【正文】 或者被解聘。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫做職位更恰當(dāng)一點。崗位的含義更廣泛。低層次的人員稱為職位就不太合適了。工作分析與崗位研究的概念它是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作崗位的信息及科學(xué)的崗位分析、評定，制訂出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀依據(jù)。◎職務(wù) 指對職工所應(yīng)承擔(dān)事務(wù)的規(guī)定。◎責(zé)任 指份內(nèi)應(yīng)做的事?！蚵氊?zé) 職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。1．研究對象工作崗位研究的對象是企業(yè)中需要由人來承擔(dān)的勞動崗位。崗位研究的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)，實現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才”。2．研究內(nèi)容◎工作分析和研究工作內(nèi)容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)及工作時間等。定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。都屬于工作分析和研究。這些問題要進(jìn)行調(diào)查研究，這項工作叫做崗位調(diào)查。◎崗位分析崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。這項工作的實際應(yīng)用性很強。在崗位說明書的基礎(chǔ)上，對某一個崗位進(jìn)行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬?，F(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎(chǔ)的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中主要有以下七項作用：企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，依據(jù)這個基礎(chǔ)資料來確定需要設(shè)立多少個崗位，配備多少人員。2．有助于員工招聘、甄選和錄用企業(yè)在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔(dān)哪些責(zé)任，給多少工資等問題。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在著很多的共同點。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、繁簡難易程度，勞動強度、工作負(fù)荷和責(zé)任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。這樣就有效地保證了崗位和擔(dān)任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。5．能有效地對員工實施目標(biāo)管理與績效評估目標(biāo)管理的前提是要分析每個崗位所承擔(dān)的責(zé)任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目標(biāo)，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核。另外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內(nèi)容、項目和指標(biāo)體系的確定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料。6．有助于開發(fā)人力資源和組織職務(wù)培訓(xùn)企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定政治文化素質(zhì)的在崗在職人員進(jìn)行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。由于崗位研究實現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進(jìn)取，其最后結(jié)果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟效益不斷提高。崗位研究的基本原則每個系統(tǒng)可以成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個組成部分（系統(tǒng)的特性見圖2－1）。根據(jù)戰(zhàn)略來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進(jìn)行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究。因此，在崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究。2．能級原則所謂能級原則就是一個崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于什么樣的等級，起什么樣的功能，也就是崗位在管理中所具有的能量等級。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應(yīng)該一樣。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級。3．標(biāo)準(zhǔn)化原則通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。4．最優(yōu)化原則通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，達(dá)到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。通過對崗位的分析和研究，認(rèn)為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。崗位研究的方法崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進(jìn)行調(diào)查、研究和分析。2．?dāng)?shù)量分析的方法數(shù)量分析就是運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)量方法，對經(jīng)濟進(jìn)行量的分析，從而判定事物過程和各種因素屬性的數(shù)值關(guān)系的一種方法。通過對基礎(chǔ)性資料進(jìn)行數(shù)量化分析，得出結(jié)論。通過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一個工人平均一天的工作量為車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時計。如果需要，就可以采用心理學(xué)測試方法進(jìn)行測試。在崗位研究中，應(yīng)當(dāng)注意學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性?！咀詸z】你在實際工作中，運用過哪些崗位研究的方法？如何具體操作的？除了上面提到的方法外，你個人還有哪些有特色的方法？________________________________________________________ _____________________________________________________ ______________________________________________________ ________________如果不做這項工作，就沒有基礎(chǔ)資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計、目標(biāo)管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。要想知道那個地方在哪里，通過查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。例如在國有企業(yè)里，大家認(rèn)為只要是處級干部拿錢就應(yīng)該一樣。有些分析也要盡可能接近企業(yè)內(nèi)部情況，逐漸被大家理解。就是通過分析和研究得出的結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強的操作性。分析研究的結(jié)果最后要落實到崗位標(biāo)準(zhǔn)上，這些崗位標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合標(biāo)準(zhǔn)化原則，在標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。4．國外相比差距很大與國外企業(yè)相比，我國無論研究還是應(yīng)用差距都很大。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應(yīng)用都很初級，差距非常大。主要原因一是脫離企業(yè)實際，二是推行阻力大?！颈局v重點】崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容崗位調(diào)查表的設(shè)計與填寫1．崗位調(diào)查的概念崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程。它是要通過調(diào)查，取得說明工作崗位的第一手材料。總之，面向生產(chǎn)實踐，深入進(jìn)行崗位調(diào)查，是實現(xiàn)崗位研究的各種任務(wù)，提高崗位分析、評價的首要環(huán)節(jié)和重要保證。崗位調(diào)查的方式通過面談不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調(diào)查所不能獲得的情報和資料，而且還能進(jìn)一步證明現(xiàn)有資料的真實性和可靠性。2．現(xiàn)場觀測調(diào)查者直接到工作現(xiàn)場進(jìn)行實地觀察和測定，了解這個崗位的工作內(nèi)容、工作時間和工作負(fù)荷等問題。調(diào)查表由專業(yè)人員在調(diào)查之前設(shè)計編制。一般來說，書面調(diào)查應(yīng)與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性?！咀詸z】面談是崗位調(diào)查時常用的手段，那么，為了獲得良好的調(diào)查結(jié)果，你認(rèn)為在面談時應(yīng)該注意哪些問題，并請根據(jù)你的面談經(jīng)歷，填寫下面的表格，同時根據(jù)填表結(jié)果，思考是否有需改進(jìn)之處。對象： 調(diào)查地點：考核內(nèi)容面談實況面談環(huán)境良好，被調(diào)查者感覺輕松，回答無拘無束□是 □否記錄發(fā)言要點□是 □否需改進(jìn)之處：崗位調(diào)查的內(nèi)容例如美國企業(yè)都有一個辦公室，開會時辦公室只負(fù)支持的責(zé)任，做布置會場、準(zhǔn)備開水、準(zhǔn)備紙張等支持性的工作，不負(fù)責(zé)開會內(nèi)容。3．承擔(dān)本崗位的資格、條件崗位所要求什么樣的任職條件，例如對學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡和身體有什么要求。例如化工企業(yè)的員工應(yīng)該要懂得化工方面的專業(yè)知識；機械廠冷加工車間的工人必須具備安全操作機床的能力，具備車、銑、刨、磨等基本的專業(yè)技能；從事管理工作的人員應(yīng)該具備管理學(xué)的知識等。5．與公司內(nèi)部和外部的關(guān)系例如你是某某部門的職員，首先打交道的是部門經(jīng)理，再上面是分管這項工作的總監(jiān)或者副總，可能要和營銷部、技術(shù)部打橫向交道。在做崗位分析和評價的時候要考慮這些因素，例如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車間的員工除了基本工資還得給營養(yǎng)補貼?！咀詸z】你是否做過崗位調(diào)查工作？如果有，請回憶其中一次經(jīng)歷，并完成下表的填寫。內(nèi)容地點經(jīng)驗其他內(nèi)部（４）工作的應(yīng)知應(yīng)會的技能（６）工作環(huán)境條件1．崗位調(diào)查表的作用◎崗位調(diào)查表是和員工交談時提問題的根據(jù)。◎開放式開放式就是都留出空白，沒有可供選擇的答案，被調(diào)查者愿意怎么填就怎么填。崗位調(diào)查方法特別注意的就是必須記下原話，這樣才能保證獲得的信息是“綠色信息”。書面形式的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如當(dāng)面調(diào)查，因為當(dāng)面調(diào)查的時候被調(diào)查者可以提供很多信息，分析工作能夠更深入或者更能得出準(zhǔn)確的結(jié)論?！景咐繂枺耗隳懿荒苷?wù)勀愕墓ぷ鞣秶约敖?jīng)常和哪些人接觸？答：我是做市場銷售的，主要和財務(wù)部還有儲運部的人員接觸。問：你在什么情況下應(yīng)該向本單位的領(lǐng)導(dǎo)或主管匯報工作呢？答：接到訂單或簽訂合同的時候。問：你能不能舉一個例子？答：比如說我們決定給一個客戶發(fā)貨，這樣只影響儲運部，其他部門影響不到。比方儲運部原本沒準(zhǔn)備發(fā)貨，這個時候就要進(jìn)行溝通。這種寫實可以有兩種方法：◎本人記錄兩個出納中：一個是銀行出納，一個是現(xiàn)金出納，他們兩個的工作有時交叉。但是沒有根據(jù)，不知減掉誰才對。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有沒有重疊等。例如幾點到幾點做什么，連續(xù)記兩周。問他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。因為公司工作計劃性差，造成出納很忙。◎跟蹤記錄北京的一家網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司人力資源部專門對售后服務(wù)工程師或者叫技術(shù)支持工程師一天的工作進(jìn)行了跟蹤記錄調(diào)查。調(diào)查結(jié)果是在一天時間里售后服務(wù)工程師一共接了70個電話，其中最長的電話13分鐘，最短的電話兩分鐘。這種調(diào)查方法事先要做一些準(zhǔn)確，準(zhǔn)備好記錄紙和表格等。4．工作抽樣法如果一家企業(yè)員工很多，就不可能使用工作日寫實和測時的方法，逐人調(diào)查。用“概率論”和數(shù)據(jù)統(tǒng)計原理進(jìn)行隨機抽樣，然后推算，就得到整家公司崗位調(diào)查的總體狀況的結(jié)論?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹了崗位調(diào)查的概念及其意義；比較詳細(xì)的介紹了崗位調(diào)查的內(nèi)容，還有崗位調(diào)查的幾種方式：面談、現(xiàn)場觀測、書面調(diào)查等，以及在具體的崗位調(diào)查中所應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。最后，還介紹了幾種具體的崗位調(diào)查方法，如：問答式、工作日寫實、測時、工作抽樣法。因此，我們應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致的做好崗位調(diào)查工作。【心得體會】___________________________________________________________ _____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第4講 企業(yè)崗位分析崗位分析的概念與作用1．崗位分析的概念崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。崗位分析由于具有以上特點，也被稱為崗位描述?？傊?，崗位在節(jié)省人力，提高工作和生產(chǎn)效率，推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面具有不容忽視的重要意義。3．崗位分析的基本內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。從企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析包括兩個方面的主要內(nèi)容：崗位內(nèi)涵分析和員工規(guī)格分析。就是這個崗位是做什么的，職責(zé)是什么。就是承擔(dān)這個崗位工作的員工，應(yīng)該具備什么樣的條件。在這兩大方面內(nèi)容中，又包括了許多的具體內(nèi)容，如圖4－1所示：崗位內(nèi)涵分析的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、崗位說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招聘、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎罰、薪酬等人力資源管理職能。1．崗位內(nèi)涵分析的具體內(nèi)容◎崗位名稱的分析規(guī)范化管理要求，崗位名稱要非常規(guī)范，現(xiàn)在有些企業(yè)的崗位，名稱五花八門，既不統(tǒng)一也不規(guī)范?！驆徫蝗蝿?wù)的分析任務(wù)是為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項活動。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。例如，某崗位配置的設(shè)備價值10，000元，那么該崗位對設(shè)備的責(zé)任就是10，000元。和其他部門、其他崗位的人有什么關(guān)系？相互之間怎樣配合？是否需要交流和溝通？以及與企業(yè)外部例如政府部門、客戶或供應(yīng)商是什么關(guān)系等？這些項目是崗位之間溝通關(guān)系分析的主要內(nèi)容。勞動強度有多高，具體有什么要求，這是勞動強度分析的主要內(nèi)容?！騽趧訔l件與環(huán)境分析研究員工實際是處于一個什么樣的勞動環(huán)境下，例如在室外、野外或高空工作，或者在一種有毒、有害的氣體中工作等?！騽趧淤Y料與對象分析例如有些人是操作機器的，是不是需要付出很大體力。一些大型的生產(chǎn)線或者設(shè)備，操作時可能有其他要求。技術(shù)性工作一般都有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)?！舨殚喯嚓P(guān)的制度?！舨殚喒镜臉I(yè)務(wù)流程和管理流程。