【正文】 步發(fā)展和獨(dú)具個(gè)性積極向上的企業(yè)文化的形成奠定了基礎(chǔ)，也是管理者科學(xué)管理意識(shí)的體現(xiàn)。企業(yè)文化建設(shè)仍沒(méi)有上升到企業(yè)核心價(jià)值觀的高度。就公司的人力資源管理體系而言，公司的考評(píng)及工資體系比較完善，具有良好的基礎(chǔ)，但相應(yīng)缺乏系統(tǒng)性。公司如何吸引、培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才成為公司人力資源管理的重心，本課題組通過(guò)與高層管理者溝通，確定薪酬體系的設(shè)計(jì)來(lái)逐步解決這一問(wèn)題。公司企業(yè)文化建設(shè)集中體現(xiàn)在新老關(guān)系上，任何企業(yè)都存在新老關(guān)系問(wèn)題，適度的新老觀念沖突是推動(dòng)公司文化發(fā)展和企業(yè)成長(zhǎng)的基本動(dòng)力。第二部分 薪酬體系的診斷與設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)及原則 薪酬體系作為公司各項(xiàng)管理體系之一，必須同公司的其它管理體系相互配合形成系統(tǒng)的管理體系結(jié)構(gòu)，為公司實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)最高管理者對(duì)公司發(fā)展的戰(zhàn)略意圖服務(wù)的。一、薪酬體系的地位及作用戰(zhàn)略意圖吸引人激勵(lì)人培養(yǎng)人主動(dòng)的人薪酬?duì)顩r企業(yè)文化薪酬體系企業(yè)文化組織企業(yè)文化組織公司作為經(jīng)過(guò)兩次體制改革和三次技術(shù)改造的企業(yè)，高層管理者有實(shí)現(xiàn)高速企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈愿望，在基本確定了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下迫切希望解決的是人才問(wèn)題。在吸引人方面：公司的外在形象，公司良好的文化氛圍是企業(yè)獲得人才的軟因素，對(duì)于公司獲得高級(jí)人才具有關(guān)鍵性的作用。在激勵(lì)人方面：公司合理的組織機(jī)構(gòu)可以使合適的人在合適的崗位上，做到人盡其才。公司良好的薪酬體制是保持員工工作熱情的物質(zhì)基礎(chǔ)，是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的物質(zhì)保證。對(duì)戰(zhàn)略的支持性原則公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通過(guò)公司設(shè)定的階段性戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該充分考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為公司的生產(chǎn)、組織、市場(chǎng)營(yíng)銷和人力資源戰(zhàn)略服務(wù)。目標(biāo)一致性原則公司設(shè)立員工的薪酬應(yīng)該和員工所在部門的績(jī)效相關(guān)，和公司總的績(jī)效相關(guān)；部門主管的薪酬和本部門的指標(biāo)相聯(lián)系也要和公司的總體績(jī)效相關(guān)，公司的部門考核和部門的員工以及主管的績(jī)效相關(guān)。成本收益原則公司的薪酬成本、人工成本應(yīng)該和公司的總體收益相關(guān)，使員工的薪酬和公司的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，體現(xiàn)動(dòng)態(tài)性的原則。內(nèi)部均衡是指公司的不同崗位和不同部門之間的考核體現(xiàn)公平性，相同的績(jī)效將獲得相同的薪酬。自我均衡原則體現(xiàn)在員工的以往表現(xiàn)和員工的現(xiàn)在表現(xiàn)形成可比性，做到不同時(shí)期的績(jī)效表現(xiàn)獲得不同的薪酬水平?？己私M織的制衡原則薪酬是企業(yè)中的敏感因素，考核薪酬的組織機(jī)構(gòu)和部門應(yīng)該具有制衡性，第一， 薪酬的核定者（部門主管）、審核者（人力資源部等）、發(fā)放者（財(cái)務(wù)科）和監(jiān)督者（特別小組）齊全；第二， 薪酬的考核流程形成封閉的回路和相互制約的體系。第三部分 公司薪酬體系分析在以上的分析過(guò)程中，我們認(rèn)為公司的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該以公司的戰(zhàn)略作為基點(diǎn)，下面我們將從公司的戰(zhàn)略出發(fā)展開公司薪酬體系的分析。在同行業(yè)中服務(wù)一流，上水平管理創(chuàng)新。 公司所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如下： 公司擁有的天然氣壓縮的專利技術(shù)； 公司的天然氣壓縮技術(shù)具有低成本的優(yōu)勢(shì)； 公司具有完整的設(shè)計(jì)施工及運(yùn)營(yíng)管理的配套能力； 同時(shí)擁有獨(dú)家經(jīng)營(yíng)北京懷柔縣的管道天然氣市場(chǎng)的權(quán)利。 公司在懷柔罐裝液化氣具有穩(wěn)定的現(xiàn)金流入，并在一段時(shí)間內(nèi)提供穩(wěn)定的利潤(rùn)來(lái)源。 服務(wù)部經(jīng)營(yíng)的燃?xì)饩邩I(yè)務(wù)也能為公司提供現(xiàn)金流入和利潤(rùn)。216。 從發(fā)展的角度看，建站業(yè)務(wù)投資大，運(yùn)營(yíng)現(xiàn)金流入慢，具有一定的不確定性。 公司人才儲(chǔ)備不能滿足公司發(fā)展的需要。 我們的機(jī)遇如下： 全國(guó)類似經(jīng)營(yíng)的企業(yè)只有6家左右，競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)并不嚴(yán)峻，如華生、新奧是大管網(wǎng)開發(fā)為主，中油翔科不具有設(shè)計(jì)施工及運(yùn)營(yíng)管理的整合能力。 西氣東輸可以解決氣源成本問(wèn)題。 （三）公司的發(fā)展重點(diǎn)和部門戰(zhàn)略側(cè)重目前能夠?yàn)楣編?lái)現(xiàn)金流的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目主要有：罐裝液化氣的銷售；管道天然氣的銷售；燃?xì)夤こ痰脑O(shè)計(jì)、施工及運(yùn)營(yíng)管理；熱水器及燃器具的銷售。通過(guò)對(duì)公司的初步訪談，中層領(lǐng)導(dǎo)形成一定的共識(shí)，即公司未來(lái)的發(fā)展主要是依托低成本的天然氣壓縮技術(shù)，結(jié)合自身的工程設(shè)計(jì)施工及運(yùn)營(yíng)管理能力開拓周邊即全國(guó)的燃?xì)夤こ碳斑\(yùn)營(yíng)管理市場(chǎng)；同時(shí)，作為多角化經(jīng)營(yíng)的家庭用品的銷售業(yè)作為公司開拓經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的試點(diǎn)。 作為公司的業(yè)務(wù)組成，灌裝站業(yè)務(wù)是獲利性業(yè)務(wù)，主要工作在于降低成本，獲得利潤(rùn)。 作為懷柔地區(qū)的管道天然氣業(yè)務(wù)，由于具有市場(chǎng)的壟斷能力，作為維持性業(yè)務(wù)，適度投資，國(guó)家放開市場(chǎng)后，必然能培養(yǎng)成利潤(rùn)性業(yè)務(wù)。 作為外域的建站是發(fā)展性業(yè)務(wù)，由于：①氣站工程建設(shè)后，可以壟斷運(yùn)營(yíng)；②隨著市場(chǎng)的放開，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)越來(lái)越激烈。強(qiáng)調(diào)速度，在保證適度利潤(rùn)的情況下，采用快速發(fā)展的戰(zhàn)略。 燃器具的銷售業(yè)務(wù)作為公司多元化發(fā)展的試點(diǎn)，作為公司現(xiàn)金和利潤(rùn)的來(lái)源點(diǎn)。市場(chǎng)部強(qiáng)調(diào)發(fā)展指標(biāo)，工程科、施工處強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、成本指標(biāo)，灌裝站、服務(wù)部強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)。外部均衡性分析216。但一些外資企業(yè)和外地的民營(yíng)企業(yè)平均工資在15002000元之間，相比還有一定的差距。 公司主管人員月平均收入在懷柔地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)力 公司的主管平均年薪在3萬(wàn)元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對(duì)于高薪單位的1015萬(wàn)元的年薪額，公司的薪酬水平對(duì)于中高級(jí)人才的吸引力還不夠。內(nèi)部均衡性分析216。216。216。對(duì)公司薪酬分析的基本結(jié)論（1）公司的薪酬水平不能和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系，對(duì)優(yōu)秀人才不具有強(qiáng)的吸引力。（3）公司員工之間的收入差距不能科學(xué)反映工作性質(zhì)和崗位重要性的不同。內(nèi)部均衡性分析216。216。從調(diào)查及訪談的結(jié)果來(lái)看，公司崗位工資的設(shè)置可能存在依據(jù)的不準(zhǔn)確性，本項(xiàng)目組崗位分析將為崗位工資的設(shè)定提供資料基礎(chǔ)。 具有學(xué)歷補(bǔ)貼的員工占工資總額的比例關(guān)系