會或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、 16 升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。 二、 XX公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容 長期以來 xx 貿(mào)易公司通過有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內(nèi)在因素和內(nèi)部管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率。 （一）員工招聘錄用 /培訓(xùn) /管理機制 XX貿(mào)易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過公司部門負責人，人事部分責任面試，最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認。 錄用標準： 注重個人道德品質(zhì)。 有較強的學習能力。一個再有學問，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大地損害，這是一個被實踐反復(fù)證明了的真理。作為 XXX 公司的領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識。 XX貿(mào)易公司認為人才就是第一資本，所 以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開闊他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁剪裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術(shù)人員甚至專 家在共同合作的工作中學習。 XXX 公司是一個學習型的公司，學習方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項 18 目的同時，就是一個學習的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。公司的內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。 （二）績效考核及工資政策 XX貿(mào)易公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個人工作業(yè)績獎勵、國家規(guī)定的保險項目及公司內(nèi)部的特殊獎勵等等幾部分。 薪酬激勵制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持 “以人為本 ”的指導(dǎo)思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。 XXX 公司認為：企業(yè)的即使職稱，一定要為企業(yè)的發(fā)展需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和 19 技術(shù)人員的責權(quán)利掛鉤，當一個人評上某級工程師，不但給相應(yīng)的稱號，還要給相應(yīng)的權(quán)利和 責任，才能起到企業(yè)評職稱的作用。對技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是 一種激勵機制，也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個問題。 XXX 公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。因此在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀，既尊重人才 ，視才為寶。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。 20 三、部分企業(yè)人事管理體系弊病分析 （一）缺乏對高級人員的培養(yǎng)和挖掘 目前我國部分企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，有%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)勞動定額制定和福利待遇等問題。這種歸口“管理 ”導(dǎo)致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。必須迅速進行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲備。 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國五百家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國高達 %的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。 21 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個整體。 （三）缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新 目前我國企業(yè)人力資源管理 最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。舊有的單純靠上級管理下級，上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時代氣息 中國是世界人口最多的國家，目前有 13 億多人。盡管我國有著巨大的人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。而我國人力資源 的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的 1%—2%。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強，不少管理者還是習慣于 “文件上怎么說，我就怎么做，這樣就不會犯錯誤。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次的進行 “德、能、勤、績 ”考核。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致了職工破壞企業(yè)設(shè)施，傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件。 現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個員工機會和賦予崗位責任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立能讓每一個成員都有機會施展才能的組織機構(gòu)。不斷探索人力資源與管理的新途徑，建立加速 人才成長的新的績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨的新課題。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本團隊選取較具有代 表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因為該公司屬于發(fā)展較好的食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè)，比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展狀況）開展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，以期管中窺豹，對鄭州市整個中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。本次調(diào)查主要采用訪談法，問卷法，查看工作日志等企業(yè)文字資料等方法，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況，總的來說按照現(xiàn)代企業(yè)要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達到合理水平，存在許多問題和不足。我們現(xiàn)將香雪兒公司人力資源現(xiàn)狀，優(yōu)勢，不足及改進策略形成調(diào)查報告如下。鄭州香雪兒食品有限公司實行總經(jīng)理負責、董事會決策制，下設(shè)業(yè)務(wù)部、企劃部、綜 24 合行政部、營運部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)開發(fā)部，共 7 個職能部門，以層層管理，責任到人為管理模式。 企業(yè)人才素質(zhì)情況及人才結(jié)構(gòu)。 人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。企業(yè)只有針對一般職業(yè)技能掌握和企業(yè)管理制度的短期不定期培訓(xùn)。 企業(yè)人力資源管理管理方式和激勵機制。這種激勵方式對目前的香雪兒公司來說還算適合，但一旦企業(yè)發(fā)展壯大，這種激勵方式便會暴露很多不足。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃 ,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動率 25 高，需經(jīng)常招工。具體有以下幾點： 企業(yè)經(jīng)營權(quán)集中，決策效率高。 員工數(shù)量少，管理層對員工比較了解，有利于實現(xiàn)人盡其才，人崗匹配。 制度靈活，便于企業(yè)及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。 三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢 鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優(yōu)勢，但其不完 善的人力資源管理機制必然存在很多不足。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃 , 在制定發(fā)展戰(zhàn)略時 ,往往忽視人力資源規(guī)劃 ,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略 ,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性 ,出現(xiàn)諸多短 26 視行為。 管理方式落后 ,激勵機制不完善。由于績效評估的單一、不完備 ,使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵 ,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 ,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。 缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系，培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏。 四、鄭 州香雪兒食品有限公司人力資源管理問題解決辦法。有計劃地實施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當前及長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，即 “立足當前，著眼未來 ”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業(yè)發(fā)展。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識、尊重人才 ,應(yīng)當 在建立科學的薪酬制度 篇五： XXXX電信企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)研報告 無錫電信企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)研報告 調(diào)查時間： 11 月 8日至 9日 調(diào)查形式：個人 姓名：包晨曦 學號： 1202405040 28 班級： 12級城市管理 一、無錫電信企業(yè)概況 中國電信無錫分公司（以下簡稱 “無錫電信 ”）是中國電信行業(yè)中一個有著悠久歷史的運營企業(yè)，具有 120余年的電報業(yè)史和近 100 年的電話業(yè)史，堪稱電信業(yè)內(nèi)的一家 “百年老店 ”。 作為無錫地區(qū)范圍內(nèi)的主體通信運營企業(yè)，無錫電信積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)和人才優(yōu)勢，大力推進地方信息化建設(shè)。市場占有率為 44％。在這兩個客戶品牌的統(tǒng)領(lǐng)下，無錫電信不僅提供 29 各類傳統(tǒng)業(yè)務(wù)（固定電話、小靈通及寬帶業(yè)務(wù)），還積極提供號碼百事通、 ICT、固話彩鈴、小靈通短信、全業(yè)務(wù)充值卡、移機不改號等全新業(yè)務(wù)。 業(yè)務(wù)收入結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，非話業(yè)務(wù)收入增長迅速， 06年全年累計非話業(yè)務(wù)收入占比達 ％，居全省第五位，較去年同期前移 7位；轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)之號碼百事通、商務(wù)領(lǐng)航及 ICT 業(yè)務(wù)收入總額為 萬元，居全省第八位。 員工系企業(yè)生存與發(fā)展之本。只有員工思維理念、行為方式合上轉(zhuǎn)型節(jié)拍，符合轉(zhuǎn)型要求，企業(yè)轉(zhuǎn)型才能得以有效推進，企業(yè)才能在轉(zhuǎn)型中和諧發(fā)展。 三、人力資源管理中存在的問題 在一個企業(yè)所包括的諸多資源中，人力資源始終被認為是最核心的資源。不難看到，在電信業(yè)深入轉(zhuǎn)型的大趨勢下，一個合格電信企業(yè)員工的要求正在發(fā)生巨大變化： 傳統(tǒng)的電信企業(yè)，單一的語音業(yè)務(wù)一直是支柱業(yè)務(wù)。在過去，這些就是對電信企業(yè)員工的要求。要向綜合信息服務(wù)商轉(zhuǎn)型，就是要改變過去 “圍 31 繞連接 ”的業(yè)務(wù)開發(fā)理念，不再局限于被動傳遞信息的業(yè)務(wù)模式，而是開發(fā)各種信息服務(wù)和信息應(yīng)用；要滿足用戶綜合化的需求，不僅提供語音通信，還把數(shù)據(jù)、圖像、視頻等綜合信息業(yè)務(wù)整合打包，一起提供給用戶。也正是這種要求的變化，暴露出當前電信員工與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標要求不相適應(yīng)的種種問題： 過去，電信企業(yè)以網(wǎng)絡(luò)連接為核心，終端的電話機是傻瓜化的，高學歷、高素質(zhì)人才都是集中在機房；但隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進步，網(wǎng)絡(luò)越來越傻瓜化，而品種豐富、功能多樣的用戶終端卻越來越智能化。 目前，電信企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)、市場、服務(wù)，都提出要向前端用戶傾斜。例如，很多新興 市場的拓展工作，交給非企業(yè)正式員工的合同工或者臨時工去做；各地方新招收的高學歷人才，首先放到網(wǎng)絡(luò)運營等相關(guān)部門；技術(shù)含量很高的新信息業(yè)務(wù)，卻讓本身對信息技術(shù)一知半解的線務(wù)員去向用戶提供業(yè)務(wù)使用指導(dǎo)和售后服務(wù) ?? 轉(zhuǎn)型，是面向信息化轉(zhuǎn)型。然而，面對信息化這一新市場，同時也是未知的市場，傳統(tǒng)的電信運營商只是剛剛?cè)腴T的新手。信息化應(yīng)用的快速更新，要求電信企業(yè)員工熟知各種國內(nèi)外新技術(shù)、新應(yīng)用的發(fā)展動態(tài)；信息業(yè)務(wù)的個性化，要求服務(wù)人員能夠掌握各種業(yè)務(wù)功能的使用特性并針對用戶需求提供合適的服務(wù)；信息終端的豐富性，要求員工能夠?qū)υ挋C以外的電腦、電視等一切信息終端的使用都做到精通。 總體上看，企業(yè)用工總量依然過大、結(jié)構(gòu)不夠合理，用工機制不夠靈活，能進能出的問題沒有取得有效進展，全員勞動生產(chǎn)率在省內(nèi)排名較后； 企業(yè)聘用員工的隨意性較強，管理上不太規(guī)范，員工進出渠道不暢，尚未建立起合理、有效的流動機制。在員工職務(wù)晉升、錄用方面的透明度有待進一步加強， “公開、公平、公正 ”原則的執(zhí)行狀況還不夠理想。 四、建議及對策 無錫電信作為江蘇省電信有限公司所轄的 13 個地市分公司（本地網(wǎng)）之一，將負責落實和執(zhí)行上級公司關(guān)于新興業(yè)務(wù) [注 ]發(fā)展的各項工作要求，完成新興業(yè)務(wù)的具體營銷和推廣任務(wù)，并承擔部分本地性業(yè)務(wù)的合作與開發(fā)工作，以及本地新興業(yè)務(wù)平臺的維護與運營支撐工作，同時指導(dǎo)和協(xié)調(diào)無錫市所轄各縣公司新興業(yè)務(wù)具體 工作的開展。 無錫電信本地網(wǎng)的組織架構(gòu)應(yīng)在現(xiàn)有模式基礎(chǔ)上，從滿足新興業(yè)務(wù)發(fā)展和維護體系轉(zhuǎn)型的角度進行局部優(yōu)化調(diào)整，完善業(yè)務(wù)及管理流程，改進作業(yè)方式，有效落實號碼百事通和ICT業(yè)務(wù)發(fā)展的組織體系（新設(shè)立號碼百事通信息中心和系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)中心），并明確各相關(guān)部門的職責定位和分工界面、內(nèi)部崗位設(shè)置和人員配備方案、生產(chǎn)流程和經(jīng)營管理模式等關(guān)鍵點。新興業(yè)務(wù)公司的副總經(jīng)理，可采取與選聘總經(jīng)理同樣的方式產(chǎn)生，但要充分尊重