【正文】 覺；其三員工的個人利益與公司的利益沒有形成緊密的聯(lián)系，員工沒有從自身利益上感受到到公司的成功；其四員工把集團定位于標準的私營企業(yè)，可以說在很多員工心里有一個難以破解的“私營企業(yè)情結(jié)”，因而對公司有一種距離感和疏遠感。可以認為，在公司的內(nèi)部管理方面，還沒有將人力資源的開發(fā)利用置于應(yīng)有的高度，現(xiàn)行的組織功能尚處于初級的人事管理階段。 另一個不容忽視的問題是，公司沒有建立和健全系統(tǒng)的員工教育培訓制度，公司在人力資源開發(fā)方面的投入不足，員工在公司工作更多的是已有能力和經(jīng)驗的發(fā)揮，而很少接受公司的專項培訓或系統(tǒng)培訓，很少為員工提供自我完善和自我提高的機會，公司內(nèi)部沒有形成濃厚的學習氛圍，員工不能在工作過程中提升個人的能力。3. 關(guān)于公司二次騰飛的對策與建議 以上對集團存在的主要問題作了概括說明，對于集團的各級管理者和員工來講，首先需要做的不是追究造成這些問題的成因，誰應(yīng)為此承擔責任。 集團面臨的問題，不僅僅是某一方面或某些人的問題，可以講，諸多問題相互交織，互為因果。唯一的選擇是對這些問題做出系統(tǒng)地思考，并提出系統(tǒng)的對策，有重點地解決關(guān)鍵的問題。 假如這一判斷準確的話，我們將從這兩個方面提出對策和建議。 要將實現(xiàn)這一戰(zhàn)略付諸實現(xiàn)，需要一系列戰(zhàn)略舉措的配合實施，其中的關(guān)鍵對策包括以下幾個方面： 1．理順業(yè)務(wù)流程，加快工程速度 業(yè)務(wù)流程不順，是制約集團開發(fā)項目開發(fā)速度的關(guān)鍵要素。 公司的業(yè)務(wù)流程的主干是設(shè)計開發(fā)－－預(yù)決算－－融資－－工程－－策劃－－銷售－－客戶服務(wù)。同時要加強對各流程轉(zhuǎn)換點的監(jiān)控與考核。并依靠內(nèi)部的規(guī)范管理，加強對業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控和考核評價。必須根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的要求，以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，對現(xiàn)有的組織機構(gòu)進行調(diào)整，把被割裂的流程要素從部門內(nèi)部解放出來，按業(yè)務(wù)流程調(diào)整部門設(shè)置，建立面向業(yè)務(wù)流程的高效運作的組織架構(gòu)。 公司組織整合的原則是：簡化組織層次，減少內(nèi)部人為的不必要的協(xié)調(diào)和制約，提高組織效率，增加組織彈性。 3．合理授權(quán)，強化項目組運作 在業(yè)務(wù)流程的運作過程中，以項目組的形式運作有利于突破現(xiàn)存的組織瓶頸和業(yè)務(wù)瓶頸。 項目組不僅應(yīng)設(shè)置于項目開發(fā)過程，而且在整個業(yè)務(wù)流程中，也可根據(jù)需要設(shè)置臨時的項目組，從相關(guān)部門抽調(diào)精干人員，集中攻關(guān)，以求得協(xié)調(diào)突破。 4．建立規(guī)范的面向業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控體系和考核評價體系公司實行業(yè)務(wù)流程運作時，要求有對應(yīng)的監(jiān)控體系和考核評價指標體系，尤其是要對業(yè)務(wù)流程的控制點進行即時的監(jiān)控與評價。 與外部經(jīng)營發(fā)展相比，集團的內(nèi)部管理問題更為突出，做正確的事情固然重要，如何讓許多人正確地做事同樣重要。 1．穩(wěn)定員工隊伍，制定長期的人力資源政策 公司應(yīng)把人力資源隊伍的建設(shè)作為一項長期的戰(zhàn)略任務(wù)，在保持已有的淘汰機制和吸引優(yōu)秀人才政策的同時，努力穩(wěn)定員工隊伍，“盤活”已有的人力資源存量，發(fā)掘每一個員工的潛力，努力造就一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，建立一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 2．建立公正的價值評價體系 公司根據(jù)基本的價值評價理念和標準，依據(jù)一定的程序和方法，對員工的工作過程和工作結(jié)果進行制度性的評價與考核。 公司的價值評價體系必須以規(guī)范的人事考核制度為載體，必須面向流程，必須以績效考核為重點。 3．構(gòu)建公平合理的價值分配體系和激勵機制 公司應(yīng)在新的價值分配理念指導下，建立適合公司成長與發(fā)展的工資報酬政策和收入報酬制度，規(guī)范工作報酬管理，構(gòu)筑有集團特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。 工資報酬的確定，必須以績效考核為依據(jù)，在公司的總體工資水平在同行業(yè)保持一定競爭力的同時，在公司內(nèi)部必須拉開差距。 公司應(yīng)順應(yīng)知識經(jīng)濟時代的特點，建立具有內(nèi)在活力的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度。 4．公司內(nèi)部管理基礎(chǔ)工作的完善 所謂公司內(nèi)部管理基礎(chǔ)工作的完善，有兩層含義： 第一，對已有的內(nèi)部規(guī)章制度進行清理整頓。 第二，強化內(nèi)部規(guī)范管理的基礎(chǔ)，對一些基礎(chǔ)性的管理工作進行補課。 以上是我們在集團調(diào)查訪談的主要結(jié)果和思路，我們將在此基礎(chǔ)上，展開課題，進行有關(guān)制度或方案的設(shè)計工作。我們堅信某人能精誠團結(jié)，開拓創(chuàng)新，為公司的發(fā)展壯大添磚加瓦；我們同樣堅信，集團能夠克服困難，重振雄風，實現(xiàn)事業(yè)的二次騰飛。調(diào)查面對集團各級各類人員，采用無記名的方式。說明某的領(lǐng)導和員工對這次調(diào)查的態(tài)度非常認真。根據(jù)匯總的所有人的答案總分，我們計算出各題得分的均值、標準差及變異系數(shù)，變異系數(shù)的大小反映員工意見的一致性程度。1. 企業(yè)文化、使命和愿景 關(guān)于企業(yè)文化、使命和愿景問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上：────────────────────────────────── 題號 內(nèi)容 均值 變異系數(shù) 1 “我很清楚本公司的使命和追求的目標” 2 我已經(jīng)完全理解并接受了公司的文化” 3 “我對公司的未來充滿信心” 尤其是第一題得分較高（），變異系數(shù)也很小。這說明大多數(shù)員工對組織的戰(zhàn)略目標是認同的，并且愿意為之努力。而第二題的變異系數(shù)非常大，說明公司并沒有形成使全體員工認同的文化。而今文化淡漠的原因可能有三個：一是公司規(guī)模逐漸壯大，人員之間溝通機會較少，不利于組織氣氛的建設(shè)；二是內(nèi)部管理不合理，缺乏員工普遍接受的行為準則；三是員工流動性較大，原有文化不斷被新員工所沖淡，而且不穩(wěn)定的心理也阻礙了文化的發(fā)展。因此企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理當局最重要的事。這是有客觀原因的，因為不同職位的職員對公司的戰(zhàn)略決策的了解程度不同。基層員工沒有機會對公司的經(jīng)營管理和發(fā)展方向發(fā)表自己的看法和見解，再加之上下溝通不暢，所以并不是所有員工對組織的目標都很清楚。公司高層的感覺很重要，但是其決策必須輔之以科學的依據(jù)，才能適當減小這種決策的風險性。 3. 工作氛圍與人際關(guān)系 關(guān)于工作氛圍與人際關(guān)系問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上：────────────────────────────────── 題號 內(nèi)容 均值 變異系數(shù) 8 “公司員工相互之間是坦誠友好的” 96 “公司員工能擰成一股繩,相互之間能充分信任和合作” 83 我所在部門的員工之間能相互合作，沒有破壞性沖突 　 14 “本公司各部門員工之間有充分的溝通和交流,信息能夠分享” 47 “公司內(nèi)每個人的工作都是富有成效的” 64 “在我們公司,39。不會妨礙個人的晉升和發(fā)展” 　_____________________________________________________________________這一類問題的得分較低，而且變異系數(shù)較大。從第83題可看出部門內(nèi)員工的合作較好，但第14題則表明不同部門員工之間的協(xié)調(diào)和交流差強人意。房地產(chǎn)業(yè)項目開發(fā)屬流程型運作模式，員工之間的協(xié)作極為重要，“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”的心理很危險，只有全體員工擰成一股繩，相互之間充分信任和合作，才能保證項目的順利進行。說明有些部門的合作協(xié)調(diào)較好，有些部門的協(xié)調(diào)則有困難，但是總體來講，部門間缺乏溝通和交流，信息不能充分共享。它還嚴重影響了工作氛圍和人際關(guān)系。從前四題可以看出雖然公司的規(guī)章制度的數(shù)量不少，但是質(zhì)量不令人滿意。另外，11117等題目得分低，表明公司的人事考評制度不健全，變異系數(shù)過大也說明公司對考評的依據(jù)沒有統(tǒng)一的認識。6. 管理者與被管理者 關(guān)于管理者與被管理者的問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上────────────────────────────────── 題號 內(nèi)容 均值 變異系數(shù) 16 “公司的管理人員對員工十分信任” 33 “總體而言,我對自己的上司感到滿意” 42 “公司的管理人員都很勝任自己的工作” 74 “管理人員非常關(guān)心員工的疾苦” 99 “公司的管理水平總的來說是很高的” 108 “公司高層注意及時了解員工的心態(tài)和工作感受” 111 “我認為企業(yè)好不好,關(guān)鍵在領(lǐng)導” 113“公司經(jīng)營管理的好壞,每個員工都有責任” 第33題表明總體上講，員工對自己的上司較為滿意。“企業(yè)好不好關(guān)鍵在領(lǐng)導”得到大部分人的認同，可見管理水平的進一步提高是某人共同愿望。7. 報酬與福利待遇 關(guān)于報酬與福利待遇問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上：────────────────────────────────── 題號 內(nèi)容 均值 變異系數(shù) 38 在我的工作崗位上，就我目前的工作投入，我的報酬 是合理的 43 “公司的各項福利待遇是公正合理的” 57 “公司內(nèi)各種報酬和獎勵的分配很合理” 73“公司采取的政策是工作績效和經(jīng)濟獎勵直接掛鉤” 106 “員工的工資和福利待遇是經(jīng)過規(guī)范的程序確定的” 報酬待遇問題是敏感的問題。可以看出，總體上員工對報酬不滿意，但是意見不很一致。說明公司的報酬缺乏統(tǒng)一的普遍認同的標準。不能使員工感到公正合理的報酬只能成為公司的一項巨額成本，而不能成為激勵員工的長期投資。公司的發(fā)展前途和公司對員工的待遇都會影響到員工的歸屬感。9. 員工對工作的看法 關(guān)于員工對工作的看法問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上：────────────────────────────────── 題號 內(nèi)容 均值 變異系數(shù) 28 “只要我努力,工作就一定能做好” 30 “為更好的完成自己的工作,我還需提高自己的知識 和能力水平” 32 “我大部分工作都有標準的工作程序和方法” 36 “就我的技術(shù)和能力來講,我的工作很適合我” 46 “我的工作壓力不大,我能應(yīng)付得了” 84 “每個員工的積極性都很高,能獨立的開展工作” 89 “各級員工都感到對整個公司的目標負有責任,并 能通過行動去實現(xiàn)”115 “我的工作在公司中得到了應(yīng)有的尊重和重視” 236等題的得分高，說明員工有做好本職工作的能力和決心。這種情況的結(jié)果是，該做的工作不做，能做好的工作不做好。46題的變異系數(shù)大，反映出工作壓力負荷的分布不均，有些員工的工作壓力不大，而有些員工卻感到難以應(yīng)付，這與工作的性質(zhì)不同有關(guān)系，也不排除能者多勞，濫竽充數(shù)者共存的現(xiàn)象。10. 個人價值觀 關(guān)于個人價值觀問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上：────────────────────────────────── 題號 內(nèi)容 均值 變異系數(shù) 25 “我非常喜歡現(xiàn)在所從事的工作” 35 “總體而言,我對自己的工作感到滿意” 55 “我的工作是令人滿意的,對我來說是有益的” 60 “我的工作給我提供了個人負責任的機會” 68 “公司給員工提供了創(chuàng)新的自由” 75 “我的工作能提供一種成就感” 93 “我的工作為我提供了自我實現(xiàn)的機會” 98 “我的工作能得到別人的承認” 第35題的得分說明，公司的員工對自己能夠在某工作是很滿意的，在如今人才市場上供過于求的情況下，大多數(shù)員工都會珍視這一工作機會。但從第68題至第98題可以看出，工作沒有給員工帶來足夠的精神上的滿足。所以某應(yīng)該為員工建立一個施展才華的平臺,使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能?！澳壳敖?jīng)營管理中最關(guān)鍵的問題”的答案中，被選次數(shù)最多的選項是“規(guī)范管理制度”，進一步證明了某管理的制度化和規(guī)范化的迫切性。 我對公司最滿意的地方主要包括以下幾方面：1. 發(fā)展上規(guī)模，公