【正文】 選擇、錄用三個(gè)步驟。招聘計(jì)劃： 包括 人員需求清單； 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； 招聘團(tuán)人選； 招聘者的選擇方案；招聘的截止日期； 新員工的上崗時(shí)間； 招聘費(fèi)用預(yù)算； 招聘工作時(shí)間表；招聘廣告樣稿。獵頭公司： 適于熱門、尖端人員； 不適于中下級(jí)人員。熟人推薦： 適于專業(yè)人員； 不適于非專業(yè)人員。 基礎(chǔ)知識(shí)、素質(zhì)能力。 綜合素質(zhì)。工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。優(yōu)點(diǎn)：客觀、確定，可比較性。十、面試考官偏見影響面試的情況：（必須會(huì)解釋） 第一印象： 即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 暈輪效應(yīng)： “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。十一、特殊招聘政策： 1991415 國務(wù)院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。十二、招聘應(yīng)變方案：（了解）備選方案（也適于供不應(yīng)求）： 調(diào)配其他部門人員；加班；轉(zhuǎn)包；尋找大學(xué)生等兼職人員；租賃員工；工作重新設(shè)計(jì)。十三、標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序： 填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。員工辭職原因： 推力，本組織工作不順心；另一家公司的拉力。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款： 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人； 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償； 部門經(jīng)理人員意見； 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。（二）入職培訓(xùn)制度解釋：是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度解釋：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度解釋：評(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)。培訓(xùn)評(píng)估考核必須100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，過程開放、公平。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：通過制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。四、企業(yè)培訓(xùn)制度：培訓(xùn)制度： 即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證，涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。崗位培訓(xùn)制度 是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。崗位培訓(xùn)制度化核心 是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。實(shí)施教育培訓(xùn)是員工培養(yǎng)的重要手段。制定步驟： 進(jìn)行員工需求分析； 設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃；行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)；對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理；對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。B 培訓(xùn)管理計(jì)劃：是指導(dǎo)性計(jì)劃，聯(lián)系整體發(fā)展計(jì)劃和部門培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵；C 部門培訓(xùn)計(jì)劃： 是培訓(xùn)整體計(jì)劃得以貫徹的基本保障。七、 確定培訓(xùn)對(duì)象：（當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其愿）（一）運(yùn)用績效分析方法： 步驟（看會(huì)內(nèi)容即可） 績效考評(píng)能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)。 此法分析培訓(xùn)需求可分為三類：（多選） 重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求（三）根據(jù)組織發(fā)展需要分析： 步驟 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)； 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題； 確認(rèn)培訓(xùn)資源； 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象；八、 要點(diǎn)： 員工個(gè)人績效差距分析：P9495 看懂 確定培訓(xùn)需求和對(duì)象，需從幾方面考慮： P9596 知道 最需要培訓(xùn)的三種人： 通過必備技能缺項(xiàng)測試，確定需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人； 因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人； 因組織需要，或因個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需要培訓(xùn)的人。 培訓(xùn)需求的層次分析： 組織層次分析： 確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求；工作崗位層次分析： 確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。十、 培訓(xùn)方法的分類與選擇：（必須會(huì)）針對(duì)事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)： 講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等；針對(duì)解決問題的能力培訓(xùn)： 案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等；針對(duì)創(chuàng)造性的培訓(xùn)：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)交換的思考方法等；針對(duì)技能培訓(xùn)： 實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等；針對(duì)態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育的培訓(xùn)： 面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練法、管理方格理論培訓(xùn)等；針對(duì)基本能力的開發(fā)： 自我開發(fā)的支持、OJT、將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。十三、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)考慮三點(diǎn)： 要適應(yīng)需求；要突出能力；要具有超前性。十五、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)： 課程定位——確定目標(biāo)——注重策略——選擇模式——進(jìn)行評(píng)價(jià)基本原則： 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律（主要原則）； 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)（進(jìn)行人力資源開發(fā)）。培訓(xùn)效果： 是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。全程評(píng)估的三個(gè)階段：培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估、培訓(xùn)后的評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用： 有助于樹立結(jié)果為本的意識(shí)； 有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象；是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。第四章 績效管理一、績效管理的總流程： 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段二、績效管理的對(duì)象： 全體成員。二、設(shè)計(jì)考評(píng)方法的基本原則：成果產(chǎn)出可有效測量的工作，采用——結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；、考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下書刊號(hào)的需要考評(píng)的行為時(shí)——行為導(dǎo)向法上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評(píng)方法； 上述兩情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考試方法。三、績效考評(píng)的類型： 上級(jí)考評(píng)： 占60%~70%； 同級(jí)考評(píng)： 占10%左右；下級(jí)考評(píng)： 10%左右； 自我考試： 10%左右； 外人考試。結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作結(jié)果，與先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果做對(duì)照。 員工績效的內(nèi)涵： 工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介。六、保證績效公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)： 公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)（功能： 監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評(píng)工作； 針對(duì)考評(píng)中的問題專項(xiàng)研究提出對(duì)策；復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果保證公平公正；調(diào)查甄別嚴(yán)重爭議的考評(píng)結(jié)果，防止沖突。）七、績效管理的總結(jié)階段： 是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。績效管理的最終目標(biāo)： 為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。 主要內(nèi)容： 對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷； 對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷；對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷； 對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷；對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷；對(duì)企業(yè)組織的診斷。 企業(yè)績效管理的雙重功能： 為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。九、保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法： 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持： 沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績效管理的系統(tǒng)將寸步難行； 贏得一般員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動(dòng)性； 尋求中間各層管理人員的全心投入： 加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極有效的考評(píng)者。十