摩比天線技術(shù)有限公司崗位評價報告－-在線瀏覽
2024-09-11 21:23本頁面
【正文】 人員(從基層員工、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。摩比天線此次組建的專家組有7人（包含北大縱橫項(xiàng)目組3人），專家組的構(gòu)成包括了高層、中層和基層各個層面的人員，高層管理人員1名（研發(fā)生產(chǎn)副總），中層管理人員2名（財(cái)務(wù)部長、綜合計(jì)劃部長），基層管理人員1名（人事經(jīng)理）。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個具體企業(yè)時，專家組成員對評價表各項(xiàng)具體因素理解的差異，會直接影響崗位評價的質(zhì)量。責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為400：320：215：65，總分為1000分。（具體因素表見附件1）第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對5個標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)的工作在10月10－11日進(jìn)行并完成。對這些明顯有偏差的崗位和因素需要重新進(jìn)行討論和評估，原則上應(yīng)進(jìn)行第二輪打分。五、崗位評價結(jié)果（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題，對正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。因?yàn)槟Ρ裙镜年P(guān)鍵崗位有66個，各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點(diǎn)，對工作業(yè)績的衡量也不盡相同。我們選擇了大家相對比較熟悉的營銷副總裁、制造事業(yè)部總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、研發(fā)部門項(xiàng)目經(jīng)理、計(jì)劃管理崗作為標(biāo)桿崗位。在對試打分結(jié)果的分析過程中，我們發(fā)現(xiàn)專家們對部分因素的理解不太一致。（二）正式打分結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，正式打分結(jié)果如下： 摩比天線崗位分值排序表1總裁92834產(chǎn)品質(zhì)量保證工程師3832營銷副總裁80335產(chǎn)品鑒定及計(jì)量工程師3833研發(fā)制造副總裁80236質(zhì)量體系工程師3834無源器件事業(yè)部總經(jīng)理70737客戶經(jīng)理3815天線事業(yè)部總經(jīng)理70738市場策劃崗3776財(cái)務(wù)總監(jiān)70639售后服務(wù)崗3767大區(qū)總經(jīng)理67040市場推廣崗3718制造事業(yè)部總經(jīng)理64941企業(yè)管理崗3689無源器件研發(fā)部部長59842計(jì)劃管理崗36710天線研發(fā)部部長59843無源器件工藝工程師36611制造事業(yè)部副總經(jīng)理59444天線工藝工程師36312財(cái)務(wù)部部長58245招聘與培訓(xùn)管理崗36313企劃部部長58146知識產(chǎn)權(quán)管理崗36314項(xiàng)目經(jīng)理57647薪酬與績效管理崗36315項(xiàng)目經(jīng)理57648總帳和報表會計(jì)崗36216工藝及可靠性部部長57449成本會計(jì)崗35817市場管理部部長57150工裝工程師35118質(zhì)量部部長55451材料會計(jì)崗34019人事行政部部長55352銷售會計(jì)崗33620客戶服務(wù)部部長54953采購員33021生產(chǎn)部部長52454崗車間主任32322區(qū)域經(jīng)理48455信息管理崗31523采購部部長48056商務(wù)管理崗30324天線工藝項(xiàng)目經(jīng)理47357公關(guān)宣傳崗30325無源器件工藝項(xiàng)目經(jīng)理47358物控員30126倉儲部部長44459倉庫稽核30127技術(shù)支持崗42260出納崗27728規(guī)劃研究崗41661行政管理崗27529計(jì)劃管理崗41562稽核員26130研發(fā)工程師40463固定資產(chǎn)及網(wǎng)絡(luò)管理崗25231研發(fā)工程師40464后勤管理崗24332管理會計(jì)崗40265技術(shù)員20133來料質(zhì)量保證工程師38366技術(shù)員201（三）正式打分結(jié)果分析此次崗位評價共評價了66個崗位，每個崗位有28項(xiàng)因素。這三個指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即崗位評價總分的排序等級；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即標(biāo)準(zhǔn)差（）和變異系數(shù)()。六、運(yùn)用崗位評價需要注意的問題崗位評價的評分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著摩比天線的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評價。同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是我們認(rèn)為，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路
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