【正文】 想，那么一旦機(jī)會(huì)出現(xiàn)，就會(huì)及時(shí)把它抓住 。 “我有一個(gè)親戚地小孩得了一種很嚴(yán)重的病，就是一種血液病，是睡眠性、血紅性、陣發(fā)性蛋白尿，就是說小孩在睡眠時(shí)，就把血從尿液中排掉了，這在世界上來說都是難題，而且還不像白血一、發(fā)展歷史? 病，可以通過骨髓移植、換血或采取一些其他的手段，病理是清楚的，那么醫(yī)生只能給患者二、三天換一次血，換過之后很精神，過兩天就不行了，孩子也受罪，所以醫(yī)生建議家屬不要花這份冤枉錢，還是帶回去準(zhǔn)備后事吧，全家人都很焦急。請(qǐng)他到后，他僅用十五塊錢的藏藥，當(dāng)時(shí)還不敢讓醫(yī)院醫(yī)生知道，悄悄地給孩子吃，吃了兩三天后，尿血奇跡般地止住了，然后就慢慢緩解了。盡管血液上還不能完全和正常人一樣，但已經(jīng)能正常工作了，如果加上其他治療，恢復(fù)健康是不成問題的）。 ”（ 雷菊芳語《金色喜馬拉雅》 P103－ 104）? “這就是我走進(jìn)藏區(qū)的前前后后。這個(gè)過程實(shí)際上也是潛在的必然因素，那就是我們一直在找，找西部的資源優(yōu)勢。 尤其在資源背后，它還由于有高原、長江、黃河流域幾千年積淀的文化背景，也是中華民族文化的發(fā)源地，背后是一種生存狀態(tài)。而再攀登上去，到西藏高原，這種文化的厚重感就更強(qiáng)了。越深入下去，我對(duì)藏藥的認(rèn)識(shí)和感受也就越深。在藏族的傳統(tǒng)文化中，熱愛和珍惜一切生靈的生命就是熱愛自己的生命，靠著這種認(rèn)識(shí)，藏民族世世代代地生存下來，生活得那么達(dá)觀，那么自信，這說明了構(gòu)成他們精神力量的民族文化必然包含著較高的哲理，那么這種富有生命意識(shí)的文化對(duì)人類有沒有益處？并與現(xiàn)代科學(xué)的一些前沿課題有沒有相連的關(guān)系？我就想了解這些。正是這種強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感深深地感動(dòng)了一大批藏醫(yī)專家、活佛、政府官員和普通藏族同胞，得到了他們無私地幫助和支持；同時(shí)，也正是這種強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感不斷激勵(lì)著 XX人克服了種種難以想象的困難，一步步走向成功。? “有志者事竟成，苦心人天不負(fù) ”，經(jīng)過 8年的艱苦努力， XX集團(tuán)終于成為資產(chǎn)規(guī)模達(dá) 3億、年銷售額達(dá) 、以藏藥為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、集 “科、工、貿(mào) ”為一體的企業(yè)集團(tuán)。 “我感覺在藏區(qū)做企業(yè)，實(shí)際上是在做文化、做思想。 ”“藏區(qū)的生活使我變得堅(jiān)強(qiáng)，藏族文化使我變得博大，不論做人、做企業(yè)，都有了一種全新的態(tài)度 。 XX創(chuàng)始人雷菊芳博大的胸懷、誠信寬厚的品格、高瞻遠(yuǎn)矚的眼光、以及追求事業(yè)百折不撓的精神是團(tuán)結(jié)一批忠誠的創(chuàng)業(yè)隊(duì)伍、做出一番事業(yè)的保證；同時(shí)她對(duì)市場機(jī)會(huì)敏銳的感知力和果斷的決策力更是XX得以迅速起步并快速成長的基礎(chǔ)。而藏醫(yī)藥迄今已有兩千多年的歷史，形成了自己獨(dú)特的理論體系和功能療效；而且，從地域優(yōu)勢來看，在特定海拔和氣候條件下，豐富而純凈的天然藥用植物資源更是其它任何地域所無法比擬。? （三）發(fā)明創(chuàng)新的產(chǎn)品? XX消痛貼正是傳統(tǒng)藏醫(yī)藥與現(xiàn)代技術(shù)成功結(jié)合的創(chuàng)新產(chǎn)物。? （四）扎根深厚的文化? 正是在對(duì)藏醫(yī)藥文化的深刻理解的基礎(chǔ)上， XX人找到了自己的存在價(jià)值和歷史使命 —— 那就是 “傳承和發(fā)展藏醫(yī)藥文化，造福人類”，并在這種價(jià)值和使命的召喚下，樹立了以融合藏漢文化、促進(jìn)藏區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為已任的崇高信念，形成了艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)的企業(yè)精神，從而推動(dòng)著 XX一步步從無到有、從小到大不斷發(fā)展壯大。? 至此，面對(duì)行業(yè)日趨激烈的競爭態(tài)勢， XX的事業(yè)追求是、而且只能是： 傳承和發(fā)展藏醫(yī)藥文化，造福人類（歷史使命）； 做行業(yè)一流企業(yè)、創(chuàng)藏藥百年品牌（戰(zhàn)略目標(biāo)）。說明決策過程還不很科學(xué)。一、現(xiàn)實(shí)差距? 在調(diào)查中，有人建議 ： （ 1） “擴(kuò)大自主權(quán)，放寬各部門領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限 ”； （ 2） “突出董事長的決策權(quán)和總經(jīng)理的經(jīng)營權(quán)，實(shí)現(xiàn)決策英明，指揮有效 ”； （ 3） “相應(yīng)落實(shí)責(zé)任，使得小事件可以快速解決 ”； （ 4） “決策管理要規(guī)范化、程序化、制度化 ”。一、現(xiàn)實(shí)差距 管理提升不夠? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示， “對(duì)上司的評(píng)價(jià) ”要素的得分為 分，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第二 。說明部分領(lǐng)導(dǎo)在員工中的影響力不夠。? 可見， XX的部分管理干部的知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理水平已跟不上公司發(fā)展的需要，甚至已成為公司走向未來、持續(xù)發(fā)展的障礙。因此，任何組織結(jié)構(gòu)都存在著三個(gè)相互聯(lián)系的問題：管理層次的劃分，部門職責(zé)的劃分，各個(gè)子系統(tǒng)之間的相互配合。 XX在組織運(yùn)營方面的障礙，正是這三個(gè)問題都沒有解決，具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 組織結(jié)構(gòu)不明? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示， “組織結(jié)構(gòu) ”要素的得分為 ，一、現(xiàn)實(shí)差距 在 28個(gè)要素中倒數(shù)第一。? 在中層訪談中，多個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)都談到自己部門不清楚該歸誰領(lǐng)導(dǎo)，以及哪些業(yè)務(wù)該歸自己部門管、哪些業(yè)務(wù)該不歸自己部門管。? 在問卷調(diào)查的《員工意見與建議》中，第 2題 “我希望公司改進(jìn)的地方是 ”共收集到建議和意見 44條，其中關(guān)于 “組織結(jié)構(gòu) ”問題一、現(xiàn)實(shí)差距 有 23條，占 52%；主要內(nèi)容有： （ 1） “完善組織結(jié)構(gòu)，理順工作流程，提高管理水平，強(qiáng)化計(jì)劃管理體系 ”； （ 2） “提高管理意識(shí)和管理水平，健全完善組織結(jié)構(gòu)，明晰責(zé)、權(quán)、利 ”； （ 3） “盡快建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系，從 ‘人治 ’到 ‘法治 ’”。? 第四題關(guān)于 “現(xiàn)行權(quán)限劃分改進(jìn)建議 ”共收集到建議和意見更是有23條，主要內(nèi)容有： （ 1） “逐級(jí)授權(quán)，責(zé)權(quán)清晰，職責(zé)明確，責(zé)任分擔(dān) ”； （ 2） “各司其責(zé)，不要跨部門干涉 ”； （ 3） “分清權(quán)限，分清責(zé)任，權(quán)限和責(zé)任同行 ”。一、現(xiàn)實(shí)差距 信息溝通不暢? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示， “溝通渠道 ”要素的得分為 ，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第六，說明溝通渠道不夠暢通； “部門之間的關(guān)系 ”要素的得分為 ，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第九，說明部門之間協(xié)作意識(shí)比較薄弱。? 在問卷調(diào)查的《員工意見與建議》中，更是有許多人建議： （ 1） “各部門之間相互了解、溝通，以達(dá)到互相支持、同心協(xié)力之目的 ”； （ 2） “加強(qiáng)各部門之間的工作銜接 ”； （ 3） “明確各部門的職能和權(quán)限，各部門之間應(yīng)互相支持，互相協(xié)作 ”。一、現(xiàn)實(shí)差距 （三）價(jià)值評(píng)價(jià)方面：考核流于形式，評(píng)價(jià)沒有結(jié)果? 績效考核是科學(xué)管理的重要方式，可以為企業(yè)績效的改進(jìn)和人事決策提供科學(xué)依據(jù)。? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示， “考核評(píng)價(jià) ”要素的得分為 ，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第八，說明員工對(duì) “考核評(píng)價(jià) ”的評(píng)價(jià)很低。? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 也有人反映： （ 1） “沒有切實(shí)可行、操作性強(qiáng)的辦法，硬性指標(biāo)少，軟性、感情化指標(biāo)多，所以考核不夠準(zhǔn)確，流于形式 ”； （ 2） “考核操作性差，多憑主觀感覺，難以把握是否公平，且與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)不掛鉤 ”。一、現(xiàn)實(shí)差距 （四）價(jià)值分配方面：薪酬缺乏科學(xué)，激勵(lì)效果微弱? 一套科學(xué)合理的薪酬體系是一個(gè)企業(yè)吸引人才、激勵(lì)員工的有效方法之一；而一套科學(xué)合理的薪酬體系必須符合兩個(gè)條件：一是對(duì)外的競爭性，二是對(duì)內(nèi)的公平性。? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示， “報(bào)酬待遇 ”要素的得分為 ，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第五，說明員工對(duì) “報(bào)酬待遇 ”非常不滿意。? 在訪談?wù){(diào)查中，有人反映： “現(xiàn)有薪酬體系以職務(wù)、工齡為主要重點(diǎn)，而不是以能力和貢獻(xiàn)為主要標(biāo)準(zhǔn) ”， 更多的人則表示很關(guān)心，但 “沒有辦法談 ”。一、現(xiàn)實(shí)差距（五）人事管理方面：專業(yè)人才不足，上升通道受阻專業(yè)人才不足? 專業(yè)人才包括專業(yè)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)營銷人才。? 在組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果中， “員工素質(zhì) ”要素的得分為 ，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第七，也說明員工整體素質(zhì)并不理想。? 在訪談?wù){(diào)查中，不少人建議； （ 1） “給年輕人足夠的空間， XX應(yīng)該立足于自己培養(yǎng)人才 ”； （ 2） “干部隊(duì)伍要年輕化 ”； （ 3） “人員老化，雖有經(jīng)驗(yàn)但知識(shí)老化，素質(zhì)相對(duì)較低，希望加一、現(xiàn)實(shí)差距 強(qiáng)培訓(xùn)或內(nèi)部調(diào)配 ”； （ 4） “內(nèi)部競聘上崗制度也從 2023年才開始 ”。? 所以， XX在人力資源管理方面存在的問題是：一方面是各種專業(yè)人才缺乏，另一方面則是優(yōu)秀人才進(jìn)不來或上不去。? 從主觀方面講，是部分管理者使命意識(shí)和責(zé)任意識(shí)淡化的結(jié)果 。在這種情況下，大家都拼命工作