【正文】 于培訓(xùn)的正確合理的認(rèn)知“培訓(xùn)的核心就是要從獲得知識到行為做出改變，然后到養(yǎng)成習(xí)慣，最終得到績效的改善” [3] 。其實如果培訓(xùn)工作能夠擁有科學(xué)合理的戰(zhàn)略方針，培訓(xùn)工作前后環(huán)節(jié)連貫統(tǒng)一，避免重復(fù)和低效，培訓(xùn)是肯定能夠產(chǎn)生相當(dāng)?shù)目冃У?。而且，主管部門不應(yīng)置身于培訓(xùn)工作之外，而應(yīng)該主動積極的融入到培訓(xùn)的人群之中，擔(dān)負(fù)起應(yīng)盡的培育人才的職責(zé)。最后，就是企業(yè)需要慢慢培養(yǎng)一種團(tuán)結(jié)協(xié)作，高效運(yùn)作的企業(yè)文化以此來促進(jìn)公司或企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)教育的過程中，現(xiàn)代企業(yè)不但加強(qiáng)了新型知識、技術(shù)、加工工藝等方面的培訓(xùn)，也更加注意企業(yè)員工的創(chuàng)造力和的開發(fā)?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)為企業(yè)量身定做的企業(yè)課程，具有培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點方面的充分靈活性。在此基礎(chǔ)上培訓(xùn)還能夠為企業(yè)各個中高層管理人員筑造一個相互溝通的渠道，取長補(bǔ)短，共同促進(jìn)企業(yè)的管理效益的提升，同時培訓(xùn)為企業(yè)培養(yǎng)儲備高素質(zhì)人才，增加企業(yè)團(tuán)隊凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的對外競爭力，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。首先企業(yè)培訓(xùn)的地位逐步從邊緣走向中心。 人才是企業(yè)的的發(fā)動機(jī)，為企業(yè)提供源源不斷的動力支持，一個企業(yè)要想在這個充滿競爭力的世界中得以生存其最主要的任務(wù)就是為本企業(yè)尋找新鮮的血液，尋找高素質(zhì)人才，當(dāng)前企業(yè)在戰(zhàn)斗并且是無硝煙的戰(zhàn)斗，打的就是人才戰(zhàn)，誰擁有一批高素質(zhì)人才，誰就能夠在企業(yè)戰(zhàn)斗中擁有主動權(quán)。企業(yè)只有注重人才的質(zhì)量，對員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)才能夠使得產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量直接的提升，能夠使得員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作熱情加以提升，能夠培養(yǎng)員工的工作責(zé)任感，減少企業(yè)內(nèi)部的資源浪費(fèi)，提升資源的優(yōu)化配置水平，極大的降低企業(yè)生產(chǎn)成本，改善企業(yè)的的內(nèi)部凝聚力和對外的知名度，增加企業(yè)在同等行業(yè)之間的競爭力?！　　　?其次現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)更加注重員工人文素養(yǎng)和團(tuán)隊精神的培訓(xùn)。因此在企業(yè)對其員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)的時候就應(yīng)當(dāng)將傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式摒棄，要更加注重員工人文素養(yǎng)和團(tuán)隊驚人。企業(yè)員工的品德操行、為人處世、心理素質(zhì)的好壞直接或者間接影響著其個人的學(xué)習(xí)能力、職業(yè)技能的發(fā)揮已經(jīng)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)或者社會效益的能量度。企業(yè)是一個相對大的實體，具有多個復(fù)雜的部門相互組合而成，任何一個部門的缺失對于企業(yè)來講都是不小的損失，都是不完整的，因此各個部門要相互合作，相互協(xié)調(diào)，遇到難題共同商討尋求解決的辦法，良好的團(tuán)隊精神對企業(yè)是很重要的，企業(yè)只有良好的團(tuán)隊精神才能夠擁有更強(qiáng)的凝聚力，不然企業(yè)將會如同一盤散沙，隨風(fēng)而散。再者培訓(xùn)與咨詢相結(jié)合。這種企業(yè)培訓(xùn)方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展要求。這種模式是灌輸式培訓(xùn)的升級版產(chǎn)物，在原有的講師講授的基礎(chǔ)之上增加了受訓(xùn)員工與講師之間的互動，也就是說，在講師完成對某一個問題的講授時會有一個時間段空出來專門供受訓(xùn)員工和講師進(jìn)行交流，員工可以咨詢講師講授的某個問題中不懂得地方，或者詢問有關(guān)跟該問題有關(guān)的其他一系列延伸出來的問題。使得在探討中解決企業(yè)當(dāng)前問題，提出創(chuàng)造性的解決方式成為現(xiàn)實。這些硬性的情況使得現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)管理具有了培訓(xùn)與咨詢相結(jié)合這一創(chuàng)造性特點。斯密經(jīng)過多年的傾心研究為人力資本這一概念作出了完整的解釋。這種優(yōu)越的技能可以和職業(yè)上縮減勞動的機(jī)器工具作同樣的看法，并看做就是社會上的固定資本”這一學(xué)說。 德國的歷史學(xué)派的代表人物李斯特同意這一觀點，并在隨后發(fā)展了這一亞當(dāng)斯密的觀點。以他的觀點，精神資本是由人的腦力勞動形成的資本，物質(zhì)資本是人們的物質(zhì)財富的的積累形成的。但是由于受到當(dāng)時傳統(tǒng)觀念的壓制，雖然人力資本概念很早就問世了，但是對這一理論的研究在之后的很長一段時間都是出于停滯不前的狀態(tài)。于此同時，在當(dāng)時的背景下相對過時的資源稟賦理論已經(jīng)不能解釋德、日這樣自然資源相對缺乏的國家如何才能從二戰(zhàn)的陰影中走出來。貝克爾就是這場人力資本革命的一份子。同時貝克爾認(rèn)為，才華、技能、工藝、時間、勞動力素質(zhì)、生命周期都屬于人力資源的更深的含義。人力資源，顯而易見這一概念研究的是人，與人的能力的表現(xiàn)和素養(yǎng)是密不可分的，因此員工的工作崗位性質(zhì)、工種等也在直接或者間接地影響著人力資本的分配使用，這就賦予了人力資本有一種私有性。人力資本的各項開支組成人力資本的價值，然而除這些實際費(fèi)用支以外外，還要計算“機(jī)會成本”。所以。 人力資本的研究道路并不是一帆風(fēng)順的，從人力資本概念的問世的那刻起就注定要引來很多的爭議。其次，人力資本理論將人類行為的唯一動機(jī)指定成經(jīng)濟(jì)的刺激，極大地吹噓了經(jīng)濟(jì)利益在社會活動中的作用不符合當(dāng)時的實際情況，也跟傳統(tǒng)的道德觀念相沖突。直到二十世紀(jì)九十年代，科學(xué)技術(shù)快速的發(fā)展，人力資本在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的地位才逐漸使得這種局面稍有好轉(zhuǎn)，站在馬克思主義的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，貝克爾的這一觀點與西方的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)說保持了一致，都沒有研究資本的階級問題和社會的屬性問題，從而使得他的這一學(xué)說不能直接解釋單純的人力勞動想資本轉(zhuǎn)化的社會形態(tài)，使得原始勞動力和資本的相互對立的一面沒有清晰的展現(xiàn)出來。貝克爾理論成立的有著一個前提：員工能夠經(jīng)過企業(yè)的相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)能在短時間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)的相關(guān)任務(wù)和管徑，能夠發(fā)揮其作用企業(yè)帶來效益，然而Katz、Ziderman認(rèn)為，這是一個無法成立的假設(shè)。再次情形下他們提出了信息不對稱假設(shè)下的培訓(xùn)理論。對員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)能夠使得員工接受新科學(xué)技術(shù)、適應(yīng)環(huán)境變化的能力增強(qiáng)。相對于獲取Z信息來講，獲取有關(guān)OV信息的難度會更加艱難。 站在員工的對立面即一個企業(yè)來講，對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，通過一段培訓(xùn)時間的考察完全可以取得員工在培訓(xùn)過程中的所有信息，這時可以將受訓(xùn)員工的價值假定為Vt。那么隨著員工被考察時間的推移，企業(yè)得到員工的信息越多，企業(yè)考擦員工的受訓(xùn)程度的常規(guī)辦法就是將這些員工安排在特定的需要培訓(xùn)的工作位置上，但是為了規(guī)避企業(yè)的風(fēng)險，企業(yè)通常會將其安排在一些不需要接受培訓(xùn)的工作崗位上。此外，員工長期經(jīng)受著磨合就會對企業(yè)的崗位安排產(chǎn)生抵觸，這些原因就會導(dǎo)致員工不會在企業(yè)之間頻繁的流動，這在一定程度上確保了企業(yè)培訓(xùn)投資的有效性。 小結(jié)以現(xiàn)代企業(yè)管理里面觀念為指導(dǎo)，結(jié)合現(xiàn)代全新的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容給企業(yè)員工進(jìn)行一個短期的職業(yè)技能訓(xùn)練，達(dá)到拓展員工的知識面、提升員工的工作能力、培養(yǎng)員工的工作責(zé)任感，培養(yǎng)員工的工作熱情，從而為企業(yè)培養(yǎng)儲備高素質(zhì)人才，增加企業(yè)團(tuán)隊凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的對外競爭力，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，使得企業(yè)能夠飛速發(fā)展的這樣一個目的，這些詮釋了現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)在發(fā)展過程中形成了以上諸多理論，這些理論對于IBM公司的企業(yè)培訓(xùn)起到了一定的作用。” 這意味著，每一名進(jìn)入IBM（中國）的員工都會在經(jīng)過培訓(xùn)后，接受IBM（中國）統(tǒng)一的價值觀。一句話如此形象地說明了IBM（中國）強(qiáng)大的企業(yè)文化與高效的人力資源培訓(xùn)體系?！皩W(xué)習(xí)是IBM與生俱來的。2013年，我們將學(xué)習(xí)推向新的高度——我們成功的將技術(shù)、智慧和人力適當(dāng)組合，開創(chuàng)了新的項目，不僅節(jié)約了車旅費(fèi)，還推動了創(chuàng)新和新的收入增長點。[8] 為了將員工培育成為全球化的一流人才，IBM（中國）奉行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)策略：增加資訊科技的應(yīng)用能力、提升全球智庫綜合能力、知識管理的落實、跨越疆界的人才培養(yǎng)計劃、鼓勵多元化的人才發(fā)展。在IBM（中國），人們把不學(xué)習(xí)當(dāng)成一種恥辱，不知道學(xué)習(xí)的員工在IBM（中國）呆不長久。只要有人在的地方，不管是經(jīng)理的叮囑、師傅的手把手指教，還是自己查閱公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)資料、公司給員工提供到別的地方就收培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，只要自己愿意提升自己每時每刻都有學(xué)習(xí)的機(jī)會，龐大的全面積培訓(xùn)系統(tǒng)一直是IBM（中國）崛起的根本。新員工將隨著以培養(yǎng)IBM未來優(yōu)秀人才為目的的個人發(fā)展鏈的貫徹落實而逐步學(xué)習(xí)、成長，到最后能夠獨(dú)擋一面，擔(dān)當(dāng)IBM的更高層次的重任。最后，在部門經(jīng)理和人力資源部的幫助下，每一名員工都會在IBM（中國）建立新的個人目標(biāo)計劃，以充分發(fā)揮個人的才能和智慧。當(dāng)為期一年的實習(xí)期結(jié)束后，員工要進(jìn)行具體職業(yè)的選擇，這是IBM（中國）將會為員工提供一種自助餐式培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的方式是員工自己可以選著想要接受的培訓(xùn)項目，然后做一個工作計劃和自己今后在IBM的發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖等。如果員工在自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中提出想在管理層發(fā)展譬如做部門經(jīng)理，IBM公司會先考察該員工是否有在管理層發(fā)展的潛力。對于培訓(xùn)考察合格的員工，當(dāng)IBM公司有經(jīng)理調(diào)動或者其他原因使得職位空缺時，該培訓(xùn)合格的員工可以就地上任。該員工可以通過做一些公司里面的項目、通過IBM公司組建的網(wǎng)上課堂自主學(xué)習(xí)或者接受公司免費(fèi)安排的相關(guān)技能培訓(xùn)、實地學(xué)習(xí)等方式積累經(jīng)驗，從而一級一級的慢慢發(fā)展，慢慢提升自身的技能，逐級往上升職。BM（中國）的自助餐式培訓(xùn)在一定程度上體現(xiàn)了尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)展?jié)撃?；人才培養(yǎng)，增強(qiáng)技能的培訓(xùn)理念，在互相平等、互相尊重的環(huán)境中，為IBM員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)以及成功的機(jī)會，強(qiáng)調(diào)員工工作中的價值和滿足感。就算度過了剛?cè)腴T時的培訓(xùn)，員工雖然具有自主選擇發(fā)展道路的自由，可是，不論員工選擇哪條發(fā)展方向，都必須的經(jīng)過新一輪的長期培訓(xùn)，這樣算下來員工將會在培訓(xùn)工作上邊花費(fèi)更多的時間，個人覺得不利于員工在剛進(jìn)入企業(yè)時候的發(fā)展。自助餐式的培訓(xùn)雖然在對員工的培訓(xùn)工作上有著不可磨滅的重要作用，但是自助餐式的培訓(xùn)本身又存在著很多的缺點。這種培訓(xùn)方式只是基礎(chǔ)性的，因為這種培訓(xùn)方式員工能夠自主選擇的東西太多了，都是依著員工自己的感覺來的，就像員工點餐一樣，員工感覺對哪方面具有饑餓感就去吃哪方面的自助餐，培訓(xùn)的方向和內(nèi)容太隨意化了。 長板凳計劃IBM負(fù)責(zé)人力資源的副總裁麥云迪先生認(rèn)為：“只有出色的領(lǐng)導(dǎo)者才能使公司成為一家偉大的公司。IBM（中國）通過 “長板凳計劃”使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有備無患。IBM（中國）為每個重要的管理職位都準(zhǔn)備了“替補(bǔ)隊員”。長板凳計劃這個名詞，起源于美國的棒球比賽：棒球比賽是一個團(tuán)隊性質(zhì)的體育競技活動，在棒球比賽的賽場旁邊有一條為替補(bǔ)人員準(zhǔn)備的長板凳，由于每場比賽都要進(jìn)行人員的替換，每當(dāng)場上要進(jìn)行人員變更時，長板凳上的第一個人就上場替換場上下來的那個隊員，做到板凳的最后一個位置，板凳上原來的第二個人頂上剛才在板凳上坐的第一個人的位置。 “長板凳計劃”的貫徹和積極執(zhí)行得益于兩個方面，一是機(jī)制的保證，一是藍(lán)色文化的引導(dǎo)。他告訴記者：“長板凳計劃”是一個完整的管理系統(tǒng)?！盜BM（中國）要求主管級以上員工將培養(yǎng)手下員工作為自己業(yè)績的一部分。大中華區(qū)董事長兼首席執(zhí)行總裁周偉焜甚至一再強(qiáng)調(diào)：“找不到接班人的經(jīng)理將得不到升遷，而他也不是一位合格的經(jīng)理人”?！斑@是一個水漲船高的過程，你手下的人好，你才會更好。這點說起來每個公司都知道，但是關(guān)鍵的是在操作時IBM堅持住了明確的是非價值觀。即使這個企業(yè)的企業(yè)文化在公司內(nèi)部宣傳的多么到位，人的思想有時候出現(xiàn)轉(zhuǎn)變就是在一瞬間而已。 未來接班人計劃100名“未來領(lǐng)導(dǎo)人”對他們的考評選拔仍然堅持360度的方式，即業(yè)績和“上下左右”的評價?！拔磥眍I(lǐng)導(dǎo)人”是員工中優(yōu)秀人才，他們并不是針對某一個具體職位選拔的，而是一個“人才庫”，一個“智囊”。當(dāng)然這個智囊并不是完全固定的，表現(xiàn)得不好的“未來領(lǐng)導(dǎo)人”會被淘汰，也會有新的入局者。人力資源部根據(jù)這些人的發(fā)展意愿為每一個人配導(dǎo)師，入選IBM（中國）100名“未來領(lǐng)導(dǎo)人”的侯淼說，郭希文就是他的導(dǎo)師，因為自己以前是從銷售業(yè)務(wù)做起的，很多事情都親力親為。前不久，這百名“未來領(lǐng)導(dǎo)人”還參加了幾天美國培訓(xùn)中心的會議?！笔虑槎际蔷哂须p面性質(zhì)的，未來接班人計劃雖然能在很大的程度上為IBM企業(yè)內(nèi)部預(yù)備培養(yǎng)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)階層的接班人，但是依然有一些無法避免的弊端。這樣公司才能真正實現(xiàn)持續(xù)性地發(fā)展，這就要求對培養(yǎng)接班人的時間要有一個很好地把握度，同時事情都是不定性的，接班人計劃能夠在一段時間內(nèi)對未來的接班人有一個度的把握，但是不能保證現(xiàn)有的某個領(lǐng)導(dǎo)有突發(fā)的事情發(fā)生，使得現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)位置存在短時間的缺陷，這就與“公司必須在關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位在任者管理生涯結(jié)束之前的相當(dāng)一段時間進(jìn)行企業(yè)接班人計劃的工作”這個理論上的要求相違背?！边@樣的做法雖然對企業(yè)來說是有很大的好處的，但是站在企業(yè)的角度上來看這是一筆不小的培訓(xùn)成本，消耗的成本是巨大的。這就使得企業(yè)在對其花費(fèi)相當(dāng)大的財力物力對員工進(jìn)行諸如此類的培訓(xùn)后還不能保證員工能夠死心塌地的為企業(yè)服務(wù)。盡管公司提供給員工許多種不同的學(xué)習(xí)方式，但在線學(xué)習(xí)卻是公司最為竭力提倡的，它有三種常見的表現(xiàn)方式。一種是Webbase培訓(xùn)，它是把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上，并將課程、學(xué)習(xí)計劃編成學(xué)習(xí)進(jìn)展圖（Learning Road Map）用以幫助員工逐步提高。而學(xué)員們可以通過下載學(xué)習(xí)、互動交流、協(xié)作學(xué)習(xí)這三種方式進(jìn)行在線學(xué)習(xí)達(dá)到自我充電、互動學(xué)習(xí)、提升自身素養(yǎng)和技能的目的。公司還在局域網(wǎng)上設(shè)有一個技能開發(fā)系統(tǒng)，相當(dāng)于一個自我評估和提高的解決方案，員工在工作中發(fā)現(xiàn)自己的技能需要提升時，就可以申請進(jìn)行學(xué)習(xí)。IBM（中國）渠道大學(xué)包括六大學(xué)院：管理學(xué)院：提供企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸時的解決之道，即迅速調(diào)整企業(yè)架構(gòu)和業(yè)務(wù)規(guī)劃能力。 管理學(xué)院將帶來基于企業(yè)及業(yè)務(wù)管理方面的先進(jìn)理論和經(jīng)驗，并由業(yè)內(nèi)資深學(xué)者和 IBM（中國） 高層管理人員擔(dān)任客座講師，與合作伙伴的資深管理團(tuán)隊共同探討管理藝術(shù)的方方面面，幫助合作伙伴提高決策及管理能力，帶領(lǐng)企業(yè)從成功邁向卓越。 系統(tǒng)學(xué)院：IBM（中國） 系統(tǒng)與科技事業(yè)部的資深專家將親自掛帥，為合作伙伴的技術(shù)及銷售人員提供業(yè)界領(lǐng)先的硬件產(chǎn)品技術(shù)和解決方案培訓(xùn)，幫助合作伙伴贏得更多商機(jī)。 服務(wù)學(xué)院：業(yè)務(wù)的創(chuàng)新、市場熱點的追蹤、成功經(jīng)驗的分享，IBM（中國） 強(qiáng)大的服務(wù)咨詢團(tuán)隊將為合作伙伴的工程師及業(yè)務(wù)人員提供熱門服務(wù)咨詢培訓(xùn)，增強(qiáng)合作伙伴的業(yè)務(wù)能力。 在這所大學(xué)里，IBM（中國）渠道合作伙伴不但可以在系統(tǒng)學(xué)院、軟件學(xué)院和服務(wù)學(xué)院得到最新的產(chǎn)品、技術(shù)和解決方案的培訓(xùn)與交流，而且還可以在行業(yè)學(xué)院和管理學(xué)院了解行業(yè)的動態(tài)和發(fā)展趨勢，解讀先進(jìn)的管理理念。35億美元并購普華永道咨詢公司、10億美元收購數(shù)家中間件公司、全面支持Linux等一系列眼花繚亂的動作背后正醞釀著一場企圖顛覆企業(yè)級IT應(yīng)用模式的革命，而IBM希望在這場影響全球IT市場格局的戰(zhàn)爭中打造成“OnDemand”公司。IBM計劃在這個具有宏大規(guī)模的戰(zhàn)略中將一些涉及到IT的基礎(chǔ)設(shè)施以及軟件系統(tǒng)與IBM業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)相互糅合在一起，統(tǒng)統(tǒng)歸于OnDemand旗下。這種徹底整