我國企業(yè)員工壓力管理的現(xiàn)狀及應對措施-在線瀏覽
2024-09-15 07:11本頁面
【正文】 式等。2. 我國企業(yè)員工壓力管理的現(xiàn)狀我國目前員工壓力管理還處于萌芽時期，在企業(yè)的人力資源管理體系中甚至還沒有員工壓力管理的一席之地。由于經濟體制等諸多原因，我國企業(yè)對員工壓力管理重視不夠，只有少數(shù)企業(yè)開始注意員工的壓力管理，其他多數(shù)企業(yè)很少關注員工壓力，特別是中小企業(yè)。他們一門心思提高運營效率，只看數(shù)字代表的經濟結果，不看以犧牲員工身體和精神健康為代價的隱形成本。心理咨詢職業(yè)在我國目前才剛剛起步。如果按發(fā)達國家的平均水平來測算，我國心理咨詢師至少還有40萬人的缺口。企業(yè)員工工作壓力源及成因 企業(yè)員工工作壓力源壓力源即壓力的來源，又稱應激源或緊張性刺激。本文主要介紹的是工作壓力源，工作壓力源包括導致工作壓力反應的環(huán)境、刺激、活動等。在以往的研究基礎上，Kahn，Wolfe（1964）等學者把工作壓力源分成角色模糊，角色沖突，過度的工作負荷和人際關系緊張四個部分。Summers，Denisi(1995)等學者以人格特征，組織結構特征，組織程序特征和角色特征來劃分工作壓力源。威特金認為工作壓力來源于員工的選擇感，控制感及預測后果的能力：如果是自己選擇的，則可以當作是一種刺激動力，而非壓力； 控制程度低則產生壓力；要求與結果的不確定性越大，則壓力越大。國內外這些學者的分類方法不盡相同，但是內部也存在著一定的聯(lián)系。這三方面含蓋了大部分的工作壓力源，我們從國內外的學者研究中可以看出，組織因素包含了最主要和突出的工作壓力源組織因素包含的工作壓力源有：角色沖突，角色模糊，控制感、選擇感缺乏，企業(yè)文化，機構調整，薪酬不公。角色間沖突是指一個人所擔任的兩個不同角色發(fā)生的矛盾，如一個人從基層被提拔到管理層，兩種不同的角色，由于適應性的要求，他不能在短時間內完全兩種角色的轉化，在這段適應期內，兩種角色的不同工作任務，工作方法，行為處世要求產生了矛盾，這個時候角色間沖突成為其工作壓力源。角色模糊有些類似于角色內模糊，但又不盡相同。角色模糊產生于有關角色信息的提供不全面或者角色信息的溝通不暢。 工作本身因素：工作難度大，工作量超負荷，工作密度大，工作無趣，工作環(huán)境惡劣等。 工作壓力成因 員工與企業(yè)文化融合困難不同的企業(yè)，不同的國家，不同的種族有著不同的文化價值觀，隨著時代的發(fā)展，世界經濟發(fā)展邁向大融合，全球化和國際化的趨勢越來越明顯。這些困難體現(xiàn)在不同文化背景下的員工培訓機制，管理機制，晉升機制，薪酬機制難以滿足擁有不同價值觀的員工，促成了角色沖突，角色模糊，薪酬不公等員工工作壓力源的出現(xiàn)。在這種體制下，企業(yè)難以做到充分授權，員工控制感、選擇感和歸屬感缺乏。不確定性指員工努力程度與績效，績效與薪酬二者的不確定；重要性指員工績效的重要性程度；持久性指壓力時間的長短（Derek不確定性，重要性，持久性三者都與員工的認知有關，員工期望越高及期望的不確定性越大則工作壓力越大。因此，個人認知的缺陷是產生工作壓力的重要因素之一。它有兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人
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