【正文】 同。從另一方面看，為什么要穿漂亮的衣服?這是女性特有的表現(xiàn)欲心理，總認為這樣會比別人出色。但是話又說回來，稱贊別人是策動他最好的方法。例如對服裝、裝飾品、攜帶物品等貼身之物的贊美方式應當費點心思。即使放假在家無所事事或在一片綠意盎然的高爾夫球場上揮桿，相信滿腦子里仍然離開不了工作。 即使在強調工作與生活是完全不同層次的現(xiàn)代，這種現(xiàn)象絕非僅限于少數(shù)幾個人，或許有八～九成以上的公司職員，多多少少都有這種傾向。然而，近來這種關系已經(jīng)瓦解了。但站在公司的立場，提高營業(yè)額才是人生目標。 當然有人會提出反論說：“只要好的產(chǎn)品在市場上受到廣大消費者歡迎，我就很滿足了。所以從剛才的反論看來，這又與自己的夢想、理想，有著十萬八千里的差距。 (1)獲得生活糧食； (2)從事社會性工作、造福人類； (2)有所作為的話，還可在公司的歷史上名垂千古。 馬斯洛主張人類只要滿足一個欲望之后，隨著就會產(chǎn)生另一個欲望，并且依此類推逐漸往上升高，其最終的欲望是“自我實現(xiàn)的欲望”。追求一份好的工作、一份可以滿足的工作，要比什么都來得重要。 雖然埋頭于工作中，然而這種熱衷工作的行動，是基于自我表現(xiàn)欲望的行為，這時個人已不在乎所得的結果是什么了。所以他抱著隨時遞辭呈的心理準備，為堅持自己的原則而與上司爭論到底，甚至有時候會毫不經(jīng)意地就有這種的舉動。相反的，情況若不是很急迫，他也會周旋到底，無論花多少時間，他時時刻刻都會與上司進行交涉。 像這樣把工作當作自我表現(xiàn)手段的人，他的人生一定很燦爛。但話說回來，你能想像一個人沒有工作是怎樣的人生嗎?就目前的現(xiàn)況而言，尤其是男人的人生，必定是有份工作的人生。 然而，即使你勤奮工作有所成就，你還是會碰到人際關系方面的障礙。 □ 愛憎擴散效果分析 要評判一個人并非難事，但世界上的確有各式各樣的人，要選擇一句適合本人的容詞，這卻格外的困難。 所謂的暈輪是指太陽或月亮周圍的“光氣”，因為在太陽或月亮四周有光圈圍繞，所以本體會顯得朦朧不清。也指對一個人應有的整體評價，卻變成了局部的評價，或是以某一局部的評價代表整體。若是有人連日報表、月報表都草率書寫就認為他平日做事也一定很草率……相信我們都曾經(jīng)如此任意地對別人下過評語。這種行為等于是利用他人周遭的第三手信息，或偏頗的信息來下定論。在他的《收心法則》中有下列一段話：“人都有長處與短處，沒有一個人是只有缺點的?！? 我們從一個人的做事方法中，可以觀察并發(fā)掘此人的能力。 我們應該遵循的座右銘是“不要有先入為主的觀念，避免感情用事”，也就是要確實地分辨一個人的優(yōu)缺點，這同時也是做人的基本態(tài)度。所以凡事不應有任何的存疑，而且要小心謹慎，避免以部分事實來評估全部，或是以全部來判斷部分的事物。俗話說“近朱者赤，近墨者黑”，“物以類聚”，就是說，一個人具有影響他人的能力。也即哈佛經(jīng)理如何對待他人(屬下、成員)，他人就會怎么對待你。一且自己發(fā)覺之后，卻早變成一位與自己上司完全相似的人。那就是馬格雷葛()主張的“X、Y理論”。 當哈佛經(jīng)理本著這些理論掌管公司之際，不妨也想一想屬下會有怎樣的反應。相反的，Y理論的管理者，則將重點放在讓屬下或成員，如何發(fā)揮個人的自主性來為公司工作。若是屬下未遵照管理者的意見去做，所得到的責罰可能多于夸獎。當然這些是不會很明顯地表現(xiàn)出來的。 另一方面，采取Y理論的管理者會制定一個目標，而其達成的過程，則全部委任給屬下或成員，并也讓大家分享成果。 抱怨工資太少是任何一家公司都有的問題。收的多，支出的少，這是人類基本的態(tài)度。這就好比釣魚時的“撒餌”，釣到的魚若給它雙份的餌吃，它也不會因此而長成雙倍大，甚至還可能會吃壞肚子。因此，不能用工資當作誘導的條件。 提高一個人在工作上的干勁，并非以上述增加工資的方式就可以達成。這種不合理的情況愈厲害，領取的人愈會覺得收下來是應該的。諸如這類引起從們不滿的原因，在此就稱為衛(wèi)生因素。 那么，本質上可以誘導屬下或成員，以提高工作士氣的因素是什么呢?就是如下誘導因素： (1)工作的成就感； (2)被肯定； (3)工作本身的魅力； (4)升遷的可能性。 人類是尊重自主性的動物，總認為自己的意見或想法重要，而且具有無比的價值。” 從另一個角度來看，就是不希望受到別人牽制。 關于這點，不妨聽聽巨人隊藤田監(jiān)督的經(jīng)驗。然而川上監(jiān)督看了之后，似乎覺得不滿意就駁回提案。 于是藤田再次整理了一遍，這次提出的提案就頗具自主性(自己的意見)，結果當然也就很順利地通過了。 提高一個人在工作上的行動，其要訣在于如何適當?shù)卣T導他，看清主要的重點在哪里，這是哈佛經(jīng)理應該再進一步認識的課題。備忘錄的功用，可以說是為了自己 方便。如果整天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地去回想，有哪些重要的事或尚未處理的事，這是錯誤的方法。所以，一位好的哈佛經(jīng)理，應該善用備忘錄所帶給別人的好處，因為備忘錄具有提高一個人自尊心的效用。如果你見到聽眾一臉茫然的樣子，你心里一定會擔心對方是不是聽不懂你的話。當你面對這種態(tài)度，你會不知不覺地更投入演說中。這種現(xiàn)象是由于頭腦所受到的刺激強弱不同，因而左右了人的記憶力。即使是一場精彩的演講，聽眾一般會舍去內容的五至六成，只有四至五成的內容很認真地去聽取。例如聽完一場長達九十分鐘的演講之后，內心或許會感動地大聲說道：“哇!真是一場精彩的演講!”但是真正留在記憶里的，很可能就剩下不到一至二成了。而記錄備忘錄并非只是為了自己，應該可以說為了說話者。所以各位在聽別人講話的時候，請務必養(yǎng)成記錄備忘錄的習慣。 屬下在表達或敘述事物時，上司也應邊聽邊記錄。所以當你聆聽別人說話時，拿起筆來做記錄是很重要的舉動。 “亞賓豪斯的忘卻曲線”，是一份實際測驗人類記憶變化過程的報告。不妨看看自己對事物的忘卻程度如何? □ 首尾效果的分析 不知各位是否做過對于記憶力的測驗，相信很多人最后只記得事情開始與最后的分，而中間的部分則幾乎忘光了?！?這表示事物的開始或結尾，都會很清楚地留在人的記憶中。即使你成了白領階級的人，經(jīng)過多年之后，對于第一次踏進公司或初學時的經(jīng)驗，依舊還是存在記憶。因此在開始的時候，都存有一種心態(tài)，也就是我們常說的干勁，即主動參與的意識。好的開始是成功的一半，只要開始不錯的話，往后就會很順利。這么一來，屬下對于這種活生生的體驗就會畢生難忘。這時不妨先讓工作告一段落，然后給予員工應有的教育，這種作法也可以讓對方牢牢烙印在記憶中。決定一家公司是否具有魅力，在于是否有人可以送給屬下魅力性的沖擊力。 □ 喬哈利智能分析 小孩子往往都不聽從父母的話，但是在無意識之中，他們會做出與父母期待相同的事。即使哈佛經(jīng)理說的口沫橫飛、舌干唇焦，到最后還是落個“又再老調重彈了”的下場。下列的例子是常見的?！?“哦……那是因為交通擁擠才會……” “其實也不只是經(jīng)理才會碰到交通擁擠，我們也會……” 相信當時的對話一定是這樣。若是把時間算得剛剛好，當時間逼近了才要開始行動，就很可能會發(fā)生來不及的結果。 此外，若因為宿醉而造成第二天的工作精神委靡不振的話，這也喪失了哈佛經(jīng)理的資格。 居于眾人之上的人，應時時不忘自己是屬下或成員在旁觀察的目標，如果不貫徹大原則，那么就只會危害已有的地位。 所以哈佛經(jīng)理必須先致力于認識自己本身隱藏的部分，同時也要訓練表達能力，以表達自己不善表現(xiàn)的部分。 在每個人的內心里都有四扇窗，即開敞之窗、未察覺之窗、隱秘之窗、關閉之窗，我們稱它為“喬哈利之窗”。 二、溝通心理分析 □ 管理二元論分析 以前流行“以滿面笑容、拍打肩膀來拉攏情感”。東京有一位企業(yè)經(jīng)理，他對女職員就擅長利用這種“拍肩膀”方式拉近彼此距離。如果表達得不妥當，可能會變成性騷擾的危險行為。而這些‘小圈套’單單靠技巧也是不夠的，只是表面上照顧或關心別人，只會變成添麻煩的好意，別人也不會由衷地感激你。 但是現(xiàn)實情況大多事與愿違，因此只好張大嗓門在旁吆喝“努力吧!加油呀!”，最后變成了一位斥責來激勵別人的哈佛經(jīng)理。所以公司方面也就徹底貫徹既有的制度，生產(chǎn)的提高要比“人心”更重要，其次才是人性的尊重?！?‘這種銷售業(yè)績可能會被降職……’’ 有些哈佛經(jīng)理非常嚴格，在工作上以壓迫的方式督促員工，辦事稍差就以扣分的方式處罰；但也有哈佛經(jīng)理以提高員工士氣，來改善工作士氣的低潮現(xiàn)象。 管理者類型(二元論)： 1無魄力型 用最低限的努力完成工作，勉強還算是公司的一分子。 3工作狂型 以業(yè)績?yōu)橹行?，完全不考慮人性方面的問題。 5合作型 認為由于屬下熱心的工作才能達成目標，而且由于彼此相互的關系所產(chǎn)生的信賴與尊敬，才可以創(chuàng)造更好的組織。我們稱這種行為叫做“手段”。 手段有正面與負面之分，正面的手段有助于誘導的作用，而負面的手段反而會減降工作士氣。換句話說，工作士氣一旦低弱，哈佛經(jīng)理就應該重新制造契機，讓職員能夠重新整頓再出擊。 (肌體的接觸) 正的手段(舒適的感覺)，如握手、擁抱、拍肩 負的手段(給予痛苦)，如打、戳。 哈佛經(jīng)理所采用的手段視狀況而定，多少都會對屬下造成影響。 在問題發(fā)生時很容易孕育產(chǎn)生。米夫認為負面手段解決問題時經(jīng)常發(fā)生的傾向有四種，而這四種傾向是導致負面影響的手段。 象這類的負面手段，只會把擁有提案的屬下或成員的士氣抹殺掉；不但傷害了屬下，甚至會讓上下級關系惡化，其結果只會導致哈佛經(jīng)理變成人生中的失敗者。 動用手段使屬下活性化的步驟：制造更多參與計劃的機會→制訂較高的目標→經(jīng)常關心別人，并努力采取正面手段→嚴肅地面對過失，并給予確定的建議→表露出熱誠→采取較為善性的手段→時?？紤]對方的欲望需求→肯定他具有獨當一面的能力。不過，有不少職員會對這樣的個人演講報告諷刺地說：“又要作報告了!這下子又可打盹了!”“聚而不議”，“議而不決”，“決而不行”。 在各會議室都貼有這類的警示標語，表示企業(yè)有不再發(fā)生類似情形的決心，對會議的目的有了新的認識，不用說，在哈佛經(jīng)理的策劃下，開會的目的，一是決定公司營運的方向，而另一目的則是通過彼此意見的溝通，達到相互啟發(fā)的作用。開會的時候，沒有謀求彼此相互交流意見的思想存在，或缺乏所謂的“相互”意識呢?為什么經(jīng)理或主任會忘了這種重要的相互性呢?解開這個謎底的關鍵，在于了解人們要彼此溝通意見，即“動機”何在的問題。 (2)掌握必要的狀況，擬定對策，以便解決問題。 (4)控制整體形勢，讓公司朝著應有的方向營運。 管理者必須靈活地運用“溝通”這種工具。因為他們對哈佛經(jīng)理的自覺與任務的認識為愈來愈強烈，所以