【正文】 知的理論與實(shí)踐是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。開發(fā)提高：開發(fā)人力資源和提高工作績(jī)效，是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的。氣質(zhì)絕對(duì)性：是指有些特殊專業(yè)要求任職者具備某些特定的氣質(zhì)。為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了可能性。為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了現(xiàn)實(shí)性或充分性。當(dāng)我們想測(cè)評(píng)某一素質(zhì)是否存在、具備多少時(shí)，不是直接測(cè)評(píng)素質(zhì)本身，而是以一定形式給被測(cè)評(píng)者輸入各種不同的信息（刺激），然后觀察其所作出的各種行為反應(yīng)，分析所輸出的各種信息，并依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作出判斷。素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。穩(wěn)定性——信度：這種穩(wěn)定性指的是總體上的一致性，而非絕對(duì)意義下的一致性。間接性：素質(zhì)測(cè)評(píng)的直接對(duì)象是表出的行為特征，而不是素質(zhì)本身?；?dòng)性：這種互動(dòng)表現(xiàn)在主試與被試的行為相互作用、相互轉(zhuǎn)化上。社會(huì)性：素質(zhì)測(cè)評(píng)擺脫不了測(cè)評(píng)者的價(jià)值觀影響，而人的價(jià)值觀是由社會(huì)決定的。整體性：把被測(cè)評(píng)者放到整個(gè)被測(cè)評(píng)的人群中去比較，就容易測(cè)評(píng)。定量測(cè)評(píng)：就是采用量化的方法側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)：是從素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而是不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)敢于，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。模糊測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)信息的收集與素質(zhì)評(píng)判并不要求那么準(zhǔn)確，大概覺得具備某種素質(zhì)就可以作出印象判斷。綜合測(cè)評(píng)：則是綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體的和系統(tǒng)的測(cè)評(píng)?？陀^測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合：在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，即要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，但又不要忽視主觀性綜合說不定的作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀性，但又不能完全追求客觀性，而要最大限度發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)量主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它他們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合，往往表現(xiàn)在方法上，心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性，要相結(jié)合。素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考核相結(jié)合，從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效考評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。素質(zhì)測(cè)評(píng)亟待解決的幾個(gè)問題：全時(shí)空性與有限性：素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象表征的全時(shí)空性與測(cè)評(píng)者觀察的有限性之間的矛盾是素質(zhì)測(cè)評(píng)研究與實(shí)踐中遇到的第一個(gè)問題。量化的必要性與困難性：素質(zhì)測(cè)評(píng)中量化的必要性與困難性之間的矛盾，是測(cè)評(píng)研究與實(shí)踐中遇到的第三個(gè)問題。主觀性和客觀性：素質(zhì)測(cè)評(píng)中這種客觀化要求與主觀性之間的矛盾，是素質(zhì)測(cè)評(píng)研究與實(shí)踐中遇到的第五個(gè)問題。經(jīng)驗(yàn)性與科學(xué)性：素質(zhì)測(cè)評(píng)中經(jīng)驗(yàn)性與科學(xué)性之間的矛盾，是素質(zhì)測(cè)評(píng)研究與實(shí)踐中遇到第七個(gè)問題。第四章 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、識(shí)記：測(cè)評(píng)內(nèi)容：指素質(zhì)測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。測(cè)評(píng)目標(biāo)確定主要依據(jù)測(cè)評(píng)的目的與工作職位的要求，不同的測(cè)評(píng)目的決定著有不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)，但相同的測(cè)評(píng)目的卻不一定有相同的測(cè)評(píng)目標(biāo)。一般采用：德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元化分析相結(jié)合的方法進(jìn)行選擇。測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定：測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定是以測(cè)評(píng)目的與所測(cè)評(píng)的客體的特點(diǎn)為依據(jù)。根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。因此反過來(lái)說，測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩種形式：依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，屬效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)。（干部選拔）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定。常模參照性標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)鍵：在于對(duì)反映測(cè)評(píng)對(duì)象或測(cè)評(píng)目標(biāo)“一般”水平的揭示。如果最后找到一系列的評(píng)判標(biāo)志，那么由這些評(píng)判標(biāo)志組織的測(cè)評(píng)指標(biāo)就是“效標(biāo)”參照性的。素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的組成要素：標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)度、標(biāo)記。標(biāo)度：是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。工作分析：采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動(dòng)。區(qū)別：素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)具有獨(dú)立的意義，它是素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的抽象性概括；素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目是對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體規(guī)定；素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的具體分解。采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績(jī)效指標(biāo)的素材。在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與補(bǔ)充，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成職位素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。在制定素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)時(shí)進(jìn)行工作分析的必要性。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不是目的，而僅是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。因此，人力資源管理中的素質(zhì)測(cè)評(píng)，往往是因事?lián)袢?，通過招聘與錄用來(lái)解決，而不是教育上的因人開發(fā)，這就要求在制定素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)時(shí)，必須從工作本身要求出發(fā)，進(jìn)行工作分析。具有隱蔽性。主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理權(quán)力來(lái)記錄所管理人員的工作活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)。關(guān)鍵事例法：通過對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無(wú)效的工作者行為簡(jiǎn)短描述，來(lái)調(diào)查與分析工作的方式。文獻(xiàn)查閱法：又稱職業(yè)信息法。勝任特征模型：指在將勝任崗位所需要的核心勝任特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對(duì)各種能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級(jí)別，最后形成的一套可用于直接測(cè)量的指標(biāo)的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志。勝任特征的內(nèi)涵勝任特征是一個(gè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象，是組織人員所具有特定的能力和素質(zhì)特征。勝任特征不是人員的單一能力或素質(zhì)，而是一系列素質(zhì)和能力的組合。勝任特征模型的含義：勝任特征模型有兩個(gè)層次：能力品質(zhì)的確立和定義；能力品質(zhì)級(jí)別的確立和定義。冰山模型：美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭1973年提出的，他把素質(zhì)放為六組：成就與行動(dòng)族：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、對(duì)品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識(shí)和能力。沖擊與影響族：影響力、關(guān)鍵建立能力、組織認(rèn)知能力。認(rèn)知族：分析表思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識(shí)。在此基礎(chǔ)上，他提出素質(zhì)的冰山模型來(lái)表示素質(zhì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，其中行為、知識(shí)、技能是表像的；價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、品質(zhì)、特性、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)是潛在的。潛在職業(yè)素質(zhì)原理認(rèn)為：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)，腦部分工特點(diǎn)影響個(gè)人的興趣偏好，而興趣偏好又作用于個(gè)人動(dòng)機(jī)和能力發(fā)展。駐外聯(lián)絡(luò)官（FSIO）勝任特征模型：麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目小組在20世紀(jì)70年代為美國(guó)政府建立的駐外聯(lián)絡(luò)官（FSIO）勝任特征模型中包含：跨文化的人際敏感性，即深入了解不同文化，準(zhǔn)備理解不同文化背景下他人的言行，并明確自身文化背景可能帶來(lái)的思維定勢(shì)的能力?？焖龠M(jìn)入當(dāng)?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)，即迅速了解當(dāng)?shù)厝穗H關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人員政治傾向的能力。建立勝任特征模型的基本思路：具有什么樣的素質(zhì)才能勝任某類別某職位的工作，這是選拔標(biāo)準(zhǔn)問題，即勝任特征模型。具有什么樣的績(jī)效的人才算他真正具備了相應(yīng)的這些素質(zhì)，這是素質(zhì)檢驗(yàn)問題。企業(yè)勝任特征模型：模型的構(gòu)建需綜合四個(gè)方面的信息：企業(yè)對(duì)管理人員的一般能力要求；優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)；企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃；工作說明書對(duì)崗位職責(zé)的具體要求。勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用。績(jī)效管理：明確績(jī)效目標(biāo)與改進(jìn)方向。培訓(xùn)開發(fā)：提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)。戰(zhàn)略性人才規(guī)劃：建立聯(lián)系組織核心能力與人才需求的平臺(tái)。優(yōu)秀高層管理者具有高成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員要強(qiáng)烈。高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來(lái)影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)，同時(shí)以此來(lái)發(fā)揮自己的影響力。通常高層管理者會(huì)直接告訴他人工作內(nèi)容、設(shè)定期望和極限，直接提出對(duì)他人的不滿等。基于勝任特征模型的招聘甄選的具體實(shí)施步驟與內(nèi)容。另一方面，通過勝任特征系統(tǒng)，管理者可以更有效的管理與開發(fā)其下屬資湖，從而將基于勝任特征的人力資源管理意圖貫徹下去。實(shí)際招聘工作中常用“評(píng)價(jià)中心技術(shù)”、“關(guān)鍵事件訪談”等方法結(jié)合勝任特征模型來(lái)評(píng)價(jià)人員素質(zhì)。心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種基本方法。（2）人格測(cè)驗(yàn)：分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。根據(jù)材料特點(diǎn)，分為： （1）文字測(cè)驗(yàn)：紙筆測(cè)驗(yàn)。根據(jù)質(zhì)量要求：（1）標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)；（2）非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。按是否有時(shí)間限制：（1）速度測(cè)驗(yàn)（2）難度測(cè)驗(yàn)；（3）最佳行為測(cè)驗(yàn)；（4）典型行為測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展階段：萌芽時(shí)間：18691904年。昌盛時(shí)期：19161940年。心理測(cè)驗(yàn)定義的含義：心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。品德測(cè)評(píng)：是指一種建立在品德特征信息“測(cè)”與“量”基礎(chǔ)上的分析與評(píng)判活動(dòng)。投射技術(shù)：廣義：指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的開發(fā)間接測(cè)評(píng)技術(shù)。聯(lián)想投射：要求被測(cè)者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。完成投射：要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分。他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射：要求被測(cè)者描述他人的動(dòng)機(jī)或態(tài)度，從中可以了解其動(dòng)機(jī)和態(tài)度。生理學(xué)測(cè)評(píng)：通過檢查被測(cè)評(píng)者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應(yīng)來(lái)測(cè)評(píng)個(gè)休的品德。；品德具有差異性。品德測(cè)評(píng)與教育評(píng)價(jià)不同，教育評(píng)價(jià)通常是對(duì)教育活動(dòng)及其成就相對(duì)教育目標(biāo)的價(jià)值估計(jì)；評(píng)價(jià)基本上是研究人員和編制人員所從事的活動(dòng)。FRC品德測(cè)評(píng)法：是事實(shí)報(bào)告電子計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。投射技術(shù)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。反應(yīng)的自由性。這樣，表現(xiàn)的反應(yīng)行為就反射出了被測(cè)評(píng)者的內(nèi)情或潛意識(shí)。測(cè)評(píng)的理論依據(jù)：從理論上進(jìn)行論證：測(cè)評(píng)所應(yīng)滿足的3個(gè)充分條件是：（1）測(cè)評(píng)對(duì)象客觀存在，并可以被人認(rèn)識(shí)與把握。（3）測(cè)評(píng)對(duì)象這種質(zhì)的量的差異可以通過比較進(jìn)行確定與報(bào)告。從品德測(cè)評(píng)本身的解釋來(lái)看，品德測(cè)評(píng)的實(shí)質(zhì)是一種對(duì)品德質(zhì)量與數(shù)量特征的判斷，是對(duì)品德行為特征進(jìn)行客觀的、有意識(shí)的觀察與判斷，其作用于真實(shí)而客觀地描述品德的類型、特征、面貌，并對(duì)品德內(nèi)外差異進(jìn)行盡可能精確的度量與比較。希波克拉特的四種氣質(zhì)類型：人體內(nèi)有四種體液：血液、黏液、黃膽汗、黑膽汗。巴甫洛夫神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說：人的神經(jīng)活動(dòng)有興奮與抑制兩種過程（方向）。根據(jù)以上兩個(gè)方向和三個(gè)特征，把人的氣質(zhì)分為：活潑型（多血質(zhì)）；興奮型（膽汁型）；安靜型（黏液型）；抑制型（抑郁質(zhì)）。態(tài)度：是個(gè)體對(duì)某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。情感層面：是個(gè)體對(duì)事物的情感與好惡。斯普蘭格的六類型：理論型：表現(xiàn)為樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察與推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實(shí)驗(yàn)、批判和理性的愛好。審美型：從形式與和諧中尋求最高價(jià)值，以文雅、優(yōu)美、對(duì)稱和恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去判斷每一種經(jīng)驗(yàn)。政治型：這類人熱衷于個(gè)人權(quán)利、影響力和聲望。格雷夫斯七等級(jí)型：反應(yīng)型：只追求自己基本生理需求獲得滿足，不考慮別人與周圍條件。自我中心型：粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想到的東西，愿意做任何工作。權(quán)術(shù)型：重視現(xiàn)實(shí)，好活動(dòng)，有目標(biāo)，追求功利，喜歡玩弄權(quán)術(shù)，樂于奉承有“奔頭”的上級(jí)。價(jià)值主義型：這類人喜歡自由和創(chuàng)造性的工作，喜歡靈活的職務(wù)，重視挑戰(zhàn)性工作和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，把錢看得次要，直言不諱。原則：（1）措辭簡(jiǎn)單，語(yǔ)句通順（2）語(yǔ)句意義易于了解，不產(chǎn)生雙解；（3）每一態(tài)度語(yǔ)須對(duì)態(tài)度對(duì)象表明一個(gè)確切的態(tài)度；（4）公認(rèn)的理論或確切的事實(shí)不適合作態(tài)度語(yǔ)；（5）每一態(tài)度語(yǔ)必須是一個(gè)完整的句子。第1極端反對(duì)，11組最為造成，其他按順序放置。作出每一態(tài)度語(yǔ)的累積百分比分布圖。利克特量表的編制方法：針對(duì)態(tài)度對(duì)象選擇量表項(xiàng)目，以肯定或否定方式表述。試測(cè)。分析項(xiàng)目并進(jìn)行篩選。抽取一個(gè)有代表性的樣組進(jìn)行試測(cè)。將項(xiàng)目按贊成次數(shù)最多至贊成次數(shù)最少?gòu)淖笾劣遗帕?。?jì)算交叉系數(shù)。桑戴克智力的三種類型：社會(huì)智力：即了解他人、和他人相處的能力；具體智力：即了解事物和應(yīng)用技術(shù)或科學(xué)的能力；抽象智力：即了解文字、應(yīng)用文字與數(shù)學(xué)符號(hào)的能力。能力傾向測(cè)驗(yàn)的功能：具有診斷功能與預(yù)測(cè)功能，可以判斷出一個(gè)人的能力優(yōu)勢(shì)與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。機(jī)械技巧測(cè)驗(yàn)：是對(duì)個(gè)體做各種機(jī)械工作潛能的一種測(cè)驗(yàn)。技能技巧測(cè)驗(yàn)：是一種對(duì)應(yīng)聘人技能技巧的實(shí)際水平的測(cè)驗(yàn)，而不是再是潛在可能水平的測(cè)驗(yàn)。理解：是人認(rèn)識(shí)事物的聯(lián)系和關(guān)系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動(dòng)。推銷人員招聘測(cè)驗(yàn)的步驟；分析推銷人員的素質(zhì)要求；針對(duì)每種素質(zhì)制定分測(cè)驗(yàn)；試測(cè)并建立效標(biāo)參照量表，步驟：（1）選擇一個(gè)樣本組，由主管與專家對(duì)樣本組的每個(gè)推銷員的成功程度，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)逐個(gè)打分。（3）規(guī)定2分為失敗，35分為成功。（4）以總?cè)藬?shù)除以每個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)中的成功人次與失敗人次，得到一個(gè)頻數(shù)表。評(píng)判決策。用筆試測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的三個(gè)層次：記憶。記憶力測(cè)評(píng)有兩種基本形式：回憶法和再認(rèn)法。從理解層次測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力，應(yīng)該從理解廣度、深度、復(fù)雜程度等不同角度進(jìn)行衡量。應(yīng)用：應(yīng)用是運(yùn)用知識(shí)概念分析新情境解決新問題的活動(dòng)。第六章 面試方法一、識(shí)記：新中國(guó)成立后面試的發(fā)展歷程：黨的十一屆三中全會(huì)以后，我國(guó)進(jìn)行了組織人事制度的各項(xiàng)改革，其中干部錄用制度的改革核心是貫徹公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)的錄用原則，對(duì)干部申請(qǐng)者進(jìn)行統(tǒng)一的考試考核，擇優(yōu)錄用。面試的概念；是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交流與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。新世紀(jì)我國(guó)面試的特點(diǎn)：形式的多樣化；內(nèi)容的全面化；試題的順應(yīng)化；程序的規(guī)范化；考官的內(nèi)行化；結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化。內(nèi)在素質(zhì)與人的外顯行為：在活著的人身上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的整體系統(tǒng)，是一