【正文】 ） 1 7 2 110 年以上 1無固定期限 1 2 21 30 5 26 49 31 16 64 34三崗四崗四崗副五崗六崗六崗副七崗八崗九崗十崗十一崗十二崗十三崗試崗期待崗及其 圖 15 XXXX 電信合同制員工崗位層級與合同期限的關聯度分析 （ 7） 考察 XXXX 電信公司近 2 年來的員工流動情況，總體呈逐年凈減的態(tài)勢。 71270068366567067568068569069570070571071505年末 06年末 07年8月底 圖 16 XXXX 電信合同制員工數歷年變化情況 深入分析 05～ 06年度和 06～ 07年度的公司員工流動情況，可以分別歸類為圖 1圖18所示的若干動因。 單位：萬元 單位：萬元 /人 39172812421021763026 306326243046199026771467193820681 0 7 . 37 7 . 16 8 . 16 0 . 85 4 . 84 3 . 24 0 . 9 4 0 . 7 3 8 . 93 5 . 8 3 4 . 8 3 4 . 43 3 . 0050010001500202225003000350040004500蘇州 無錫 南京 常州 南通 徐州 揚州 鹽城 鎮(zhèn)江 泰州 宿遷 連云港 淮安020406080100120 圖 19 XXXX 電信 2022 年度全員勞動生產率同業(yè)比較 2022年 XXXX電信全員勞動生產率為 /人，全省排名第 9，但已較 04 年上升了4位（ 04年與淮安并列全省最低）。參見圖 20。企業(yè)實施戰(zhàn)略轉型的宏偉征程中，也必然要求企業(yè)員工思想上的認同和行為上的參與。 通過開展企業(yè)在職員工思想狀況調研分析，可以大致摸清員工在當前企業(yè)實施戰(zhàn) 略轉型期間的思想脈絡，掌握其真實思想反映，為更有效地開展員工思想政治工作，用“心”去管理好員工提供參考依據，從而體現出人性化管理理念。參與問卷調查對象為公司所有在職員工，共發(fā)放調查問卷 960份，回收 660 份，調查參與率為 %， 調查問卷共設計有 15 道選擇題，其中涉及員工對企業(yè)轉型的認知度方面的有 3 題；涉及企業(yè)發(fā)展目標和工作任務方面的有 3題；涉及對薪酬制度改革方面的有 2題；涉及員工對工作崗位、工作環(huán)境滿意度方面的有 3題；涉及員工心理訴求和職業(yè)期待等方面的問題有 4題。 通過解讀表 2中的相關數據，可以大致了解到企業(yè)在職員工在當前企業(yè)戰(zhàn)略轉型期內的思想實際狀況： （ 1） 通過廣泛動員宣傳，以及開展各類轉型業(yè)務知識的培訓，在職員工對企業(yè)轉型的必要性認識基本一致，雖然對轉型當務之急的工作認識各有側重，但總體認同應該積極全面地推進企業(yè)轉型，這是關系企業(yè)未來發(fā)展的命運悠關之舉。從整體上看，企業(yè)內部關系基本和諧，具有團結一心、共謀發(fā)展的思想基礎和環(huán)境氛圍。絕大多數員工一方面認可當前適當拉開收入差距的分配制度，另一方面又對自己目前的收入表示不甚滿意。 表 2 企業(yè)在職員工思想狀況問卷調查數據的分類統計匯總表 調查項目 調查點描述 問卷調查結果（總計 660份） 分類 員工對企業(yè)轉型的認知度 員工對企業(yè)轉型的目的要求的了解程度 知道 一般了解 不清 楚 總數 627 30 3 占比 95% % % 員工對企業(yè)轉型所持態(tài)度 主動適應 聽從領導安排 與我無關，該干什么還干什么 總數 436 191 33 占比 66% 29% 5% 面對轉型，應當解決的首要問題 思想觀念轉變 各項工作適應 營造良好氛圍 盡快推出新業(yè)務 總數 198 185 165 112 占比 30% 28% 25% 17% 企業(yè)發(fā)展目標和工作任務 員工對完成本年度各項指標工作任務是否有信心 有很大信心 有信心 有疑慮 完全不可能 總數 158 297 172 33 占比 24% 45% 26% 5% 影響企業(yè)發(fā)展的首要因素 政策導向 思想觀念 管理體制 分配制度 激勵制度 總數 86 119 218 178 59 占比 13% 18% 33% 27% 9% 企業(yè)發(fā)展遭遇困難、工作中出現矛盾時的應對情況 能夠溝通及時，相互理解支持 溝通一般 較少或很難溝通，彼此不配合 總數 436 158 66 占比 66% 24% 10% 企業(yè)薪酬制度改革 同崗同績效、易崗易薪制度是否合理 很合理 比較合理 不合理 說不清 總數 86 323 139 112 占比 13% 49% 21% 17% 對目前實行的按貢獻拉開收入分配差距的做法是否認同 認同 認同但還要完善 不認同 總數 79 502 79 占比 12% 76% 12% 員工對工作崗位、工作環(huán)境的滿意度 對個人所處工作崗位是否滿意 非常滿意 基本滿意 不滿 意 沒想過 總數 370 178 79 33 占 56% 27% 12% 5% 比 對個人工作崗位的期待和要求 努力競爭更高崗位 努力保住現有崗位 爭取換個一般崗位 總數 330 257 73 占比 50% 39% 11% 與領導、同事之間的關系是否融洽 融洽 一般 不融洽 總數 442 205 13 占比 67% 31% 2% 員工心理訴求和職業(yè)期待 員工自身價值在工作中能否得到體現 完全能夠 基本能夠 完全不能 總數 231 356 73 占比 35% 54% 11% 個人感覺工作中最大的困難 業(yè)務技術難度大 工作目標要求高 部門間協作配合難 同事溝通協作少 領導組織不到位 總數 79 251 264 26 40 占比 12% 38% 40% 4% 6% 影響個人工作積極性的首要因素 上、下級及同事間的工作環(huán)境 薪酬待遇 職業(yè)發(fā)展 關系 總數 53 139 310 158 占比 8% 21% 47% 24% 員工心理壓力的主要來源 企業(yè)外部競爭 企業(yè)內部競爭 個人工作指標壓力 “末位淘汰”的績效考核制度 總數 106 191 218 145 占比 16% 29% 33% 22% （ 3） 當前員工對自己的工作崗位均比較珍惜，絕大多數青年員工更希望崗位能“升位進檔”，這種積極進取的心態(tài)是積極的，保護這種積極性尤為珍貴。 （ 4） 在 創(chuàng)建和諧企業(yè)、改善人際關系方面，公司各部門做了大量工作，當前企業(yè)內部和諧氛圍濃厚，將近 98%的員工認為與領導、與同事的關系融洽，說明公司內部已經形成了比較好的人際關系環(huán)境（工作環(huán)境）。 在經過加強管理細化考核后，大多數部門崗位達到了適才適用、人盡其才的要求，員工發(fā)揮潛能有了發(fā)揮的余地，“合適的人干合適的事”正在進一步落實到位，員工的職業(yè)期待在一定程度上得到滿足。 員工日常工作的難點集中反映在“工作目標”和“部門協作”兩項，說明員工較關注工作業(yè)績指標，同時也間接指出當前公司內部各部門間、各生產環(huán)節(jié)間的相互協調配合還不夠順暢，員工期待更融洽的工作環(huán)境。作為企業(yè)管理者，就要通過各種方式加以引導，疏導化解非正常因素造成的“壓力”，消除消極的“心理負擔”，變消極因素為積極因素，如通過實施“員工關懷幫助計劃”，提升員工工作自信心和職業(yè)安全感 ，提升其工作幸福指數。人是企業(yè)發(fā)展壯大的核心，企業(yè)轉型的戰(zhàn)略目標，也必須分解成一系列具體的行動并通過企業(yè)里的人來實施。在業(yè)務開發(fā)上，企業(yè)開發(fā)人員只要把話音通信電路交換研究好就行了，最多研究開發(fā)一些以打折為主的資費優(yōu)惠套餐；在業(yè)務提供上，員工的工作內容也就是簡單的“甩皮線”裝電話，能夠做 好線路連接、保證通話暢通就是一個合格的員工；在服務方面，傳統電信企業(yè)強調更多的是文明禮貌、微笑服務等。 而在轉型時期，企業(yè)員工所需要具備的素質已經發(fā)生了很大的變化。 可以看出，電信業(yè)轉型已經對企業(yè)員工提出了新的要求，電信轉型渴求轉型人才。要提升轉型執(zhí)行力，企業(yè)高級人才的配備應該向業(yè)務開發(fā)、市場拓展、用戶服務的前端傾斜。然而，在人員結構方面，很多地方依然存在配置不合理的情況。在固話維護社區(qū)經理崗位，技校及中專和大專學歷的平均業(yè)績相差不多；而在寬帶維護社區(qū)經理考核方面，大專及本科學歷的社區(qū)經理的業(yè)績水平明顯高于技校及中專學歷。而相對較高的知識水平和再學習能力，成為轉型業(yè)務能夠較好推廣的基礎。員工素質需要培訓提升。我們很多電信企業(yè)的員工，都算得上傳統語音業(yè)務的專家。信息業(yè)務在技術、網絡、功能、應用，以及業(yè)務特點、用戶群體、使用習慣等方面都不同于話音業(yè)務，但不 少員工拒絕接受新生事物，對外界的變化逐漸失去了識別能力和應對能力。這些，都使傳統意義的線務員、社區(qū)經理不能適應轉型業(yè)務開拓市場的需要。在薪酬分配上，存在著同 崗不同酬的“混崗”現象，收入差距拉不大，員工中的“大鍋飯”意識仍較濃厚。 此外，由于尚未完全建立起較完善的企業(yè)人工成本核算體系，人工成本的精確化管理能力還有待提升，人力資源管理的 IT 化程度還處于初級應用階段，從而導致企業(yè)人工成本管控和業(yè)務外包管理工作的規(guī)范性還有所欠缺，等等。因此，順應新興業(yè)務發(fā)展需要，建立健全相應組織架構顯得十分必要和重要。 、用工、分配機制 對于新興業(yè)務公司的總經理，可以采用競標的形式，以外部競聘或內部選拔相結合的方式產生，由董事會聘任。對于財務主管，由投資單位的財務部門推薦董事會聘任。 新興業(yè)務公司的薪酬分配體系應在確保與電信公司現行薪酬體系保持統一性的前提下，可體現出一定的特殊性。 XXXX電信有關勞動用工分類管理的總體原則是：規(guī)范合同制用工和派遣制用工的管理，核心崗位和關鍵崗位應使用合同制員工；對 B類用工要大力推進市場化的用工機制和退出 機制； C類用工要按照公開、平等、競爭、精簡、高效、工作確需的原則，擇優(yōu)錄用，并逐步加大考核激勵和輪換的力度。通暢的職業(yè)發(fā)展路徑和良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境是實現各類人才價值、加速人才成長的保證。在企業(yè)中，努力營造出人人爭做 貢獻，人人都能成才的良好氛圍，充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導各類人才樹立與企業(yè)共同發(fā)展的“雙贏”理念。（ 4） 加強知識管理，構建企業(yè)知識管理體系 。管理原則有三個：堅持黨管干部，以及經營管理者依法行使用人權相結合的原則；中層管理人員的選拔 實行公開招聘、競爭上崗和組織考察推薦相結合的原則；嚴格的監(jiān)督機制和有效的激勵機制相結合的原則。 rule around the party discipline, disciplinary ruler requirements, listed as negative list, focusing on vertical gauge, draw the party anizations and Party members do not touch the bottom line . Here, the main from four square face two party rules of interpretation: the first part introduces two party Revised regulations the necessity and the revision process。 the third part introduces two party regulations modified the main changes and needs to grasp several key problems。 follow the correct direction, grasp the limited goals, adhere to the p