【正文】 進(jìn)行資源整合，實現(xiàn)培訓(xùn)的專業(yè)化和規(guī)范化。有句話可以清晰準(zhǔn)確的表達(dá)關(guān)于培訓(xùn)的正確合理的認(rèn)知“培訓(xùn)的核心就是要從獲得知識到行為做出改變，然后到養(yǎng)成習(xí)慣，最終得到績效的改善” [3] 。而且，主管部門不應(yīng)置身于培訓(xùn)工作之外，而應(yīng)該主動積極的融入到培訓(xùn)的人群之中，擔(dān)負(fù)起應(yīng)盡的培育人才的職責(zé)。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)教育的過程中，現(xiàn)代企業(yè)不但加強了新型知識、技術(shù)、加工工藝等方面的培訓(xùn)，也更加注意企業(yè)員工的創(chuàng)造力和的開發(fā)。在此基礎(chǔ)上培訓(xùn)還能夠為企業(yè)各個中高層管理人員筑造一個相互溝通的渠道，取長補短，共同促進(jìn)企業(yè)的管理效益的提升，同時培訓(xùn)為企業(yè)培養(yǎng)儲備高素質(zhì)人才，增加企業(yè)團(tuán)隊凝聚力，增強企業(yè)的對外競爭力，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。 人才是企業(yè)的的發(fā)動機(jī)，為企業(yè)提供源源不斷的動力支持，一個企業(yè)要想在這個充滿競爭力的世界中得以生存其最主要的任務(wù)就是為本企業(yè)尋找新鮮的血液，尋找高素質(zhì)人才，當(dāng)前企業(yè)在戰(zhàn)斗并且是無硝煙的戰(zhàn)斗，打的就是人才戰(zhàn)，誰擁有一批高素質(zhì)人才，誰就能夠在企業(yè)戰(zhàn)斗中擁有主動權(quán)?！　　　?其次現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)更加注重員工人文素養(yǎng)和團(tuán)隊精神的培訓(xùn)。企業(yè)員工的品德操行、為人處世、心理素質(zhì)的好壞直接或者間接影響著其個人的學(xué)習(xí)能力、職業(yè)技能的發(fā)揮已經(jīng)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)或者社會效益的能量度。再者培訓(xùn)與咨詢相結(jié)合。這種模式是灌輸式培訓(xùn)的升級版產(chǎn)物，在原有的講師講授的基礎(chǔ)之上增加了受訓(xùn)員工與講師之間的互動，也就是說，在講師完成對某一個問題的講授時會有一個時間段空出來專門供受訓(xùn)員工和講師進(jìn)行交流，員工可以咨詢講師講授的某個問題中不懂得地方，或者詢問有關(guān)跟該問題有關(guān)的其他一系列延伸出來的問題。這些硬性的情況使得現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)管理具有了培訓(xùn)與咨詢相結(jié)合這一創(chuàng)造性特點。這種優(yōu)越的技能可以和職業(yè)上縮減勞動的機(jī)器工具作同樣的看法，并看做就是社會上的固定資本”這一學(xué)說。以他的觀點，精神資本是由人的腦力勞動形成的資本，物質(zhì)資本是人們的物質(zhì)財富的的積累形成的。于此同時，在當(dāng)時的背景下相對過時的資源稟賦理論已經(jīng)不能解釋德、日這樣自然資源相對缺乏的國家如何才能從二戰(zhàn)的陰影中走出來。同時貝克爾認(rèn)為，才華、技能、工藝、時間、勞動力素質(zhì)、生命周期都屬于人力資源的更深的含義。人力資本的各項開支組成人力資本的價值，然而除這些實際費用支以外外，還要計算“機(jī)會成本”。 人力資本的研究道路并不是一帆風(fēng)順的，從人力資本概念的問世的那刻起就注定要引來很多的爭議。直到二十世紀(jì)九十年代，科學(xué)技術(shù)快速的發(fā)展，人力資本在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的地位才逐漸使得這種局面稍有好轉(zhuǎn)，站在馬克思主義的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，貝克爾的這一觀點與西方的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)說保持了一致，都沒有研究資本的階級問題和社會的屬性問題，從而使得他的這一學(xué)說不能直接解釋單純的人力勞動想資本轉(zhuǎn)化的社會形態(tài)，使得原始勞動力和資本的相互對立的一面沒有清晰的展現(xiàn)出來。再次情形下他們提出了信息不對稱假設(shè)下的培訓(xùn)理論。相對于獲取Z信息來講，獲取有關(guān)OV信息的難度會更加艱難。那么隨著員工被考察時間的推移，企業(yè)得到員工的信息越多，企業(yè)考擦員工的受訓(xùn)程度的常規(guī)辦法就是將這些員工安排在特定的需要培訓(xùn)的工作位置上，但是為了規(guī)避企業(yè)的風(fēng)險，企業(yè)通常會將其安排在一些不需要接受培訓(xùn)的工作崗位上。 小結(jié)以現(xiàn)代企業(yè)管理里面觀念為指導(dǎo)，結(jié)合現(xiàn)代全新的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容給企業(yè)員工進(jìn)行一個短期的職業(yè)技能訓(xùn)練，達(dá)到拓展員工的知識面、提升員工的工作能力、培養(yǎng)員工的工作責(zé)任感，培養(yǎng)員工的工作熱情，從而為企業(yè)培養(yǎng)儲備高素質(zhì)人才，增加企業(yè)團(tuán)隊凝聚力，增強企業(yè)的對外競爭力，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，使得企業(yè)能夠飛速發(fā)展的這樣一個目的，這些詮釋了現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)?！?這意味著，每一名進(jìn)入IBM（中國）的員工都會在經(jīng)過培訓(xùn)后，接受IBM（中國）統(tǒng)一的價值觀?！皩W(xué)習(xí)是IBM與生俱來的。[8] 為了將員工培育成為全球化的一流人才，IBM（中國）奉行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)策略：增加資訊科技的應(yīng)用能力、提升全球智庫綜合能力、知識管理的落實、跨越疆界的人才培養(yǎng)計劃、鼓勵多元化的人才發(fā)展。只要有人在的地方，不管是經(jīng)理的叮囑、師傅的手把手指教，還是自己查閱公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)資料、公司給員工提供到別的地方就收培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，只要自己愿意提升自己每時每刻都有學(xué)習(xí)的機(jī)會，龐大的全面積培訓(xùn)系統(tǒng)一直是IBM（中國）崛起的根本。最后，在部門經(jīng)理和人力資源部的幫助下，每一名員工都會在IBM（中國）建立新的個人目標(biāo)計劃，以充分發(fā)揮個人的才能和智慧。如果員工在自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中提出想在管理層發(fā)展譬如做部門經(jīng)理，IBM公司會先考察該員工是否有在管理層發(fā)展的潛力。BM（中國）的自助餐式培訓(xùn)在一定程度上體現(xiàn)了尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)展?jié)撃?；人才培養(yǎng)，增強技能的培訓(xùn)理念，在互相平等、互相尊重的環(huán)境中，為IBM員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)以及成功的機(jī)會，強調(diào)員工工作中的價值和滿足感。自助餐式的培訓(xùn)雖然在對員工的培訓(xùn)工作上有著不可磨滅的重要作用，但是自助餐式的培訓(xùn)本身又存在著很多的缺點。 長板凳計劃IBM負(fù)責(zé)人力資源的副總裁麥云迪先生認(rèn)為：“只有出色的領(lǐng)導(dǎo)者才能使公司成為一家偉大的公司。IBM（中國）通過 “長板凳計劃”使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有備無患。長板凳計劃這個名詞，起源于美國的棒球比賽：棒球比賽是一個團(tuán)隊性質(zhì)的體育競技活動，在棒球比賽的賽場旁邊有一條為替補人員準(zhǔn)備的長板凳，由于每場比賽都要進(jìn)行人員的替換，每當(dāng)場上要進(jìn)行人員變更時，長板凳上的第一個人就上場替換場上下來的那個隊員，做到板凳的最后一個位置，板凳上原來的第二個人頂上剛才在板凳上坐的第一個人的位置。 “長板凳計劃”的貫徹和積極執(zhí)行得益于兩個方面，一是機(jī)制的保證，一是藍(lán)色文化的引導(dǎo)。”IBM（中國）要求主管級以上員工將培養(yǎng)手下員工作為自己業(yè)績的一部分?！斑@是一個水漲船高的過程，你手下的人好，你才會更好。這點說起來每個公司都知道，但是關(guān)鍵的是在操作時IBM堅持住了明確的是非價值觀。 未來接班人計劃100名“未來領(lǐng)導(dǎo)人”對他們的考評選拔仍然堅持360度的方式，即業(yè)績和“上下左右”的評價。當(dāng)然這個智囊并不是完全固定的，表現(xiàn)得不好的“未來領(lǐng)導(dǎo)人”會被淘汰，也會有新的入局者?！笔虑槎际蔷哂须p面性質(zhì)的，未來接班人計劃雖然能在很大的程度上為IBM企業(yè)內(nèi)部預(yù)備培養(yǎng)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)階層的接班人，但是依然有一些無法避免的弊端?！边@樣的做法雖然對企業(yè)來說是有很大的好處的，但是站在企業(yè)的角度上來看這是一筆不小的培訓(xùn)成本，消耗的成本是巨大的。盡管公司提供給員工許多種不同的學(xué)習(xí)方式，但在線學(xué)習(xí)卻是公司最為竭力提倡的，它有三種常見的表現(xiàn)方式。而學(xué)員們可以通過下載學(xué)習(xí)、互動交流、協(xié)作學(xué)習(xí)這三種方式進(jìn)行在線學(xué)習(xí)達(dá)到自我充電、互動學(xué)習(xí)、提升自身素養(yǎng)和技能的目的。IBM（中國）渠道大學(xué)包括六大學(xué)院：管理學(xué)院：提供企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸時的解決之道，即迅速調(diào)整企業(yè)架構(gòu)和業(yè)務(wù)規(guī)劃能力。 系統(tǒng)學(xué)院：IBM（中國） 系統(tǒng)與科技事業(yè)部的資深專家將親自掛帥，為合作伙伴的技術(shù)及銷售人員提供業(yè)界領(lǐng)先的硬件產(chǎn)品技術(shù)和解決方案培訓(xùn)，幫助合作伙伴贏得更多商機(jī)。 在這所大學(xué)里，IBM（中國）渠道合作伙伴不但可以在系統(tǒng)學(xué)院、軟件學(xué)院和服務(wù)學(xué)院得到最新的產(chǎn)品、技術(shù)和解決方案的培訓(xùn)與交流，而且還可以在行業(yè)學(xué)院和管理學(xué)院了解行業(yè)的動態(tài)和發(fā)展趨勢，解讀先進(jìn)的管理理念。IBM計劃在這個具有宏大規(guī)模的戰(zhàn)略中將一些涉及到IT的基礎(chǔ)設(shè)施以及軟件系統(tǒng)與IBM業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)相互糅合在一起，統(tǒng)統(tǒng)歸于OnDemand旗下?！　∮嘘P(guān)統(tǒng)計表明，全球范圍內(nèi)企業(yè)每年花在IT系統(tǒng)整合上的費用占了IT支出的40％以上，也正是因為這一點，直接影響到企業(yè)級IT應(yīng)用的實際成效?！　《F(xiàn)在，IBM（中國）“OnDemand”概念試圖突破這一點。　　彭明盛甚至認(rèn)為，在未來的幾十年中，企業(yè)是否能成為“OnDemand”公司，將成為決定其成敗的關(guān)鍵之一?！　摹半娮由虅?wù)”發(fā)展進(jìn)程的角度來看，“OnDemand”是第三階段的電子商務(wù)應(yīng)用模型。IBM宣布花費35億美元對外宣布正式并購普華永道咨詢公司 （PWCC），普華永道公司擁有全球的商務(wù)咨詢、技術(shù)服務(wù)部門，在全球有3萬多名員工，2002財年不含客戶應(yīng)收款的預(yù)計收入大約為49億美元。這是一個典型的矩陣式結(jié)構(gòu)：縱向上，按照IBM（中國）內(nèi)部的 行業(yè)劃分，以便讓咨詢服務(wù)、軟件、硬件三個部門緊密的合作。CAN$5,000,000,000 2002102PWC Consulting from PricewaterhouseCoopersBusiness Consulting and Technology ServicesUSA$1,600,000,000 2010524Sterling CommerceBusiness software integrationUSA$1,100,000,000 200172Informix CorporationDatabase SoftwareUSA$740,000,000 2010813Unica CorporationMarketing planning softwareCAN$387,000,000 20101021Clarity SystemsFinancial governance在操作系統(tǒng)方面，IBM（中國）竭力支持代碼開放的Linux操作系統(tǒng)與微軟Windows抗衡。3. IT外包服務(wù)：“OnDemand”的“核電廠”據(jù)IDC的調(diào)查數(shù)據(jù)，全球IT外包業(yè)務(wù)在2003年將會達(dá)到1510億美元，在2001年有80％的全球型企業(yè)將自己的IT事務(wù)外包給專業(yè)的IT服務(wù)公司，每年企業(yè)界對IT業(yè)務(wù)外包的需求有20％左右的增長。最好的實踐方法和學(xué)習(xí)方法是把員工從工作中拉到培訓(xùn)教室里和把學(xué)習(xí)帶到工作中，所以學(xué)習(xí)的場所和中心必須發(fā)生轉(zhuǎn)移。員工應(yīng)該是從一個最基層的員工做起。 培訓(xùn)分布 地理分布IBM（中國）在很久以前就打通了跟中國的業(yè)務(wù)往來。二十世紀(jì)八十年代IBM（中國）在北京、上海、天津等地方都開辦了自己的辦事處。在中國的幾十個城市建立了客戶服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)，等等。 作為拳頭產(chǎn)品的IBM軟件產(chǎn)品包括Information Management、Lotus、Rational、Tivoli、WebSphere 五大類。Tivoli：服務(wù)管理、存儲管理、資產(chǎn)管理、安全管理、業(yè)務(wù)應(yīng)用管理、云計算、虛擬化管理和能效管理等。 人數(shù)也從2006年的不足100人增長到2013年700人。1992年IBM宣布其在中國的獨資企業(yè)國際商業(yè)機(jī)器中國有限公司在北京正式成立，這是IBM在中國這個廣闊的市場中邁出的重要一步，為其在中國的市場開拓開辟了新篇章。這些重要行業(yè)領(lǐng)域的用戶都是IBM的眾多客戶中的一份子，充斥著中國市場的方方面面。2012年下半年，這一技術(shù)作為銀行業(yè)務(wù)主推的產(chǎn)品之一受到中國銀行，新加坡銀行等客戶的廣泛認(rèn)可。 華為的培訓(xùn)策略華為每年都會從高校招聘大量應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)屆本科畢業(yè)生大多擅長編寫千行以下的小程序，對于規(guī)模軟件開發(fā)缺乏實際經(jīng)驗，為了使畢業(yè)生能快速適應(yīng)規(guī)模軟件開發(fā)，公司開發(fā)了新員工培訓(xùn)體系，提出了“一切為了考核”的原則。編程基礎(chǔ)培訓(xùn)：新員工在三個月試用期內(nèi)必須通過兩門基礎(chǔ)知識考試：1 編程基礎(chǔ)；2 編程規(guī)范，試用期滿進(jìn)行答辯，答辯分為A、B、C、D四等，打D的沒有通過試用期，淘汰或延期轉(zhuǎn)正?？己藘?nèi)容包括公司文化，編程技術(shù)，業(yè)務(wù)知識，答辯成績分為A、B、C、D四等，A為優(yōu)秀，占5%左右，B為良好，占40%，C為合格，占50%，D為不合格，3%~5%，D被淘汰。華為避免重復(fù)犯錯的方法就是對于犯過的錯誤進(jìn)行記錄，形成經(jīng)典案例庫，并組織員工學(xué)習(xí)經(jīng)典案例庫。技術(shù)等級劃分：剛從大學(xué)畢業(yè)的新員工，由于不懂的東西多，再加上對項目開發(fā)比較好奇，是學(xué)習(xí)主動性最強的一年，也是編程技術(shù)提高較快的一年。各個部門設(shè)立技術(shù)人才資源池，成員為各個項目組骨干，由各部門的系統(tǒng)分析組重點培養(yǎng)，目標(biāo)是成為系統(tǒng)分析組成員和某方面技術(shù)專家，資源庫保證每月至少有一次技術(shù)交流。海爾集團(tuán)培訓(xùn)機(jī)制歸結(jié)為兩大策略：“斜坡球體人才發(fā)展論”和“變相馬為賽馬”。一個人不管是人才還是庸才只有不斷積極向上，廣泛涉獵，不斷的挑戰(zhàn)自己的惰性才能逐步的增強素質(zhì)，才能一天一個樣的往前發(fā)展，否則就只能像是逆水行舟不進(jìn)而退了，終將被IBM高層管理者、被社會、被世界所拋棄。 Clear）。之后通過實施試用工—合格工—優(yōu)秀工這以管理措施，使得員工從低級員工向高級員工轉(zhuǎn)變。 阿里巴巴的培訓(xùn)策略與華為和海爾相比，阿里巴巴在培訓(xùn)方面更加強調(diào)公平的培訓(xùn)機(jī)會和獨立的成長計劃。新員工如果不了解企業(yè)文化和制度就不能很好的融入企業(yè)，或是由于對企業(yè)工作崗位不熟悉而不能勝任工作。使新員工明白自己工作的職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，掌握本職工作的工作要領(lǐng)、工作程序和基本工作方法，以及培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。 對于培訓(xùn)的要求是提高在職員工的職業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)員工的自我成長，實現(xiàn)公司人力資源的有效增值。培訓(xùn)的內(nèi)容也很全面，并對各個員工都開放培訓(xùn)課程和資源，培訓(xùn)的內(nèi)容是多樣化的，有企業(yè)的的發(fā)展經(jīng)理、企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略、企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)相對于其他企業(yè)的優(yōu)勢所在、企業(yè)當(dāng)前所面對的機(jī)遇和挑戰(zhàn)、企業(yè)的文化、企業(yè)的價值觀、企業(yè)對員工的行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)生產(chǎn)的各種產(chǎn)品服務(wù)，企業(yè)現(xiàn)階段所擁有的客戶基本情況、企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人員等相當(dāng)系統(tǒng)的內(nèi)容。戴爾在培訓(xùn)辦理方面的焦點內(nèi)容是將重點放在員工的發(fā)展計劃上，并創(chuàng)造性地構(gòu)建了“702010”員工發(fā)展體系和著名的“太太式培訓(xùn)”。按照這一體系來看，公司或者企業(yè)有10％的員工的學(xué)習(xí)重點是在正式的課堂上。另外，該原則還應(yīng)用到戴爾的績效辦理、招聘等其他人力資源發(fā)展的領(lǐng)域當(dāng)中。從事銷售工作的新人不僅要向直屬經(jīng)理匯報，還必須向負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的經(jīng)理匯報。然后每周末定期舉行會議，銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理都必須參加，在會上要檢查新人上周工作進(jìn)度，評價爭執(zhí)分享工作的心得，分析把握新出現(xiàn)的銷售機(jī)會，制定下周的新的銷售戰(zhàn)略?！　?英特爾的培訓(xùn)策略英特爾的培訓(xùn)特點在于對新員工和經(jīng)理的培訓(xùn)上。當(dāng)然，其中很大部分是講英特爾的企業(yè)文化，總共5天的課程可能就會有2天的時間在講述英特爾的企業(yè)文化，詳