【正文】 的指導(dǎo)性意見(jiàn)。韋伯(Max Weber)在《儒教與道教》中指出：“……經(jīng)濟(jì)倫理往往是十分復(fù)雜的東西，受到多方面的限制；另外，我們也會(huì)看到，表面上十分相似的經(jīng)濟(jì)組織形式與一種極不相同的經(jīng)濟(jì)倫理結(jié)合起來(lái)，就會(huì)按照各自的特點(diǎn)產(chǎn)生出極不相同的歷史作用?！苯陙?lái)各國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)踐和企業(yè)管理的現(xiàn)狀越來(lái)越表明，經(jīng)濟(jì)倫理以及文化維度的研究對(duì)于分析和理解經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)組織發(fā)展的軌跡及趨勢(shì)具有極其重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文將視角定位于對(duì)企業(yè)內(nèi)員工忠誠(chéng)問(wèn)題的研究，從現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下的員工忠誠(chéng)的含義出發(fā)，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論和企業(yè)管理實(shí)踐對(duì)員工忠誠(chéng)的價(jià)值、度量以及培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度的對(duì)策進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上為我國(guó)企業(yè)提出可供參考的指導(dǎo)性意見(jiàn)?！冬F(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中對(duì)“忠誠(chéng)”的注釋是：（對(duì)國(guó)家、人民、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、朋友等）盡心盡力。從古代占統(tǒng)治地位的基本道德準(zhǔn)則“忠孝節(jié)義”來(lái)看，其本質(zhì)都可以歸結(jié)為一個(gè)“忠”字。中國(guó)傳統(tǒng)的忠誠(chéng)觀蘊(yùn)含著許多優(yōu)秀的思想原則?？鬃又鲝埦幽堋皻⑸沓扇省保献又鲝垺吧嵘×x”，這些思想千百年來(lái)成為仁人志士修身持節(jié)、追求真理、維護(hù)正義、為國(guó)家民族利益不懈奮斗的重要精神支柱。在孔、孟等思想家那里，忠不是愚忠，不是絕對(duì)的，而是有條件的?！保ā墩撜Z(yǔ)孟子說(shuō)：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣之視君如國(guó)人；君之視臣如土芥，則臣之視君如寇仇。離婁下》）。如東漢初名將馬援曾對(duì)光武帝說(shuō)：“當(dāng)今之世，非但君擇臣，臣亦擇君。但是，在專制社會(huì)，統(tǒng)治階級(jí)及其衛(wèi)道士為了維護(hù)其特殊的階級(jí)和集團(tuán)私利，總是將臣民和人才對(duì)自己的忠誠(chéng)絕對(duì)化，賦予了太多的專制和奴性的色彩。但是，“忠誠(chéng)”意識(shí)也并沒(méi)有被西方的思想家們所拋棄，相反，他們同樣號(hào)召和鼓勵(lì)民眾忠于他們的信念、忠于祖國(guó)、忠于民族，尤其是“誠(chéng)信”思想，成為西方社會(huì)的行為準(zhǔn)繩。羅伊斯（Josiah Royce） 喬西亞。處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，而后是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。但在商業(yè)行為中，人們通常不大考慮忠誠(chéng)問(wèn)題，而是僅僅將它與生活中更為美好的社會(huì)機(jī)構(gòu)聯(lián)系起來(lái)，例如家庭、教會(huì)、學(xué)校、社區(qū)、民族、國(guó)家等。然而羅伊斯所定義并指明特點(diǎn)的忠誠(chéng)，至少是像人類的其他行為一樣與商業(yè)緊密相關(guān)，也許還更為密切一些。盡管某些企業(yè)和某些商人只對(duì)短期利益表現(xiàn)出忠誠(chéng)（從而是短視的），有些人的判斷極不明智甚至很不道德，可是這個(gè)事實(shí)并不會(huì)改變另外一個(gè)事實(shí)：人們的差不多所有的行為均會(huì)涉及到忠誠(chéng)問(wèn)題。，它既不同于等級(jí)制度下人身臣服關(guān)系的依附性忠誠(chéng)，亦不同于家族企業(yè)中的血緣性忠誠(chéng)，既是一種基本的個(gè)人美德，亦是現(xiàn)代企業(yè)的基本企業(yè)精神。沒(méi)有忠誠(chéng)，就沒(méi)有企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)有以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。的確，守諾有信、忠誠(chéng)有義，作為做人的基本美德自然具有某種永恒性，具有這種美德的人也必然會(huì)在日常生活的言行舉止中表現(xiàn)出這種美德，并受到人們的敬重。信用和信任是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以存在的不可或缺的前提。作為客觀關(guān)系的信任、信用，就是建立在平等自由權(quán)利、自由交換基礎(chǔ)之上的契約關(guān)系。如果說(shuō)任何一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)的活動(dòng)主體都具有其特有的精神氣質(zhì)，那么，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體的內(nèi)在精神氣質(zhì)之一就是守諾有信——這是一種與契約關(guān)系相一致的主觀精神狀態(tài)。人們通?？偸橇?xí)慣于將“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)作為理解經(jīng)濟(jì)活動(dòng)行為主體的前提，并將其追溯到亞當(dāng)斯密在其所著的《國(guó)富論》中倡導(dǎo)，人類的自利行為可以通過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這只“看不見(jiàn)的手”達(dá)到社會(huì)整體的最大福利。斯密同時(shí)提出了這兩種相互矛盾的價(jià)值觀，被人們稱作“斯密難題”。其實(shí)，這是對(duì)斯密的誤解。斯密心目中的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體是具有“同情”心的存在者。斯密的“同情”，其核心是表達(dá)人的“設(shè)身處地”這一換位設(shè)定 亞當(dāng)。這樣，斯密就從主客觀兩個(gè)方面為人類構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新秩序提供了資源、基礎(chǔ)與前提：其一，在客觀方面揭示了個(gè)人間的平等自由權(quán)利關(guān)系，正是這種關(guān)系構(gòu)成了商品交換得以普遍存在，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以成立與發(fā)展的前提。如果說(shuō)馬克斯市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)行為主體是一種不同于以往經(jīng)濟(jì)行為主體的“新人”，這種新人具有獨(dú)特的精神氣質(zhì)——斯密包含在《國(guó)富論》與《道德情操論》兩本書(shū)中的這種深刻思想一直為人們所忽略，并以一種所謂“斯密難題”的方式誤解了斯密。這種情感氣質(zhì)所揭示的正是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人格類型。亞當(dāng)?shù)鹊取？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)的員工忠誠(chéng)在抽象意義上緣起于做人的基本美德，緣起于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的信用特征，在直接的意義上則緣起于員工的自主選擇，勞動(dòng)交換的平等自由權(quán)利行使過(guò)程。正是在這個(gè)意義上，員工忠誠(chéng)首先表示的是一種現(xiàn)代社會(huì)關(guān)系，它是現(xiàn)代社會(huì)契約關(guān)系的具體表達(dá)。2 員工忠誠(chéng)的價(jià)值穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，即具有高度忠誠(chéng)的員工，是企業(yè)所擁有的一筆巨大的財(cái)富，同時(shí)也是企業(yè)財(cái)富的來(lái)源。但是，戰(zhàn)略管理大師邁克爾事實(shí)上，為逐利而快速流動(dòng)的資源很少能形成具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)，人力資源也不例外。波特在《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中提出的影響一國(guó)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的四項(xiàng)關(guān)鍵要素——生產(chǎn)要素、需求條件、相關(guān)產(chǎn)業(yè)和支持產(chǎn)業(yè)的表現(xiàn)及企業(yè)戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。”邁克爾這一論點(diǎn)得到了其所研究的很多國(guó)家產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的證實(shí)，同時(shí)也為分析企業(yè)內(nèi)員工忠誠(chéng)的價(jià)值提供了理論支持。企業(yè)不肯向員工忠誠(chéng)投資的原因，大概是因?yàn)樗麄冎恢乐艺\(chéng)的成本，但不懂得它的價(jià)值。許多人力資源部門都曾經(jīng)核算過(guò)招聘、培訓(xùn)的成本，甚至還計(jì)算過(guò)新職工取代經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工在生產(chǎn)率上的損失，試圖以此給員工的流轉(zhuǎn)加以量化并定價(jià)。但是這些數(shù)據(jù)仍未能說(shuō)服經(jīng)理們，因?yàn)樗鼈儾桓~本上的數(shù)字或現(xiàn)金流直接掛鉤。其對(duì)公司盈利的消耗在大多數(shù)會(huì)計(jì)體系中都反映不出來(lái)，但是必須承認(rèn)員工保持率對(duì)成本效率是至關(guān)重要的，同時(shí)由于它和顧客的獲得及保持直接相關(guān)，也是保證收入增長(zhǎng)的重要因素。忠誠(chéng)的員工對(duì)于企業(yè)往往意味著更高的利潤(rùn)和生產(chǎn)率，更加完美的品牌和社會(huì)形象以及更加穩(wěn)固的客戶資源，因此意味著更大的收益。 員工忠誠(chéng)的協(xié)調(diào)博弈模型企業(yè)和員工作為經(jīng)濟(jì)交易的雙方，采取忠誠(chéng)或是不忠誠(chéng)的態(tài)度和行為，不僅僅是一個(gè)道德問(wèn)題，也是長(zhǎng)期文化實(shí)踐的（重復(fù)）博弈的結(jié)果，或者說(shuō)，是一個(gè)長(zhǎng)期博弈的均衡 李新春：《信任、忠誠(chéng)與家族主義困境》，《管理世界》。假設(shè)博弈的局中人X（企業(yè)）和Y（員工）。假設(shè)高或低的努力作為一種行為取決于對(duì)局人的態(tài)度，而態(tài)度又與忠誠(chéng)的高低直接相關(guān)。在這里，可以進(jìn)一步假設(shè)自己人沒(méi)有差序的關(guān)系距離，即博弈的任何一方內(nèi)的所有人都同心同德。在一個(gè)組織內(nèi)部，人們有足夠的時(shí)間了解對(duì)局人的信息以及支付函數(shù)的結(jié)構(gòu)。對(duì)局人X和Y都致力于交易的實(shí)現(xiàn)或生產(chǎn)過(guò)程。而且，只存在兩種努力水平1和2。圖21給出了該協(xié)調(diào)博弈的矩陣。{1，1}可以視為協(xié)調(diào)失敗，因?yàn)闆](méi)有達(dá)到帕累托最優(yōu)。但是這一結(jié)果是有風(fēng)險(xiǎn)的。當(dāng)雙方處于不同位置，如{1，2}或{2，1}時(shí)，對(duì)局一方會(huì)產(chǎn)生凈損失，即高忠誠(chéng)的一方損失更大。結(jié)果，策略{1，1}是安全的結(jié)果，但并不是最佳的。由以上博弈分析可見(jiàn)，如果企業(yè)和員工都采取高忠誠(chéng)和努力的態(tài)度和做法，雙方都能獲得最高的收益。 員工忠誠(chéng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型 員工忠誠(chéng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型貝恩策略顧問(wèn)公司（Bain amp。 Frederick F. Reichheld：《忠誠(chéng)的價(jià)值》，115~117頁(yè)，華夏出版社，2001。招聘所需要的成本大多是不言而喻的，包括招聘費(fèi)用、面談費(fèi)用、搬遷費(fèi)用等等。這樣，實(shí)際上的招聘成本將是三倍之多。新招員工為了日后的工作富有成效，通常需要實(shí)習(xí)和正規(guī)的課堂培訓(xùn)。不少好企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)舍得投資，即使經(jīng)驗(yàn)豐富的人們也常常接受培訓(xùn)。換句話說(shuō)，就培訓(xùn)而言，忠誠(chéng)的長(zhǎng)期員工不僅用不著企業(yè)投資，反倒能給企業(yè)帶來(lái)收益。在最為簡(jiǎn)單化的層次上來(lái)講，員工積累的經(jīng)驗(yàn)越多，他們的工作就越有效率。這在后面對(duì)于學(xué)習(xí)曲線的分析中將會(huì)進(jìn)一步證明。一般而言，如果員工留在企業(yè)工作是因?yàn)樗麄優(yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了價(jià)值而感到自豪，是因?yàn)樗麄優(yōu)樽约簞?chuàng)造的價(jià)值而心滿意足，那么這樣的員工就會(huì)更加積極主動(dòng)，工作也更不惜力。對(duì)于直接面對(duì)顧客的員工來(lái)說(shuō)，吸引顧客和選擇好的高質(zhì)量的顧客是一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。一位長(zhǎng)期工作的員工，對(duì)顧客來(lái)說(shuō)往往意味著良好的信譽(yù)，高水平的專業(yè)技能和穩(wěn)定長(zhǎng)期的商業(yè)關(guān)系，而這樣的員工也更善于開(kāi)拓新的客源，發(fā)展高質(zhì)量的服務(wù)。⑸留住顧客。長(zhǎng)期員工往往能夠生產(chǎn)更好的產(chǎn)品，為顧客創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而為企業(yè)爭(zhēng)取到更高的顧客保持率。這在后面的員工忠誠(chéng)的系統(tǒng)效應(yīng)中將詳細(xì)分析。忠誠(chéng)的員工有時(shí)成了向顧客推薦企業(yè)的主要信息源。⑺員工推薦。這不僅降低了招聘成本，而且提高了新人的平均質(zhì)量?？梢?jiàn)，忠誠(chéng)的員工不僅為企業(yè)節(jié)約了員工頻繁流動(dòng)的可見(jiàn)成本，如招聘、選拔和培訓(xùn)新員工所付出的時(shí)間和精力；另外還節(jié)約了不可見(jiàn)成本，如在新員工補(bǔ)充進(jìn)來(lái)之前原有員工所承擔(dān)的超額工作量、頻繁的員工流動(dòng)給企業(yè)組織造成的混亂以及大眾媒體對(duì)人員流失所作的負(fù)面報(bào)道等；而且也節(jié)約了其他“軟性”成本，包括顧客對(duì)新員工缺乏信心、由于新員工技術(shù)不熟練導(dǎo)致的生產(chǎn)力下降、原來(lái)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的任務(wù)因人員流動(dòng)而中斷等。圖22用柱狀圖的形式表示出企業(yè)員工忠誠(chéng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型，從圖中不僅可以看出隨著員工在企業(yè)中服務(wù)年限的增加，其為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也不斷增加，而且可以看出每一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)因素本身也隨著時(shí)間延長(zhǎng)而價(jià)值不斷增加。本圖只是要表明員工忠誠(chéng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的構(gòu)成以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與其服務(wù)年限之間的定性變化關(guān)系，方格的數(shù)量和高度并不表示定量的數(shù)據(jù)關(guān)系。這一管理思路帶來(lái)許多問(wèn)題，其中一個(gè)大問(wèn)題便是把工人看作隨意的替代品，至少在19世紀(jì)的制造業(yè)中是這樣。他們通常耗費(fèi)巨額資金用于自動(dòng)化，用技術(shù)設(shè)備取代了員工，由此造成了大量的裁員，相關(guān)的補(bǔ)償政策也是旨在盡量壓低報(bào)酬數(shù)額（也就是薪金成本）的增長(zhǎng)。如今在服務(wù)行業(yè)中、在制造業(yè)的服務(wù)功能中，人的學(xué)習(xí)曲線更加個(gè)人化，對(duì)營(yíng)業(yè)收入和成本的效應(yīng)更加深遠(yuǎn)，也比制造業(yè)時(shí)代歷時(shí)更長(zhǎng)、曲度更大。學(xué)習(xí)曲線這一概念是在20世紀(jì)才逐漸形成并得到研究的，主要產(chǎn)生于戰(zhàn)機(jī)、汽車、半導(dǎo)體等行業(yè)。嚴(yán)格地說(shuō)，學(xué)習(xí)曲線描繪的是企業(yè)累計(jì)產(chǎn)出與企業(yè)生產(chǎn)單位產(chǎn)出所需投入之間的反向變動(dòng)關(guān)系。，其主要原因在于員工生產(chǎn)效率的提高。遺憾的是，由于某些企業(yè)濫用甚至誤用了這一管理思想，幾乎把全部注意力都放到了成本核算及市場(chǎng)份額上，忽視了其他形式的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，作為一種基本的經(jīng)營(yíng)原則的整個(gè)學(xué)習(xí)曲線思想日漸黯然失色，難以真正發(fā)揮作用。畢竟，人是所有創(chuàng)造活動(dòng)的終極泉源。而事實(shí)上，在許多以服務(wù)為主的企業(yè)（包括某些制造商）那里，推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)潛力得以發(fā)揮的關(guān)鍵動(dòng)力不是企業(yè)的全球市場(chǎng)份額，也不是它的市場(chǎng)數(shù)量的累積，而在于作為個(gè)體的員工與具體顧客、經(jīng)銷商、同事在公司具體業(yè)務(wù)中相互交往的時(shí)間長(zhǎng)度。因此，對(duì)于服務(wù)行業(yè)或知識(shí)為主的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，測(cè)量員工個(gè)人的學(xué)習(xí)曲線，要比考察所謂的企業(yè)學(xué)習(xí)曲線更有意義。的途徑只有兩個(gè)：一是增大曲線的彎曲度；二是提高員工的忠誠(chéng)程度，從而延長(zhǎng)這一曲線。曲線的垂直干預(yù)提供了重要的業(yè)務(wù)機(jī)遇，企業(yè)自然應(yīng)當(dāng)放手追求。但是，倘若不與橫向投資結(jié)合起來(lái)，垂直投資仍將一事無(wú)成。許多企業(yè)愿意讓員工上手就干，不太在乎他們是否忠誠(chéng)，忽視亦或忘記了一個(gè)重要的事實(shí)：如果沒(méi)有忠誠(chéng)作為保障，他們?cè)趩T工熟悉業(yè)務(wù)上的投資往往付諸東流。企業(yè)在垂直方向做了大量投資，目的在于提升生產(chǎn)率曲線，但是假如員工未能待上足夠的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)并把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，生產(chǎn)率的提升也就成了泡影。而且很多垂直干預(yù)，例如自動(dòng)化，隨之而來(lái)的裁員往往會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度、減少員工的平均服務(wù)期限，造成生產(chǎn)率和學(xué)習(xí)曲線的雙重下滑。圖中曲線表示的是行業(yè)的平均學(xué)習(xí)曲線/生產(chǎn)率曲線，A點(diǎn)表示的是一般企業(yè)所處的位置，B點(diǎn)代表的是員工忠誠(chéng)度較高的企業(yè)所處的位置（B點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的員工工作年限長(zhǎng)于A點(diǎn)）。ABC區(qū)域就是高員工忠誠(chéng)的企業(yè)所獲得的忠誠(chéng)剩余價(jià)值。產(chǎn)品的價(jià)格、投資、工藝流程的設(shè)計(jì)等拉大學(xué)習(xí)曲線彎曲程度的方法，很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手仿效。這些無(wú)形要素一旦得到合理的配置和利用，就會(huì)成為可持續(xù)發(fā)展的生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)的一大源泉，而這也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手極難模仿的?，F(xiàn)代企業(yè)理論對(duì)這一理念進(jìn)行了擴(kuò)展，除了投資者之外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)向其他權(quán)益主體（即利益相關(guān)者，Stakeholders）負(fù)責(zé)，這些權(quán)益主體包括：投資者、董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)者階層、員工、顧客、主要債權(quán)人、主要供貨商、工會(huì)、政府、大社區(qū)、行業(yè)協(xié)會(huì)等。處理好這三者的關(guān)系，保持穩(wěn)定的顧客、員工和投資者是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。根據(jù)80/20法則，企業(yè)80%的利潤(rùn)來(lái)自于其20%的顧客，這20%就是企業(yè)的忠誠(chéng)顧客。這在許多相關(guān)研究中都已經(jīng)予以證明。員工的留存率增加5%，將為企業(yè)帶來(lái)25%以上的利潤(rùn)增長(zhǎng) Wendy Cole, “Suddenly Loyalty Is Back In Business”, Time Magazine, .。裁員的消息可能會(huì)使短期的投資人興奮，比如施樂(lè)公司宣布裁員的當(dāng)天其股票上升了7%；但是長(zhǎng)期來(lái)看，它削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?！度A爾街日?qǐng)?bào)》（The Wall Street Journal）報(bào)道的另外一個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，消減了規(guī)模的公司在宣布重組之后的半年里，業(yè)績(jī)只比標(biāo)準(zhǔn)普爾500家企業(yè)稍微好一點(diǎn)兒，而后便一路滑坡，到第三年凈增長(zhǎng)下降了24%。員工忠誠(chéng)、顧客忠誠(chéng)和投資者忠誠(chéng)三者的相互關(guān)系可以用圖24來(lái)表示，員工忠誠(chéng)作為忠誠(chéng)系統(tǒng)的組成部分之一，除了其本身能為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值之外，還對(duì)企業(yè)的顧客忠誠(chéng)以及投資者忠誠(chéng)產(chǎn)生連帶效應(yīng)。書(shū)中論述了這兩種恢復(fù)機(jī)制的運(yùn)作機(jī)理和方式、各自的優(yōu)缺點(diǎn)、理想的運(yùn)作次序及組合、二者間的交互作用及使用條件……尤其是書(shū)中對(duì)于忠誠(chéng)對(duì)退出與呼吁的影響的分析，對(duì)于深入認(rèn)識(shí)和理解員工忠誠(chéng)的作用具有重要意義。所謂的“松弛”并不是指失業(yè)和經(jīng)濟(jì)蕭條，而是指宏觀層次功能失調(diào)所引發(fā)的某些現(xiàn)象，使企業(yè)和個(gè)人本應(yīng)持久不衰的牟取利潤(rùn)和滿足程度最大化的熱情受到了打擊。之后，R馬茲（James March）在《企業(yè)行為理論》一書(shū)中提出了“組織松弛”的概念。貝克爾（Gary Becker）、H帕斯坦（M. M. Postan）在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中提出并證明了“松弛”的重要性。”由于社會(huì)在不斷地創(chuàng)造剩余，松弛也會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，也就是說(shuō)，“不論企業(yè)和組織賴以運(yùn)行的社會(huì)制度設(shè)計(jì)得多么完善，它們都具有趨于不斷衰退的傾向，這種衰退既可能是持久式的，也可能是間歇式的?！?阿爾伯特赫希曼：《退出、呼吁與忠誠(chéng)》，13~15頁(yè)，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2001。一是某些消費(fèi)者不再購(gòu)買企業(yè)的產(chǎn)品或某些會(huì)員退出組織，這是退出選擇。這也是組織成員面