【正文】 對整個公司的情況有一個較為全面的了解。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反應(yīng)。確定專家組成員的責(zé)任人需要對公司的人選十分了解，因此，這項工作主要由魯能積成項目領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)。這些專家分別來自專家委員會、經(jīng)理辦公會、生產(chǎn)部、人力資源部、企劃部、研發(fā)中心，和客服中心等七個部門。項目組對專家組進行了兩個小時的崗位評價培訓(xùn)。在培訓(xùn)時，培訓(xùn)者反復(fù)強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對七個標(biāo)桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第二次組建的專家組共有14名成員。 第六步：正式打分專家組用了近兩天時間(共三個階段)對所有部門共120個崗位進行正式打分。 第七步：重新打分重打分針對的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。至此，崗位評價中打分過程結(jié)束。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評價工作的另一個重點。魯能積成的崗位評價總共選出了7個崗位作為標(biāo)桿，這七個標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、技術(shù)部部長、市場部業(yè)務(wù)經(jīng)理、客服中心工程組長、經(jīng)理辦機要秘書、質(zhì)管部進貨檢驗員和生產(chǎn)部技術(shù)工人。兩者之差為738分。大家通過討論定出了在目前魯能積成公司的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿。 (二) 正式打分結(jié)果分析。我們通過三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進行重新打分。由于總分排序不合理需要重新打分的共有十一個崗位，這些崗位分別是運營副總、管理副總、財務(wù)總監(jiān)、研發(fā)中心主任、客服中心主任、市場部產(chǎn)品經(jīng)理、市場部片區(qū)經(jīng)理、市場部渠道經(jīng)理、計劃調(diào)度專責(zé)、食堂管理員和技術(shù)工人。在崗位評價過程中，人們對各個崗位的各項指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。在此，我們主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。但是這些原始數(shù)據(jù)有一個缺陷，即他們并非處于相同的量綱。其次，求每一組經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差，共得到120*28個標(biāo)準(zhǔn)差。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個標(biāo)準(zhǔn)。因此單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法相同，我們求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。經(jīng)過處理的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)均不合格的的因素（,）共25個。這25個不合格因素有些已涵蓋在重新打分的崗位里，因此重新打分的因素只剩下11個，這些因素分別是：證券辦主任——直接成本/費用控制責(zé)任，綜合組組長——法律責(zé)任和職業(yè)病或危險性，商務(wù)專員——法律責(zé)任，系統(tǒng)總設(shè)計——外部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律責(zé)任和專業(yè)技術(shù)知識技能，結(jié)構(gòu)設(shè)計——風(fēng)險控制責(zé)任，型號產(chǎn)品硬件維護——工作地點穩(wěn)定性，型號產(chǎn)品結(jié)構(gòu)維護——工作地點的穩(wěn)定性，工程調(diào)試專責(zé)——工作地點的穩(wěn)定性。如果兩項統(tǒng)計指標(biāo)都合格，下表返回0，只有一項統(tǒng)計指標(biāo)即標(biāo)準(zhǔn)差或變異系數(shù)不合格，下表返回1，兩項統(tǒng)計指標(biāo)都不合格，下表返回2。（三）重打分結(jié)果分析。理想的情況是，如果經(jīng)過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進行第三次打分，但考慮到時間和成本，這種誤差是可以接受的。 七、運用崗位評價需要注意的問題 崗位評價的評分法具有良好的可擴展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，公司需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是由公司組建專家組，通過上述的工作流程來進行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化的時候，公司應(yīng)該根據(jù)實際的情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新的評價。同時，崗位評價這種方法本身也存在的局限性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是我們認(rèn)為，從崗位評價到工資還有很長的路要走，為了能使我們公司整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對崗位作出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的企業(yè)文化建設(shè)、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其他因素來協(xié)調(diào)。附表1：崗位評價因素定義與分級表1責(zé)任因素01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資、產(chǎn)品開發(fā)及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。僅有一些小的風(fēng)險。有一定的風(fēng)險。有較大的風(fēng)險。有極大風(fēng)險。02040608051015203040123456因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計量單位。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進行判斷。3個基層管理人員相當(dāng)于一個中層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)5個以下一般工作人員。監(jiān)督指導(dǎo)810個一般工作人人員或3個基層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)4個以上基層管理人員或4個中層管理人員。0101520253040012因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。不需要與任何人進行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工。與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的影響。22300123因素定義：只在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，一邊順利開展工作方面所負有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對方工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。需要與上級或其他主管部門的負責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。以工作結(jié)果對公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負責(zé)。對整個部門的工作結(jié)果負責(zé)。對全公司的工作結(jié)果負責(zé)。不負有組織人事的責(zé)任。對一般職工具有選拔、使用和管理的責(zé)任。對中層領(lǐng)導(dǎo)具有任免的權(quán)力。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約。個人承擔(dān)部分責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對其結(jié)果負有全部的責(zé)任。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中需要參加最高層次決策。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學(xué)本科。博士。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。較頻繁的使用其他學(xué)科的一般知識。工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域。3個月之內(nèi)。612個月。2年以上。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷分析、計劃等水平而定。只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己對別人的妨礙。工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相當(dāng)高的解決問題的能力。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。判斷基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技巧所花費的實際工作時間。36個月。912個月。25年。510152028364001234因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活性處理工作中所出現(xiàn)的問題。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題。一般