【正文】 仲裁階段的經費全部由財政予以保障。在和公司人事部交涉期間，她看到了時間為2005年8月4日省勞動和社會保障廳蓋章的退休證。隨后，吳某找到了公司從1992年11月就聘她為會計員專業(yè)技術職稱的聘書證明，上訴至杭州市中級人民法院。本案的關鍵點在于認定吳某是工人身份還是干部身份。真?郎尼馬遜在A公司工作不久又“跳槽”到B公司擔任酒店行政總廚。法庭上，B公司辯稱，雙方存在勞動合同關系，變更就業(yè)證手續(xù)應由真?郎尼馬遜辦理，沒有變更責任在其自己。根據現行的規(guī)定，外國人在我國合法就業(yè)的一個前提條件——必須辦理就業(yè)證，否則會被認定為非法用工。因馬某已超過退休年齡，勞動仲裁委員會以不屬于受理范圍為由駁回了馬某的申訴。從馬某的情況看來，其本身作為公司的法人代表，是該公司的最高領導，其所主張的加班實際上是到單位處理一些可能發(fā)生的突發(fā)事件，如果沒事可自行休息，并不是為了直接完成生產任務而進行的加班，這與他平時的工作內容不具有延續(xù)性?！睉撜f，以上界定具有積極的現實意義，對值班與加班的區(qū)分，也較為合理。勞動爭議仲裁委員會受理后，駁回了莫先生的全部請求，包括其提出的高溫費的請求。于用人單位而言，高溫津貼到底是一項可給可不給的企業(yè)福利，還是一項按照法律規(guī)定必須強制支付的法定福利，在實踐當中結論不一。問題在于，該文件屬于《立法法》中的所謂規(guī)范性文件，法律效力偏低，另外，普法工作及地方執(zhí)行力度不到位。在庭審中，喻某辯稱，其是由勞務派遣公司派遣到該公司北京代表處工作的員工，雙方并不構成勞動關系，所以食品公司無權主張喻某解除勞動合同的任何損失。點評：本案主要涉及兩個爭議焦點：勞務派遣用工方式中，用工單位可否與派遣公司的派遣員工簽訂相關競業(yè)限制條款，如可以，是否也受《勞動合同法》調整；競業(yè)限制協議中，未約定經濟補償金，或約定的競業(yè)限制補償金違法，或約定了補償金但用人單位未按時支付，競業(yè)限制協議是否仍然有效。想必這也不是立法者、執(zhí)法者愿意看到的結果。在庭審中，該投次公司辯稱小劉尚未畢業(yè)，進入公司只能是實習并非就業(yè)?，F小劉要求支付拖欠工資，理由正當，予以支持。我們認為，勞動部1995年的文件具有較大合理性與現實意義，應繼續(xù)執(zhí)行。但由于該文件的效力等級低，不少學者、官員認為對大學生的“實習”應適用《勞動合同法》中的“非全日制用工”的概念。恒紫金公司雖稱小劉在該單位屬于實習，但鑒于該公司向小劉明確了在單位的具體崗位和職責，并向其發(fā)放了一月份的工資，以上事實充分表明，小劉在該公司并非實習，而應屬于就業(yè)，屬于勞動合同法管轄的范圍，因此法院認定雙方存在事實的勞動關系。小劉向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請，仲裁委員會經審理認為，小劉屬于未取得畢業(yè)證的在校生，未完成學業(yè)并取得學歷證明，在校期間到該公司從事工作，僅作為參與社會實踐的活動，不屬于《勞動合同法》中規(guī)定的勞動者，不是與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的適格主體，最終裁決駁回了他的仲裁申請。如浙江，直接認定為競業(yè)限制協議無效；而上海，則認定為競業(yè)限制協議仍然是有效的，此時需雙方重新協商或通過勞動仲裁來確定補償金的標準，在員工向用人單位主張競業(yè)限制補償金，用人單位拒不支付時，員工方可向用人單位提出解除競業(yè)限制協議。但本案中，原、被告雙方雖然約定了勞動者競業(yè)限制的義務，但并未約定向勞動者支付競業(yè)限制經濟補償金，故判決勞動者可以不受該義務的約束，無需向用人單位支付違約金。隨即該公司以喻某違反競業(yè)禁止且擅自離職為由，向北京東城區(qū)人民法院提起訴訟，請求法院依法判令喻某因違反競業(yè)限制約定，賠償人民幣216000元整，因違法解除勞動合同及聘用合同，并承擔本案的訴訟費用。高溫津貼的具體標準由省級政府或省級勞動保障部門制定。據此，佛山市禪城區(qū)人民法院于2009年8月作出判決，判決陶瓷公司支付莫先生7個月的高溫津貼共計700元，對莫先生其余訴訟請求不予支持。他還認為，自己長期在高溫環(huán)境下工作，公司從未對其支付高溫津貼。對于“值班”的定義，兩地司法機構基本相同： “下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；，但值班期間可以休息的。法院經審理認為，加班與值班存在著本質的區(qū)別，加班是勞動者工作的延續(xù)，即加班的勞動者除了國家規(guī)定的上班時間外，還要針對“同一工作”額外付出一定的勞動。六、6月，北京：“值班”勞動爭議案案情回放：2007年1月，馬某就職于某保險公司，并在其支公司中擔任的法定代表人，月收入15000余元。據此，上海市靜安區(qū)人民法院于2009年4月作出如下判決，由B公司支付真?，對真?郎尼馬遜其余訴請不予支持。隨即真?郎尼馬遜向上海市靜安區(qū)人民法院起訴稱，2008年6月1日，公司要求自己回法國辦理工作簽證，辦證期間包括20天的休假，期滿后因未辦妥工作簽證，公司讓自己待在法國，當自己回到公司則被告知已被解雇了。希望盡快出臺相關法律法規(guī)來界定所謂企業(yè)管理、專業(yè)技術崗位，作為女職工退休年齡認定的依據，以規(guī)范女職工退休年齡問題，避免爭議。據此，杭州市中級人民法院作出終審判決駁回吳女士的上訴。2006年11月，吳某將省勞動和社會保障廳告上法庭。吳女士出生于1955年8月30日，至2005年吳某年滿50周歲。點評：本案反映了我國目前勞動爭議案件仲裁不收費、訴訟收費低從而導致的勞動者“濫訴”現象。2008年6月2日，東力公司以潘長期不上班自動離職為由拒絕其進入工廠。比如，2002年的上海高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》明確指出鑒于勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，其實體追索勞動報酬的保護時間以2年為限。點評：本案涉及勞動爭議仲裁、訴訟時效盲點問題。北京市西城區(qū)法院判決某物業(yè)管理公司支付該公司員工孫先生11年的加班費和25%的經濟補償金共計6萬余元。但《勞動合同法》對這種個人承包形式中三者之間的關系作了改變，根據《勞動合同法》第94條的規(guī)定，個人承包經營違反《勞動合同法》規(guī)定招用勞動者的，發(fā)包人與承包個人共同對個人所招用的雇工承擔連帶賠償責任。法院審理后認為，趙先生與運輸公司未簽訂過勞動合同，且趙先生也不在運輸公司工作，運輸公司也未支付給趙先生勞動報酬，故趙先生不受運輸公司管理、約束、支配，與運輸公司沒有身份隸屬關系，雙方不存在勞動法上的權利義務關系，故趙先生的訴訟請求，無事實依據，法院不予支持。而除此之外，新修訂的《工傷保險條例》還簡化了工傷認定、鑒定和爭議處理程序，提高了一次性工亡補助金和一次性傷殘補助金標準，增加了工傷保險基金支出項目等，……可以說，新的規(guī)定比較好的回應了人們對《工傷保險條例》的種種期待，集中彰顯了“以人為本”的人文關懷精神，有力地體現了公平、公正的原則。勞動部門和法院看似都在嚴格依照《道路交通安全法》和《工傷保險條例》“依法辦事”，卻對生活常識和法律缺陷視而不見。高榮梅老人認為，女兒橫穿鐵路雖有過錯，但按照《工傷保險條例》，女兒在上下班途中受機動車傷害，應該被認定為工傷。物質的充盈、精神的滿足無疑是有尊嚴生活的最基本條件。就業(yè)歧視的存在，不但與“不拘一格降人才”的追求相背離，更會阻礙人才輩出局面形成、人才強國建設步伐。原告小吳表示不服判決，將繼續(xù)提起上訴。從某種意義上講，勞動者和勞動監(jiān)察大隊都是制度設計不當的受害者，前者在無意中恰當利用了制度的不合理因素，后者則是無奈地陪綁受縛自有委屈。有專家建議，國內應該建立一定的制度，通過程序控制企業(yè)對不定時工作制的濫用。錦旗的背后，是周力揭露通用電氣公司鉆中國法律空子、以大面積的不定時工作制逃避加班費，卻由于國內勞動法制缺陷而不被勞動部門所支持的辛酸和無奈。隨后黎波等4人先被寧遠縣駐京辦限制人身自由，隨即被帶回縣里后被公安局以擾亂社會秩序為由被行政拘留1015天，而湖南省電力局、公安局領導則以勞教威脅他們妥協放棄。因此，企業(yè)要制定嚴格的規(guī)章制度，并且防護設施必須到位。而貴州這家公司高達14%之多的矽肺發(fā)病率這一嚴酷事實，再次對全社會敲響了職業(yè)病防治的警鐘。由于長期在粉塵環(huán)境中作業(yè)，這個公司的工人早在2006年就出現頭暈、氣悶、乏力等癥狀，有的工人不能繼續(xù)上班，只好辭職回家，但公司并未給予應有的重視。何謂“體面”與“尊嚴”？健康安全的勞動環(huán)境，合理恰當的勞動報酬，有保障的失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老保險等，是其中的重要內容。這就意味著，這部分勞動幾十年的鄉(xiāng)鎮(zhèn)郵遞員，喪失了郵政職工的身份。因其奮斗文化，華為得以持續(xù)發(fā)展，無數員工無聲地“被自愿”奮斗成為千萬華為人。華為奮斗者協議：關注勞動者權利的被自愿2010年8月下旬，多家網站爆出《華為對抗〈勞動法〉的〈奮斗者申請協議〉》一帖，根據這份協議華為提供兩種角色讓員工選擇：一種是奮斗者，但要自愿放棄年休假、婚假、產假，從而得到公司在年終獎、配股分紅、升遷、調薪等方面對他們的傾斜；一種是勞動者，可以享受以上假期，但被取消年終獎、股票分紅，同時升遷、調薪等均受影響。目前。員工累了，趴下了，也許就有了N連跳?！緦＜尹c評】富士康N連跳事件，不僅折射出了代加工企業(yè)艱難的生存狀態(tài)問題，也昭示了中國平民生存之痛。第二篇：2010年十大勞動爭議案件點評2010年十大勞動爭議案件點評富士康N連跳事件：關注新生代員工生存狀態(tài)2010年1月至5月間，富士康接連發(fā)生9名員工墜樓事件，引起公眾強烈關注。因此，約翰屬于非法就業(yè)，不受我國勞動法律法規(guī)保護，故對約翰要求支付解除勞動關系經濟補償金的請求仲裁委不予支持。實踐中，用人單位應當盡可能依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。范某于2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內向正在入廁的人事行政部經理的頭部及身體上潑灑尿液，并與該經理發(fā)生了肢體沖突。鐘某不服，遂向仲裁委申請仲裁，要求中介服務公司予以返還。評析：勞動者違反誠信原則，試用期被解雇風險大。在該勞動合同中，雙方約定王某的崗位為計算機工程師，試用期為3個月。仲裁委審理后認為，商業(yè)公司因生產經營需要將設施部與總務部合并為總務設施部，羅某對該事實不持異議，商業(yè)公司基于生產經營需要對羅某進行崗位調整應屬于用人單位的用工自主權，且調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等并未發(fā)生變化，羅某以調整前后的部門分屬后勤類及運營類作為不同意調整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業(yè)公司不提供勞動條件的事實，羅某要求支付解除勞動合同經濟補償的請求不應得到支持。本案中，雖然超市盤點發(fā)生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個環(huán)節(jié)產生，防損部門和楊某在防止損耗的責任應如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發(fā)生等，超市均無法提供有力證據證明，故超市在不分清原因和責任的情況下，簡單地以嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職等為由與楊某解除勞動合同，無疑是將自身的經營風險轉嫁給勞動者，讓勞動者成為不合理規(guī)章制度的“背鍋俠”。2016年年終損耗盤點結果顯示，%，%，%，給超市造成的損失達35萬多元。我國法律對“三期”女職工保護有特別規(guī)定，如《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿公司請事假繼續(xù)在家休息調養(yǎng)，外貿公司同意劉某休1個月的事假。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請，要求網絡公司支付2016年7月15日至申請當日的競業(yè)限制經濟補償。按照《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，涉及追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，實行終局裁決。后仲裁委裁決物業(yè)公司向王某支付了在物業(yè)公司全部工作期間的帶薪年休假工資報酬，并對該案實行了一裁終局。本案中，雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補償協議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務，未依法繳納社會保險費的事實成立，故在張某以此為由提出解除勞動合同時，餐飲公司仍需支付經濟補償金。工作至2016年7月，張某以餐飲公司未依法為其繳納社會保險費為由，提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金及繳納工作期間的社會保險費。仲裁委審理后認為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補償協議》違反法律的強制性規(guī)定，應屬無效。離職結算時，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應的補償?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；第五條規(guī)定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。在終局裁決之下，更多的用人單位面對高效的勞動仲裁效率，會有所忌憚，不敢隨意損害勞動者合法權益。用人單位與勞動者在競業(yè)限制協議中只約定勞動者履行競業(yè)限制義務而未約定支付競業(yè)限制經濟補償金，并不意味著該競業(yè)限制協議當然無效。在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到了外貿公司報到。現實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”，如:不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現對“三期”女職工的管理權而“談孕色變”。庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關系，且不應計入損耗；剩余8萬余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發(fā)生丟貨，故其不應對損耗承擔責任。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經理、雜貨經理、資深經理等崗位工作。事實上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調崗進行了相應的約定，或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產經營需要可對勞動者進行崗位調整，但調崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動者的工資標準?；ヂ摼W公司遂以王某提供虛假學歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。如果勞動者違反誠信原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，如提供虛假學歷證書、偽造履歷等，用人單位可以勞動者不符合錄用條件解除勞動合同。《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。仲裁委審理后認為，范