最新十大勞動爭議疑點、難點、熱點問題全解與應(yīng)對--畢春秋(存儲版)
【正文】 升。課程特色175。175。課程收益175。從判例分析結(jié)果顯示，導致用人單位敗訴的原因主要有四類——一是規(guī)章制度制定程序不合法；二是證據(jù)不足，違規(guī)事實無法固定；三是解除勞動合同的程序瑕疵；四也是最為突出的敗訴原因則是認定勞動者違規(guī)的嚴重程度的合理性不足。建議如下——（1）規(guī)范用人單位的離職管理，包括離職制度、離職程序，尤其是離職文件；（2）基于司法實踐及裁判規(guī)則，對于嚴重違規(guī)、客觀發(fā)生變化、不勝任工作等用人單位難以把握的難點問題，應(yīng)重點分享法律智慧，提供法律操作指引。 獎金爭議數(shù)量增長（14%）此類爭議用人單位敗訴的，珠海市占比為20%。19911995 臺資邯泰鞋業(yè)集團（12000人） 人力行政專員/主任19951998 云南金不換集團（制藥，國企） 人力行政經(jīng)理兼總裁助理19982000 美資宏高電子集團（5000余人） 人力資源及行政經(jīng)理20002014 中南集團（香港著名企業(yè)，兩萬余人，國內(nèi)十數(shù)家分公司及子公司，電子技術(shù)/半導體/集成電路） 集團法務(wù)高級經(jīng)理（總監(jiān)級）2014至今 中南集團 集團人力資源高級經(jīng)理（總監(jiān)級） 高級培訓師畢春秋老師長期從事人力資源/行政/法務(wù)管理/心理學應(yīng)用等工作25年，服務(wù)企業(yè)涉及臺資、港資、美資及國有企業(yè)，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理及運作，對企業(yè)各發(fā)展階段及其轉(zhuǎn)型期所面臨的管理癥結(jié)有深刻認識，視野開闊。3．融會貫通——利用自身在管理學和心理學專業(yè)上的優(yōu)勢，以及20余年法務(wù)及心理學應(yīng)用方面的實操經(jīng)驗，縱橫捭闔、剖析人性；解讀法律、貫穿管理；力求授課內(nèi)容的清晰、條理、邏輯、人性化；寓教于樂，教學相長；令人理解通透、記憶深刻。畢春秋老師在企業(yè)法務(wù)管理中專注于勞動合同法的實踐與研究，尤其擅長如下精品課程的講授：《勞動合同法精解與經(jīng)典案例分析》、《企業(yè)法律風險防范與化解實務(wù)》、《勞動合同解除技巧——五階段、三溝通與心理分析技術(shù)》等。175。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。（2）客觀情況發(fā)生變化（7%）A，“客觀情況發(fā)生變化”是指勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使勞動合同無法履行且無法達成變更勞動合同協(xié)議的情形。第一編 嚴重違紀違規(guī)的解析與應(yīng)對1. 如何應(yīng)對勞動者拒簽《警告信》2. 如何應(yīng)對勞動者拒交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實3. 如何進行違紀員工的事實調(diào)查和證據(jù)固定4. 處理違紀違規(guī)員工的最佳時段是什么5. 如何規(guī)避或降低因直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，從而導致的違法解除風險6. 企業(yè)如何避免因勞動者不辭而別/無故曠工而導致的仲裁或訴訟7. 錄音、錄像、電子郵件、手機短信等作為證據(jù)材料的風險及其應(yīng)對8. 如何界定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”9. 如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度10. 如何確保規(guī)章制度的合理、合法性11. 以集團公司名義制定的規(guī)章制度的適用性問題12. 單方解除勞動合同不事先將理由通知工會的風險（案例一）第二編 協(xié)商一致解除勞動合同的解析與應(yīng)對1. 能否再法定標準之下支付經(jīng)濟補償金2. 如何預(yù)防法定標準下支付經(jīng)濟補償金的法律風險3. 近一年來為何協(xié)商一致解除勞動合同案件比例大幅上漲？其根本原因是什么4. 實踐中制造業(yè)存在大量“自離”的員工，“自離”究竟有哪些法律風險5. 用人單位如何規(guī)范離職管理以及離職手續(xù)辦理（案例二）第三編 不勝任工作解除勞動合同的解析與應(yīng)對1. 如何正確理解“不勝任工作”的含義及其三個要素2. 不勝任工作解除合同的條件和流程3. 哪些人員不適用“不勝任工作”條款4. 試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同是否存在風險，該如何化解5. 如何設(shè)定衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)6. 如何避免因“不勝任工作”而進行調(diào)崗的法律風險7. 勞動者的績效目標或考核標準，是否需要確認（案例三）第四編 工資標準的確認及加班費支付問題的解析與應(yīng)對1. 用人單位未與勞動者就降低工資一事進行書面形
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