最新十大勞動爭議疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對--畢春秋-在線瀏覽
2024-09-14 17:10本頁面
【正文】 5. 關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的相關(guān)法律規(guī)定（案例七）第八編 試用期相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對1. 糾正“試用期間用人單位可以無條件解除勞動合同”的錯(cuò)誤認(rèn)知2. “應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”的潛臺詞3. 違法約定試用期/延長試用期的法律后果（2N）4. 違法解除的比支付經(jīng)濟(jì)賠償金（2N）更為嚴(yán)重的后果5. 防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施6. 合同僅約定試用期的風(fēng)險(xiǎn)7. 非全日制用工中約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)8. 勞動者崗位職責(zé)/要求/目標(biāo)的設(shè)定與有效簽收9. 如何撰寫《試用不合格通知書》10. 處理不合格員工的最佳時(shí)段11. 試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)（案例八）第九編 招聘入職與勞動合同訂立相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對1. 如何從制度上防范勞動者的應(yīng)聘欺詐2. 應(yīng)聘期間與入職之后提交虛假資料的應(yīng)對策略與措施3. 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風(fēng)險(xiǎn)4. 《入職登記表》、《員工手冊》、《勞動合同》上關(guān)于欺詐行為的個(gè)人聲明的法律責(zé)任5. 出具《離職證明》的法律意義6. 入職體檢的必要性7. 關(guān)于“如實(shí)告知”、“有權(quán)了解”、“如實(shí)說明”的法律內(nèi)涵與具體實(shí)踐8. 何時(shí)訂立書面勞動合同為最佳9. 用人單位自行擬定勞動合同文本的風(fēng)險(xiǎn)10. 工作地點(diǎn)可能出現(xiàn)變動/搬遷的風(fēng)險(xiǎn)與預(yù)防11. 勞動合同文本中“可以約定事項(xiàng)”的充分利用12. 勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對13. 法人代表、董事長、專職股東等應(yīng)否簽訂勞動合同14. 補(bǔ)簽或倒簽勞動合同是否有效15. 未簽勞動合同應(yīng)支付雙倍工資，其計(jì)算基數(shù)是基本工資還是工資總額16. 未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資（案例九）第十編 培訓(xùn)服務(wù)期、保密協(xié)議、競業(yè)限制及違約金相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對1. 合同期滿，但培訓(xùn)服務(wù)期尚未結(jié)束的3條應(yīng)對措施2. 用人單位不得要求勞動者支付關(guān)于服務(wù)期約定的違約金的情形3. 用人單位試用期不能要求勞動者支付培訓(xùn)違約金的情形4. 服務(wù)期與正常工資調(diào)整5. 保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系6. 保密與競業(yè)限制的訂立、補(bǔ)償與范圍7. 違約金約定的原則8. 競業(yè)限制的年限9. 競業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)10. 競業(yè)限制的具體操作技巧11. 用人單位可以約定違約金的兩種情形12. 勞動者賠償責(zé)任的三個(gè)構(gòu)成要件（案例十）附錄一：視頻分析+互動演練——經(jīng)典案例分享與測試1．唐僧的行為會構(gòu)成哪些法律風(fēng)險(xiǎn)2．唐伯虎是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘3．楊子榮是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘4．余則成是否負(fù)有保密責(zé)任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務(wù)/責(zé)任附錄二：廣東省2015年度六大城市勞動爭議案件的疑點(diǎn)難點(diǎn)熱點(diǎn)問題分析1．廣東省六大主要城市勞動爭議案件類型數(shù)量占比有所變化，但工資爭議（35%）、勞動合同解除爭議（33%）和社會保險(xiǎn)待遇爭議（17%）仍居前三位。2．勞動合同解除爭議的基本狀況（圖二：廣東省六大主要城市勞動合同解除爭議具體類型狀況分布） 協(xié)商一致（21%）排第一位，究其原因，乃《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第29條規(guī)定：勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從判例分析結(jié)果顯示，導(dǎo)致用人單位敗訴的原因主要有四類——一是規(guī)章制度制定程序不合法；二是證據(jù)不足，違規(guī)事實(shí)無法固定；三是解除勞動合同的程序瑕疵；四也是最為突出的敗訴原因則是認(rèn)定勞動者違規(guī)的嚴(yán)重程度的合理性不足。珠海市用人單位敗訴率為50％。（2）客觀情況發(fā)生變化（7%）A，“客觀情況發(fā)生變化”是指勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客
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